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海妖情感计算引擎（EmoKit）是一款由中国初创科技公司开发的关于情感计算的免费应用程序编程接口，可以进行情绪的识别、优化、表达，是人工智能的核心基础设施之一。
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判断人类情绪的数据大致可分为两类，一类是人的主观意识可以控制，即可以伪装和掩饰的，如语音、表情、笔迹等；另一类是普通人的主观意识不能控制的，如心率、皮电等。只有对这两类数据形成多模态的识别，才能更准确地识别用户的情绪。而海妖情感计算引擎可通过APP、穿戴设备、智能家居、车联网、机器人等途径采集人的情绪，其情感算法基于专家模型，通过机器学习不断提升精度。还可根据用户的情绪匹配音乐等内容，帮助用户优化情绪，解决情绪问题，这是该产品的一大优势。
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海妖情感计算引擎研发情感计算的过程经历了6次算法升级，前5次分别为量表测评、心率和呼吸测评、纵向的学习和训练测评、情绪细化（从原来的5种情绪增加到了24种），以及表情和笔迹的情绪识别。海妖情感计算引擎现在是第六代，一方面是在判断用户的情绪之后，基于单一事件背景进一步识别用户的意图；另一方面是将语音、表情、视觉行为、文本等进行多模态的拟合，包括声纹、智能手表、手环等监测的心率、表情识别等。
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海妖情感计算引擎在商业应用领域用途非常广泛，其在精神压力智能筛查装备、公安审讯实时分析预警装备、司机情绪和疲劳度监测干预系统、情感联动无操控智能家居系统、金融信贷面签风险评估机器人、呼叫中心坐席情绪监控和满意度分析方案、幼儿性格发育倾向性预测软件、承认免疫系统损伤预警软件等中均可使用。据悉，目前该技术已在军警、教育、金融等领域实现了很好的商业落地。
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未来，情感计算与人工智能的结合，将致力于不断优化人际情感，将冰冷的机器变成温暖的大白。
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图9-3所示的是情感计算引擎较为常见的应用场景，有飞行员情绪监控、智慧酒店升级改造、呼叫中心情绪考核、学生情绪监测等。在可以预见的未来，这项技术也能够运用于人力资源的员工管理场景，如将其纳入员工援助计划（Employee Assistance Program，EAP）项目的有机组成部分，接入一些可穿戴设备并与组织管理后台数据库相连接，让组织实时感知员工的情绪，并及时做出相应的解决方案。
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图9-3 情感计算引擎的应用场景
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资料来源：翼开科技官网。
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此外，利用人工智能技术实时感知员工的情绪，也能不断改善员工满意度和敬业度调研的准确性。企业因此实时提供反馈信息，能够帮助公司分析员工的主要驱动力，提供预测性的见解和改善方向。美国实时员工敬业度平台Glint将人工智能技术引入员工敬业度管理，通过应用软件实时记录超过或低于基础分的人数，并对存在问题的团队发出警告提示。该应用软件还设有评论区和计划板块，员工可以对团队表现提出建议，并制订解决方案。
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建构实时反馈系统，提升员工敬业度
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《2017年德勤全球人力资本趋势报告》显示，文化和敬业度是员工体验的关键内容，领先企业正对员工体验的关注进行延伸，包含从潜在雇主的第一次接触直至退休及退休后的整个职业生涯。未来，工作环境再设计、员工幸福度及生产力系统也将逐步成为人力资源部门的职责范围。
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数字化人力资源是未来发展的一大趋势即通过对大数据进行分析，帮助企业人力资源管理者建立实时感知的能力，从而颠覆传统的周期性调研与分析。例如，企业可通过重新设计技术分析团队，从而搭建数字化驱动的企业分析解决方案。这些新型解决方案，无论是重新开发，还是嵌入新型数字化解决方案中，都可以使企业在发展的进程中根据需求进行实时分析。
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德勤研究发现越来越多的人才分析项目正从“引领”模式转向“推动”模式。在该模式下，分析团队所要做的不仅是创建模式和项目，更是要研发仪表盘和工具来帮助经理和员工了解相关的实时数据。德勤可为客户创建一个“人才管理仪表盘”，该仪表盘采用10种不同的衡量标准来分析团队敬业度和绩效，并将此信息传达给全公司的人才管理仪表盘的所有团队领导和资深管理人员。通过分析研究，德勤指出了当前的人力资源服务与数字化人力资源之间存在的八大区别（见表9-1）。
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表9-1 当前的人力资源服务与数字化人力资源的区别
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当前的人力资源服务 数字化人力资源 分散的事务和流程 人力资源一体化平台（政策、流程、系统和运营） 网页浏览器系统 移动优先的应用 从纸质表单到网页表单 数字化设计 基于流程的设计 以人为本、体验导向的设计 SLAs（服务水平协议） 实时进行 定期报告 实时互动仪表盘 人力资源（或共享）服务中心 运营中心 附带数据分析 数据分析一体化平台和仪表盘 资料来源：《2016年德勤全球人力资本趋势报告》。
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借助技术的力量，利用意见反馈工具也可以帮助员工获得实时反馈，这种反馈将能大大提升员工的敬业度和员工体验。如图9-4所示，一个集成式的反馈工具应该包括年度调查、脉冲调查、匿名反馈、绩效考核、绩效评估、离职面谈等功能，囊括客户满意度、雇主品牌、社交媒体监测和招聘广告等。未来，将员工体验的整体策略自动化，追踪把握员工的职场生命周期，并且发展如“反馈体系”这样的技术对于企业来说至关重要。
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图9-4 企业反馈系统的构建
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资料来源：德勤：《2017年人力资源趋势11大预测》。
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虽然这些反馈工具都具有价值，但在现实中，相关领域的市场仍然是分离的，关注端到端员工体验的理念仍然新颖。由于目前相关的集成工具较少，组织必须将处于各自独立运作的人力资源部门和技术经理联合在一起，共同商定提升员工敬业度和体验的方案。
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此外，针对组织向来非常棘手的绩效管理，现今广泛流传的以排名、评级为基础的绩效管理很大程度上是在损害员工敬业度，领先的组织已经废弃了年度绩效考核，替换成持续不断的绩效反馈和指导，用以不断促进员工发展。有效反馈既能认可和赏识员工所做的贡献，又能让员工了解如何促进自身职业发展，并最终提高员工敬业度。如果提供反馈的方式不正确，反而会降低员工的绩效水平。管理者不宜直接指出员工的错误，而应提供适当的信息，在使员工意识到自身有待改进的同时，提高自我完善的信心。这也是未来绩效评估与考核工具设计中需要考虑的。
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德勤特别指出，组织在进行反馈时需要特别注意以下两点：一是提供持续反馈，帮助员工提交或请求反馈的工具通常与电邮系统及其他生产力工具相结合，可形成持续进步的闭环；二是提供即时信息，定期的团队调研帮助管理者评估团队敬业度和效率，借此用以评估管理者。定期的敬业度或员工动向调研会给出洞见，帮助了解团队表现不佳或不高兴或受挫的时间及原因。(1)
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