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HR的未来简史 [:1704384821]
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HR的未来简史 超级HR的诞生：哥伦布与人力资源管理的新边疆
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技术突变、商业模式喷发、新的组织形态产生。每个企业均有各种形态的变化。一万个公司有一万个组织架构。这部人力资源管理的未来简史，从组织设计、雇用，行为设计、学习与发展到激励、绩效管理、大数据与人工智能，无处不在地表现创新精神。在这之前，它要一路过关斩将，淘汰对手，还要与伟大的对手继续多年的相争。竞争来自行业的人才密度，而活力便由此而来。传统的领导力和管理在被弱化或可能不再见效，那么一种看似松散的管理，企业在混沌中探寻生机和活力，既让成员保持创新精神，又不至于管理失控，实现一种“有组织的混乱”。
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科技和创新让人力资源管理有了新边疆，超级人力资源管理者将化身哥伦布去探索新大陆。科技和创新也让人力资源管理者进化出新特质，这些看似有违常理的“悖论”，却让人力资源管理者未来分化为两种：一种是超级人力资源管理者，另一种是其他。
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图10-5中所示的是那些保守人力资源管理者曾经试图回避甚至深恶痛绝的词语，未来，正如《言论的边界》中的那句话：给你所憎之思想以自由。
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图10-5 超级HR的诞生
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HR的未来简史 离经叛道
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人力资源管理者的离经叛道就是基于快速变化的商业环境和混序开放的组织环境。组织对于创新有了更为迫切的需求，大公司同样具备失速，它甚至需要比小公司更加具有活力，才能避免坍塌的风险。
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案例：大型企业及其人力资源管理寻求活力
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2017年5月底，数字通信领军企业高通与通信及集成电路解决服务供应商大唐电信旗下的联芯科技有限公司成立了合资公司“瓴盛科技”，专注于中低端手机芯片组业务。2017年6月23日，美国高通总裁德里克·阿伯利表示，高通将发力中国入门级智能手机市场，以推动企业业绩增长。但是，高通此前本身是专注于高端智能手机市场，此次战略调整，其实是寻求新的业务增长点。尤其是高通还正在与苹果之间的专利授权诉讼纠纷中。同时，德里克·阿伯利在中国台湾访问时，就5G、物联网及虚拟现实等开发计划与中国台湾供应链寻求合作。
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谷歌近年一口气接连开设了人工智能实验室、浏览器Chrome实验室和艺术＆文化实验室等。谷歌的开发者说道：“对呀，我们就是一边炫技，一边改变着这个时代未来。”谷歌的工程师可以花费80％的时间在核心工作上，20％的时间用在具有战略性的新项目研发上，后者最终可能转化为公司的商业模式。
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一些咨询公司或大型企业以项目制为基础的公司在人力资源管理上尽量追求灵活和创新，如会为了项目而雇用全职员工并且只签订1～3年的劳动合同。而人才也十分愿意接受这种灵活的方式，项目结束后，劳动关系结束，除非还有另外的项目或在公司内部其他项目中愿意谋得一职。
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统一、控制、秩序、约束、流程，这是传统大型组织科层式的特色。过多的条条框框和创新绝缘，创新有时需要人力资源管理者有胆识和能力去“离经叛道”，让企业处于多元化、自由、混沌甚至偶尔失控的状态，只为给创新之树松松土壤，收获苹果树上长出的柑橘。
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过去的企业是效率驱动型的企业，以“约束、纪律、封闭、孤僻、安定、保守、统一、服从、排斥”等为特点，这些特点与创新精神背道而驰，创新诞生于“自由、混沌、开放、交流、竞争、冒险、变异、多样、包容”的环境，而这正是创新驱动型企业的特点（见表10-1）。对于组织人力资源管理者而言，需要在组织内部建立有助于创新的文化氛围。
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表10-1 效率驱动型企业和创新驱动型企业
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效率驱动型企业 创新驱动型企业 约束 自由 纪律 混沌 封闭 开放 孤僻 交流 安定 竞争 保守 冒险 统一 变异 服从 多样 排斥 包容
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