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启示之二，在于人力资源部门本身也要将营销前置和逆向的管理思路应用到人才管理中。例如，未来人力资源管理者会着力建设人力资源管理的品牌触点（Touch Point），品牌触点决定了对品牌的认知。人力资源部可以设计工作体验，改善候选人的触点、新员工的触点及正式员工的触点，这是雇主品牌建设要重点关注的部分。新员工在入职的前3个月阶段流失的人数可能超过招聘部门预想的数量。为了详细了解发生这种状况的原因，招聘人员可以绘制出员工在最初几个月的旅程，绘制出雇主和员工交互的人和事、这些体验带来的情感和态度及员工产生的行为。根据绘制出的图形，招聘人员可以明确员工旅程中一个或多个“重要时刻”。
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HR的未来简史
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HR的未来简史 朝令夕改
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朝令夕改是组织对于外部反应的敏捷性适应。管理者需要敏锐感觉到外部变化，并具有高度的适应性和洞察力。朝令夕改也成为一件值得鼓励的事。然而，传统意义中的饱含贬义的“朝令夕改”，在如今敏捷迭代的商业发展节奏中，反而是一种优势的体现。因为，那意味着更快的响应速度，能更快贴近“客户需求”。
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案例：是什么让国际商业机器公司“朝令夕改”
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2015年，国际商业机器公司的人力资源部门曾推出一项政策，鉴于安全隐患及报销制度禁止员工采用优步打车软件。这一项政策的发布，在国际商业机器公司的内部社交平台上引发一片哗然，许多员工认为这项制度不合理，并产生了抵触情绪。仅仅24小时后，国际商业机器公司的人力资源部门取消了这项政策，因为他们通过社交平台的大数据分析捕捉到了员工的“负面情绪”。
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IBM Connections于2012年被推出，该软件中包含高级分析和实时数据监测功能，并能通过国际商业机器公司的智慧云服务加快组织内外的网络协作。
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很难想象，在如国际商业机器公司这样的大象级企业中，会发生如此戏剧化的“朝令夕改”。这正是反映了国际商业机器公司对员工满意度的高度重视，同时通过大数据实时感知，并及时调整。
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不仅是企业的管理者需要敏锐感知外部，企业中的个体也都需要拥有灵活性思维。如图10-6所示，在思维体系中，管理层级别越高，愈加需要创新思维和复杂思维；其次为聚焦行动及灵活思维。但对于层级比较低的员工而言，由于产品和服务需要在不断迭代中发展，对于灵活性思维的要求更为突出。
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图10-6 不同层级员工需要的思维方式差异
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资料来源：光辉国际Best-in-Class Leaders。
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散兵游勇
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第一，散兵游勇代表了一群没有组织、独自行动的个体像沙子一般，散落全球各地，却可以通过有效的组合和管理，爆发出惊人能量。未来的人力资源管理者却有机会将这一盘散沙变成企业最为生猛的武器。根据《任仕达职场2025》的调研，47％的受访公司和57％的受访员工表示，到2025年，企业的“贡献者”将不是“雇员”而是绩效表现更好的敏捷员工。管理者在未来尤其需要关注那些敏捷员工、顾问式员工等自由工作者的绩效，而不仅是核心员工。这是因为，人类对工作安全的传统观点、雇主承诺和职业发展路径在不断发展，除了传统的全职工作，很多人才尤其是优秀人才未来会选择更为自由灵活的工作方式。而且，当前企业大部分的管理层更多的是跟权力在一起，而不是跟市场和用户在一起，这些做法已经无法指导失控时代的业务决策和判断了。
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未来的工作在全球流动，组织的人才池被迅速延展成更具活力的人才河流，企业可以突破地理位置、人才归属的限制，有机会拥有全世界的人才。而且，相同技能水平的人不管来自全球哪个地区，他们的薪水将趋同。这使得企业在同等成本条件下，可以获得更优质的人才服务。共享经济技术之于人力资源管理，替代了传统的雇佣关系和管理模式。组织结构要像流水一样，要让员工在环境中感到舒适。如何能够有效利用“散兵游勇”，成为企业的关键竞争力，甚至是共享经济中企业能否存活的关键。
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第二，在快速变化的商业时代，面对一波又一波“创新破坏力”的浪潮，人力资源工作者需要跳出思维盒子，以更加敏捷的方式获得尽可能多的连接，与各地的“散兵”建立联系。业务部门、员工、供应商、客户、潜在客户、新入职员工、未来可能加入公司的员工、校友、股东、联盟、社区，周围有影响力的所有人或公司组织，都可以纳入管理者的营销对象圈子。上述连接对人才而言，并非强连接。斯坦福大学社会学教授马克·格兰诺维克强调了弱连接的作用，他称强连接没有办法带来更多的知识和信息，弱连接却会带来更多的信息、机会、价值。
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案例：“散兵”的连接
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2017年6月25日，电子商务集团亚马逊前资深主任科学家任小枫已经更新了他在华盛顿大学官网上的个人主页，其最新任职为阿里巴巴数据科学和技术研究院（iDST）首席科学家和副院长。任小枫将继续留在“阳光明媚”的西雅图，他自己喜爱这座城市。在接受澎湃新闻邮件采访时表示，因为家庭原因，还没有考虑回国。作为阿里巴巴负责人工智能技术研发的数据科学和技术研究院，成立于2014年，由一批杰出的科学家及工程师组成。而这些科学家和工程师其实也是以一种“散兵”的形式，分布在杭州、北京、西雅图、硅谷等地。
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万科在东莞的一个房地产项目，一共由四家公司合作，由于万科管理制度的透明和规范，其余三家合作商主动推举万科操盘，但是每家企业股权占比25％。万科的董事长郁亮称其为“包容性增长”。
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在人力资源的学习领域，思爱普在几年前就停用了目录式的知识系统，改用以问题为导向的学习协同平台，员工被引入到平台上获得知识和答案。在这个平台，一位新入职的员工在平台上的知识贡献也可能被企业高级管理者看到并点赞。而且，先进的社交协同技术可以为企业学习激发员工创新的积极性，包括创建虚拟组织、知识管理、分享“点子”和连接所有人；可以提供帮助与支持小组、并建立任务列表来驱动项目的进展；企业可以通过最新的学习技术自动进行小组成员邀请及检索功能，可以建立公司群组；个人可以自发邀请专家进行讨论、所有人可以分享最佳实践、信息等，还可以进行内容评分，达到良好反馈；可以支持在线文档管理、版本控制、权限控制和分享等，促进知识分享和讨论的氛围；可以轻松发布投票，了解员工的需求；等等。
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第三，“散”也可以代表碎片化，2025年，企业大学将大部分采用翻转课堂方式，课程内容交付将不再构建于课堂上，而是在车轮上、沙发上、床上……碎片化学习入侵正式学习体系，人才需要同时游走于两个学习体系，高频、新鲜、个性、多样的学习时代开启。2030年，由于组织形态和员工构成的巨大变化，50％的管理者认为培训和发展不再是组织的义务，企业从学习的组织者向赞助者转变。未来学习的过程中，人才越来越需要有自我导向的学习驱动力，通过深入思考，构建属于个人的“知识宫殿”。