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合作的基础是信任。信任，没有比在哪个时代更需要被提及。管理的核心更应该看成成员与企业内部领导的一个沟通机会。借用很多的知识和技术往往是事物发展与否的开始，但成功与否，取决于对人性的认识和人与人之间的信任关系。感觉力、同理心和直觉力技能将使你不被人工智能那么快地取代。知识、技术、人与信任对未来的影响如图10-8所示。
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图10-8 知识、技术、人与信任对未来的影响
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埃米·卡迪（Amy Cuddy）等人的研究表明，那些让人觉得很有能力但缺乏亲和度的人常招人嫉妒，这种情绪既包含尊敬又带有敌意，好坏参半。发挥影响力和领导能力，首先需要从亲和力开始。(6)同时，企业的管理者要学会放手，弱化管理，不做预设，利用效果思维，鼓励员工利用资源，自由表达和创新，达成各种可能的目标和成果。
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案例：如何建立合作和信任的关系，才能战胜分歧和危机
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2017年6月21日，万科董事会主席王石在微信朋友圈宣布：“在酝酿董事会换届时，已决定不再作为万科董事被提名，从当初我们放弃股权的那一刻起，万科就走上了混合所有制道路，成为一个集体的作品，成为我们共同的骄傲，未来万科将步入一个崭新的发展阶段。今天，我把接力棒交给郁亮带领下的团队，我相信这是最好的团队，他们更年轻，但已充分成熟。我对他们完全放心，也充满期待。”
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王石与郁亮的交班历程达17年，其间未出现权力斗争和大的企业危机，万科从2001年的31亿元营业收入增长近120倍，达到2016年的3647亿元。2013年，郁亮在接受《哈佛商业评论》中文版采访关于“与王石产生分歧”问题时，表示“我们已经习惯了啊，就像打排球那样，相互补位嘛。遇到分歧很简单，放一放，想一想。首先，我们的利益是高度一致的，都是要让万科好；其次，判断是非的标准是统一的，即万科利益最大化。这两条是坚固的基础；最后，我们都有持续学习的心态。王石主席是善于学习的人，我也在不断地修正自己，摸索着往前走。遇到事情，用这三把尺子量一量，就没有什么真正的矛盾，都可以协调好”。
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企业和人力资源管理者在未来环境中的怯懦只会使得自己更加脆弱，愈发难以应付外界的变化。创新就要有“超级HR”这种天才，看似“叛逆”，其实秉承着愈加“至简至真”的管理哲学，不断开疆拓土，帮助组织保持敏捷、构建混沌的土壤，让创新发生。这就是“超级HR”无上荣耀的事！
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(1) 亨利克·克里伯格：了解最小化可行产品[EB/OL]．Crisp博客（2016-01-25）http://blog.crisp.se/2016/01/25/henrikkniberg/making-sense-of-mvp．
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(2) 亨利克·克里伯格：什么是Scrum[EB/OL]．Crisp博客（2014-10-8）http://blog.crisp.se/2014/10/08/henrikkniberg/what-is-scrum
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(3) 埃里克·施密特．重新定义公司：谷歌是如何运营的[M]．靳婷婷，何晔，陈序，译．北京：中信出版社，2015．
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(4) 杨国安，李晓红．变革的基因[M]．北京：中信出版社，2016．
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(5) 埃里克·布伦乔尔森，安德鲁·迈克菲．与机器赛跑[M]．闾佳，译．北京：电子工业出版社，2014．
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(6) 埃米·卡迪，马修·科胡特．打动人心：影响力的潜在素质[EB/OL]．哈佛商业评论（2013-07-10）http://www.hbrchina.org/2013-07-10/1349.html．
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财务禁书
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作者: 周容
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出版: 民主与建设出版社
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ISBN: 9787513900089
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1 作者介绍 [:1704388821]
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2 书名页 [:1704388827]