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产权与制度变迁：中国改革的经验研究（增订本） 五、结论
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本文达到的理解，是把市场里的企业看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处，在于不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。这个特性，是因为企业合约包括了人力资本（工人的、经理的和企业家的）的参与。人力资本的产权相当特别：只能属于个人，非“激励”难以调度。正是人力资本的产权特点，使市场的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些事前说不清楚的内容而由激励机制来调节。“激励性契约”——企业制度的关键——不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的互相作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。“激励”得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织盈利”。
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科斯的企业契约理论，加上产权理论和人力资本理论，可以提供一种对市场里企业组织的新理解。但是，要把这个新理解直接用于分析非市场条件下的“企业组织”，却是困难的。比如，“转型中的社会主义企业”是在对市场交易加以限制、甚至取消的条件下形成的。当这种并不包含“节约市场交易费用”形成机制的“企业”，在改革中被推向“市场”后，其困难自成一家，需要另作专门探讨。
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(1) 本文原发表于《经济研究》，1996年第6期。
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(2) 参见张维迎，1995，第13页。
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(3) 张五常与科斯就这个问题的讨论，见张五常，1991，148。
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(4) 在古典经济学家里，马克思注意到人的能力只属于个人。在马克思设想的社会主义社会里，一切非人力资本都已经归全社会公有，市场也已经消亡，但即使如此纯粹，还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权”，还必须保留按照劳动者实际提供的劳动数量和质量来分配消费资料的“资产阶级法权”。（见马克思“哥达纲领批判”，《马克思恩格斯选集》第3卷，第12页，人民出版社1972年版。）
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