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要素所有者为什么放弃直接根据市场价格机制组织生产并出售产品的权利，而将资源的使用权让渡给企业家？如果让渡使用权可以换取收入，那么向市场直接出售产品或一次性卖掉资源不同样可以获取收入吗？科斯的企业理论提醒人们注意到，在上述两种收益之间可能存在着一个差额：通过企业式的市场合约（即把要素使用权有条件地让渡给企业家）换取的收益大于要素所有者直接向市场出售产品（或要素）的收益。科斯进而发现，“通过建立企业而赢利的重要理由是利用价格机制要花费成本”（科斯，1937，6），而企业无须根据价格发现而可以直接组织生产，节约了最显见的交易成本。科斯的上述分析被简化为一个命题：“企业是市场里节约交易成本的组织”。但是这个命题非常容易被曲解，似乎所有企业注定都会节约交易成本。要是企业仅仅因为直接指挥要素、避免运用价格机制就一定节约了交易成本，那么企业的规模越大、囊括的可供直接指挥的要素越多，可节约的交易费用岂不是更多？把整个社会改造成一个企业，消除全部市场交易，这个经济体制的交易费用就被节约为零了。
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这当然不是科斯的本意。他指出企业在节约交易费用的同时还要支付组织费用，如果组织费用过高，抵消了对交易费用的节约数量，企业就得不偿失了。“当企业节约的交易费用在边际上与其支付的组织费用相等的时候，企业的边界就确定了”（科斯，1937，5）。但是科斯这里表达的思想，并不是由一个中心来统一计量交易费用和组织成本。相反，这里从事比较的主体，是进入市场过程的全部的要素所有者和所有彼此竞争的企业家；这里比较的内容，是资源所有者自己产生产品的一切可能性与将资源让渡出去的一切可能性之间的孰优孰劣，是将资源作为要素让渡给这一个企业家的一切可能性与让渡给其他企业家的一些可能性之间的孰优孰劣。无论如何，资源所有者对合约的选择建立在他们各自分散进行的交易费用和企业组织成本的基础之上。离开资源所有者对各种市场合约的自由选择，没有什么可以保证企业节约交易费用（或者在边际上与为此支付的组织成本相等）。
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道理在于企业和企业家非常容易出错。企业出错的原因，是企业要事先通过合约把各种资源组织进企业，并经过一个企业过程（即由企业家和其他代理人指挥）将产品和服务生产出来，再通过市场出售。这个市场过程之中，奈特（1921）定义的“不确定性（uncertainty）”常常将企业和企业家事先的战略计划连同其调整应变的全部努力击败。为了对付市场的不确定性，企业家才能是重要的，能够充分有效激励企业家才能的制度即由企业家分享企业的剩余索取权和控制权更是重要的。(6)但是即使在企业家可以独占全部企业经营剩余的制度下，最神明的企业家也不能保证在市场不确定性面前常胜不败。(7)一个企业及其企业家事先承诺将要履行的合约，在市场过程中可能变得无法履行。或者，已经进入这个企业的要素所有者发现另一个企业的邀约更有竞争力。同样，在资源所有者自己生产产品、一次性出售资源以及将资源让渡给企业使用的比较中，事先的预期也常常被不确定性打断。只有市场能够校正企业和企业家的出错；或者更一般地说，市场过程能够校正所有资源所有者可能的出错。市场校正企业家和资源所有者出错的基本机制，就是自由的、可竞争的合约选择。当一种合约在市场竞争中显现为不合算或相对不合算时，资源可以向别的合约流动。这里讲的合算不合算都出自个别资源所有者的主观判断，甚至这些主观判断是否“理性”都不重要，例如一个资源所有者从一个合约退出、进入另一个合约可能出错更加严重。重要的是，在资源所有者为其选择承担责任的约束下，所有市场合约最终都经受着阿尔钦（1950）意义上的“生存检验（survival test）”。
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说到底，市场合约的可选择就是资源所有者有权出错和纠错。这是产权最重要的经济功能，也是市场经济保证资源有效配置最基本的机制。因为自由选择合约的权利才能保证“存活”下来的合约或资源组织方式，具有竞争优势。在理论上，资源在不同市场合约之间的流动性，是解释各种市场合约存在和创新的基础。更有意思的是，当资源在不同市场合约之间流动时，各个市场的供求形势也就相应发生了变化。例如，当制鞋作坊业主放弃“老板”地位而到制鞋公司打工时，或者反过来，制鞋工人下岗开个制鞋铺子，都会使作坊产品和公司产品的市场供求发生变化，进而使制鞋劳动力市场和相关要素市场的供求也发生变化。在这个意义上，相对价格体系其实是资源所有者选择不同市场合约的记录。而离开了相对价格体系，交易成本和企业组织成本都无从测度。总体而言，“价格机制配置资源”的原理，基础就是产权主体对不同市场合约的自由选择。
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没有一个中心权威可以评定资源向哪一种方向的流动才是“正确”的，或者哪一种组织形式和规模才是“正确”的。虽然经验上可以观察到，随着经济增长，越来越多的资源被组织进企业，而企业的规模也似乎越来越大，但是支撑这一现象的可靠基础还是市场合约的可自由选择。早就有经济学家预言过个体经济将被大公司消灭。但是我们直到今天在每一个技术时代都看到大中小公司并存，以及市场合约层出不穷的形式创新。大公司效率的基础，决不仅仅是大公司内部的科学管理和大公司之间的市场竞争，而是资源所有者在一切形式、各种规模的公司以及公司与非公司模式之间作自由选择的市场体制。大公司雇员拥有“背弃”大公司、选择中小公司、家庭、自主创业以及一次性出售要素等等不同合约的权利，才是检验、甚至是迫使大公司证明自己组织具有市场竞争优势的条件。归根到底，企业的组织营利性的真正基础是对不同市场合约、包括非企业合约的自由选择。因此正如张五常强调的，科斯企业理论的要点是市场合约的选择。(8)在这个意义上，产权、市场和企业讲的是一回事。试图区分产权更根本、还是市场或企业更根本，只是在误导所要讨论问题的方向。
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公有制企业消除了企业的市场合约基础，同时就把市场校正企业和企业家出错的机制也消除了。这并不是说，非合约基础的“企业”的初始出错就一定更严重，而是在市场自由合约遭到限制的条件下，企业出错没有办法及时被校正。更严重的问题是，在产权选择合约的权利被根本禁锢的场合，公有制企业甚至无从知道“出错”的发生，因为市场关系一旦受到限制，关于资源利用在机会成本意义上有效无效的标准——市场相对价格体系和形成机制——也就随之被歪曲。在经验上，公有制企业体系常常特别关注“资本主义市场体系”提供的技术经济参数，比如标准能源消耗的国民所得增长弹性系数。但是，即便公有制企业从宏观上“掌握”了本体系不能发出的信号，从而知道能源的利用效率极低，它也对在微观层面上提高节约效率无能为力。因为能源在经济活动的各个方向、各种利用形式之间由其所有者决策进入和退出的机制，在公有制企业体系里被消除了。从信息成本的角度看，公有制企业即便可以全部使用预设了最大化程序的机器人来从事经济工作，它也不可能达到所谓理性计算的最优。何况，公有制企业也还必须利用一种特别的资源，那就是人。
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产权与制度变迁：中国改革的经验研究（增订本） 四、无法消灭的事实上的个人产权
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人本身具有经济价值，是一个早就被发现的真理。将投入经济过程的人力资源的数量与质量区别开来，并将人力的知识和技能质量看作经济增长的关键，则是经济学近几十年来一个重要进展的结果。(9)20世纪60年代以来，经济学家通过对现代经济增长的大量经验研究发现，人力资源、特别是人掌握的知识和技能对经济增长的贡献非常之大，而这些具有一定知识和技术质量的人力资源，同样符合关于资本是“未来收入流的源泉”的定义。因此，一些经济学家将人力也看作是一种资本，而且是对长期经济增长做出更重要贡献的“人力资本（human capital）”。简言之，具备知识和技能的人力资源具有生产性和资本性。
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但是，可以从人力资本理论中引申出来的并不仅仅限于教育和培训对于经济增长的极端重要性。更为根本的问题，是使一个经济中人力资本有效发挥作用的条件，因为这些条件不但影响人力资本对经济增长的效果，而且影响对人力资本本身的形成。这就不能不涉及到人力资本主体的产权特征。根据巴泽尔（1977）、罗森（1985）和张五常（1984）等人的研究，人力资本可以被理解为天然属于个人的资产（周其仁，1996，73—74）。诸如劳力，掌握和运用知识的技能，学习能力以及劳力、负责、创新、冒风险、对潜在市场机会的敏感等等一切具有市场价值的人力资源，不但总是附着在自然的个人身上，并且只归个人调用和转让。因此，在个人产权得不到社会法权体系承认和保护的场合，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道，从而增加别人利用其人力资源的成本，降低人力资源的价值。理解这一特性，是理解现代经济学关于激励理论的基础，也是理解市场里的企业作为人力资本与非人力资本一个特别合约的基础。(10)
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公有制企业制度否认了个人对其生产性人力资源的合法所有权。但是，它并没有消灭“个人总是其人力资源天然的实际所有者和控制者”。这使公有制企业面临一种内在的紧张。公有制企业可以按照计划命令组合全部人力资源和非人力资源，从而免去了基于个人产权的市场交易体制的一切麻烦。但是，在法律上属于国家和集体的人力资源，并不能直接听由公有制企业调动和指挥而得到发挥。各种卑微的私人利益和动机在公有制企业里不但依然存在，而且仍然在实际上决定着人力资产的实际供给水平。劳力、知识、学习能力、技能、责任心和创造性的实际供给水平，依然是由负载着这些资产的个人决定的。除非人力资源事实上的“主人”即个人乐意接受国家或集体的目标，公有制企业同样不能自动地动员已经被“配置”在企业内的、在法律上“公有的”人力资源。
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公有制企业像任何体制下的企业一样无法回避激励问题。事实上，由于资源的稀缺性不可能消失，由于国家间政治、军事和经济实力整体竞争的压力传导，公有制企业其实从来没有放弃过鼓励个人增加人力资本供给的努力。只是，法权上不承认个人拥有生产性资源的公有制企业，在面对激励问题时有一些特别的障碍。我们已经指出比较根本性的困难，在于公有制企业体制没有可追溯的最后委托人，以及市场合约权利被禁止使得无法产生衡量资源利用效率的市场价格信号。现在我们进一步讨论，现实的公有制企业怎样寻找制度性的替代，使得实际控制在个人手中的人力资源在公有制下得到发挥和利用。
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首先可以发现，国家租金（state rent）替代了利润而成为公有制企业的行为目标。已有的研究指出，公有制企业并不追逐利润，其行为目标是完成国家计划任务。但是，很少有人注意到公有制企业根本没有办法追逐经济学意义上、而不是财务核算意义上的利润。(11)因为消除了个人对于生产性资源的产权特别是选择市场合约的权利，严格说来市场价格、生产成本、交易成本等等概念都无法存在，利润概念也因此无法存在。那么，什么是“国家计划任务”？历史地看，公有制经济是在国家与国家之间的整体实力竞争中确定自己的国家经济目标的。但是，国家经济目标并不能按照所谓“客观经济规律”自动来确定。国家间竞争的形势以及什么是合适的竞争策略，首先取决于国家代理人的认知。同时，并没有一个容易计算的技术函数可以表明已经集中到国家手中的资源，究竟可以提供多大的产出以及形成一个什么样的经济结构。经验地看，公有制国家的经济目标常常是在国家代理人之间经常不同的主观判断和意志的政治平衡中被确定的。(12)当然，无论国家代理人主观确定的国家经济目标能否如愿实现，集中在公有制经济国家手中的资源总会产生非常实在的经济利益，而增加这种由国家代理人控制和分配的经济利益，即国家租金，本身就可以成为公有制经济的经济目标。
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对我们的分析来说重要的是，所有国家代理人都是自然人。因此在确定国家经济目标这个公有制经济开始的逻辑环节，就没有办法完全排除自然个人的作用和影响。国家代理人能够在多大程度上为国家利益最大化、而不是为国家代理人自身利益最大化工作，取决于相应的激励机制和制约机制。需要考查的，是在法权上消灭个人拥有生产性资源的产权之后，国家代理人本身的行为和社会监督、制衡国家代理人动力机制和有效性究竟受到什么样的影响。这里只须指出，国家租金替代了市场体制下的利润，并不能够将怀有伟大或者卑微动机的个人在实际上控制其智力和能力的现实，完全逐出公有制经济体系。
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产权与制度变迁：中国改革的经验研究（增订本） 五、替代性制度安排：国家租金激励
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公有制企业在多大程度上能够为国家租金最大化的目标从事生产性活动，是一个更为日常性的难题。因为这里涉及为数众多在名义上“归公”、但在事实上控制着自己人力资源的个人。经验表明，人并不因为归入公有制就自动为国家租金最大化而提供劳动、发明、学习、计量、监督和管理的努力。公有制企业的管理体制从建立之日起就不断尝试并变换各种方向的“自我完善”，根本原因就是仍然需要动员人力资源增加供给。从发动工人直接参与管理决策到建立严密的行政管理体系，从维持革命激情、依赖政治忠诚的供给制到引进各式各样的“物质刺激”手段，从大规模思想教育、群众运动到仿照建立“资本主义泰罗制”式的规章制度并强调劳动纪律，从直接劳动时间计量社会产出到“尊重价值规律”并“建立”公有制下的“价格、成本和利润”核算体系。公有制企业不断地寻找替代承认个人产权、又能够动员人力资源的制度安排。
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在种种看来毫无稳定性和一致性的寻找替代性制度安排的过程中，公有制企业逐步收敛于通过建立生产（管理）国家租金的努力与分享国家租金之间的正的关系来激励人力资源的供给。比如，管理公有制企业的行政等级制和“物质刺激”的劳动报酬制度，比较普遍地成为公有制企业的基本体制。这并不是偶然的。因为按照行政等级来分享国家租金的制度化，使得公有制企业可以用国家租金的分享权来刺激个人增加在公有制企业中的管理和劳动供给。在这个本文称为“国家租金激励”的体制下，个人正是凭借事实上的对其人力资本的产权，才可以选择：增加劳动和管理的努力以得到较高等级的国家租金分享，还是减少劳动和管理努力的供给而较少分享国家租金。“国家租金激励”在名义上不属于任何个人的公有制体系内建立了可以由自然的个人获得的既得利益，其基础就是承认了个人在事实上仍然拥有的产权。
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粗看起来，国家租金激励与市场企业制度的激励原则没有什么不同，因为市场的企业合约的中心内容，无非也就是确立生产利润的努力与分享利润之间正的关系。当市场经济的企业制度把获得利润的权利授予对创造利润作出贡献的人时，公有制企业将分享国家租金的权利授予对创造国家租金作出贡献的人。在前一个场合，个人之间竞争利润，在后一个场合个人之间竞争国家租金。要是把国家租金概念改称为“利润”，要是国家租金的激励强度与利润体制的激励强度相似，这两种制度不就没有什么实质上的不同了吗？
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原则性的不同是利润和国家租金的形成过程。利润是在分权的、自发的市场合约过程中形成的，国家租金则是行政权力集中经济资源、集中经济决策的结果。企业利润是市场的企业合约产生的“组织赢利”，它是市场中各类企业之间的竞争以及企业与非企业模式之间竞争的结果。国家租金体制消除了所有市场竞争，代之以在集中决定的企业组织模式下生产国家租金。从个人选择权利和选择范围的角度来想问题，容易发现这两种体制的差别。利润体制承认个人基于其拥有资源的产权进入、退出或者自组企业的权利，保障市场合约权的所得。国家租金体制从法权上消除了个人产权，从而也就禁止了个人自由选择市场合约的权利；个人只能在给定的公有制企业组织的框架内竞争，既不可以从他认定无效的企业组织中“退出”，更不能创立与集中选定的公有制模式竞争的生产组织。因此，利润体制在充分利用哈耶克（1945）所重视的“每一个个人对其他人的信息优势”以及“在一切方向上探索生产性创新”方面，远比国家租金体制具有竞争优势。(13)
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公有制企业的国家租金体制与市场企业的利润体制在激励强度方面还有实质性区别。第一，由于个人在公有制企业下可以合法拥有的仅仅限于“生活资料”，所以个人可以合法分享的国家租金限额较低，与“无须封顶”的利润激励不可同日而语。第二，为了维持“生活资料”的分配属性，国家租金大量以等级制实物福利的形式发放，允许个人占用、消费和享受，但不可交易和投资，这固然使得国家租金体制看起来比较平等和公平，但同时也削弱其激励效果。第三，国家租金体制下个人可得的租金索取权很小，但可能获得的租金控制权相比却很大。这里，“国家租金控制权”是指由公有制代理人控制的对生产和分配国家租金的决策和指挥权力。这种租金索取权与控制权极不对称的组合，事实上是以控制权来补偿租金索取权的激励不足，但是这样的制度安排给公有制企业体制带来滥用控制权的危险，从而有理由不被看作是正的激励。第四，国家租金索取权、特别是控制权总是按照在职在位的原则分配，这增加了竞争现职的激励强度，但并不激励人们顾及当前行为的长远影响。对于那些可能对企业长远产生影响的行为，国家租金向现职倾斜的分配原则常常带来灾难性的后果。
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比较起来，利润体制从来没有把可分享利润的数额限于个人“生活消费”，也没有对可分享利润究竟用于消费资料还是用于投资加以限制。由于利润激励体制建立在个人产权交易的基础之上，所以，即便是除了其自身人力资本别无长物的个人，同样可以凭借其人力资本取得市场机会，实现市值，并可能获得分享利润，然后通过再投资而拥有非人力财产。这就是说，个人拥有的有形和无形的人力资本可以转化为非人力资本产权。这一点对于理解利润激励制度的有效性相当重要。毕竟人力资本所负载的个人主体都有其自然生命周期，不但难免产出的波动，而且总要面临丧失生产能力、衰老和死亡。如果人力资本的所有者对其“财产”的收益限于生活性消费并且只能“即用即取”，那么个人在其人力资源生产力不足和丧失时的“生活消费”，就只能惟一地依靠公有制企业的养老和各项补助基金。(14)因此，个人对其人力资源的产权必须包括交易人力资源、投资和转化为非人力资本产权等等全部权利，限制了其中一部分，激励强度就要下降。
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国家租金激励和利润激励惟一相同的地方，就是都不能改变人力资源天然只能由其承载主体——个人控制和调动。两种体制的差别，在于人力资源得到生产性利用的充分程度。在个人对其人力资源实际的产权得到合法承认的场合，某个企业合约的激励无效或激励不足，可以由人力要素向其他企业或非企业组织的流动来校正。因此，人力资源因为个人拥有较大的选择自由而得到更大程度的生产性利用。但是，在个人不能合法拥有其人力资源的场合，个人没有权利自由退出激励无效或不足的组织，也没有权利缔结他认为更有效率的组织合约。个人可以“选择”的，只是在给定的企业组织里，要么减少劳动和管理努力的供给，要么利用事实上的控制权和监督不足通过攫取公共资源非法地获得个人所得。在这两种场合，人力资源要么闲置，要么被用于非生产性方向。由于国家租金来自于对资源的独家行政性垄断，竞争国家租金的努力还使得一部分人力资源被专用化为在公有制企业体制内设租和寻租，那就导致对人力资源的“反生产性”开发了。
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