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一旦认识到这一点，你就会明白一个道理：不要试图与本能做对。人们曾构想出各种制度，试图遏制那些普遍而强烈的、有着先天基础的欲望，却没有意识到，这些欲望恰恰为激励机制提供了基础，好的机制正是以它们为把手，来引出设计者希望看到的行为。
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猴子贪吃零食，这让它成了理想的训练对象和实验动物；小孩都贪玩，那何不把教学过程变成游戏呢？同样地，既然球迷们赌性难改，并且赌球的快感能大大强化看球热情，那何不将赌客们的押注变成球队全力争胜的正面激励呢？况且这在技术上一点也不难。
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(1) 这里的“企业家”一词是按熊彼特的用法，特指作为资源组织者而非经营管理者的企业家，他们为特定生产目的而将各种资源创造性地组织到一起。
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(2) 全称United Parcel Service，联合包裹服务，全球最大的快递和包裹服务商。
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(3) 五户联保是穆罕默德·尤努斯（Muhammad Yunus）所开创的小额信贷模式的关键元素，被后来的小额信贷实践者广泛采用。
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(4) 见http://www.wikinvest.com/stock/Nike_(NKE)#Market_Share
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(5) 罗纳德·科斯（Ronald Coase）：“企业的性质”，1937年。
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(6) 见iSuppli2010年11月25日报告：http://www.isuppli.com/China-Electronics-Supply-Chain/MarketWatch/Pages/Gray-Market-Handset-Shipments-to-Bounce-Back-in-2011.aspx。
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(7) 斯蒂文·兰兹伯格（Steven Landsburg）：《扶手椅经济学家》，1993年，第一章。
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自私的皮球：我们的日子为什么是这样过的 第五章 这年头队伍不好带啊
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在常见的经济学分析中，雇佣关系是雇主和雇员间就劳动所发生的交易——即时交易或租用契约，而工资是劳动的价格。但实际情况比这复杂得多，工作过程本身会改变工作者的价值偏好、自我认知和文化认同，因而对工作的真实回报不止是工资，还有归属感、成就感、荣誉和友情，而后者既可能是正的，也可以是负的。
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同样，企业也不仅是生产实体和利润中心，也是文化实体和价值中心，那些能够长期自我维系的企业已经拥有了自己的价值观、亚文化和生命力，而不仅仅是一群人的简单集合。人是社会动物，进而也是组织动物，从家庭、狩猎/采集团队、部落、教会，到帮派、工会、行会和政党，社会结构和人类的集体行动，皆随组织进化而扩展。
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在现代社会，企业已成为最重要的组织——至少与家庭一样重要，如果不是更重要的话，它已成为多数成年男女谋求生计和安身立命之处，也是他们释放争强好胜、争权夺利的本能冲动和施展拉帮结派、勾心斗角的天赋才华的主要场所。
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因而，对于个人，企业不仅是支付报酬的雇主，更是他们寻求价值认同和群体庇护，为自己寻找在群体中恰当位置，从而获得一个“身份”的地方；尤其是大企业，本身已成为一个众多员工生活于其中的社会。
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21．企业与团队，谁是铁打的营盘
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2010-01-06，No.780
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胡舒立带领近乎全班人马从《财经》出走，已成为新闻界轰动一时的大事，现在，业界两个月来的期待和揣测终于有了答案：她的团队已入主《新世纪周刊》，并迅速推出了首份试刊。
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这一事件最吸引我的地方是，胡舒立的团队在整个充满周折和不确定性的变动过程中，能够始终保持凝聚力和工作状态，从财新传媒开业、中大聘任、“我们网”开通，直至最后新刊揭晓，始终保持热度并处于聚光灯之下，一个团队能做到这样，着实令人惊叹。
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这当然归之于胡舒立的个人号召力和组织力，和她作为新闻巨子对群众眼光的调动能力。然而，除了这些个人因素之外，突出的团队凝聚力是不是一种普遍现象呢？或者说，我们的产业环境和企业发展程度，是否处于一种团队优势于企业的状态？
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这让我想起了当年乐百氏的故事，何伯权和他的五人团队出走之后，乐百氏便一蹶不振。在后来的达娃之争中，也可清楚地看到团队与企业的关系，达能奈何不得娃哈哈，很大程度上便是因为宗庆后对营销团队的有效控制，若逼退宗氏，达能只能拿到一个乐百氏式的空壳。
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随着第一代创业完成，产业走向成熟，资本化和金融化快速发展，投资与经营日益分离，职业经理人兴起，这一系列并行交错的进程中，乐百氏式的故事反复上演。团队强势，莫非是这一阶段无可回避的特点？抑或是制度环境和资源禀赋使然？这值得投资者们细加思量，因为团队与企业冲突所带来的风险，多半要由他们承担。
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在经济学家看来，企业无非是完成某种生产所需的一堆资源，经由交易或契约关系而组合在一起，而企业家的工作，是为特定生产找出恰当的资源组合，然后从市场上买来或租来这些资源从而实现这一组合。从这一角度，看不出团队离合会带来何种冲击，缺什么花钱买呗。
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