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这当然归之于胡舒立的个人号召力和组织力，和她作为新闻巨子对群众眼光的调动能力。然而，除了这些个人因素之外，突出的团队凝聚力是不是一种普遍现象呢？或者说，我们的产业环境和企业发展程度，是否处于一种团队优势于企业的状态？
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这让我想起了当年乐百氏的故事，何伯权和他的五人团队出走之后，乐百氏便一蹶不振。在后来的达娃之争中，也可清楚地看到团队与企业的关系，达能奈何不得娃哈哈，很大程度上便是因为宗庆后对营销团队的有效控制，若逼退宗氏，达能只能拿到一个乐百氏式的空壳。
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随着第一代创业完成，产业走向成熟，资本化和金融化快速发展，投资与经营日益分离，职业经理人兴起，这一系列并行交错的进程中，乐百氏式的故事反复上演。团队强势，莫非是这一阶段无可回避的特点？抑或是制度环境和资源禀赋使然？这值得投资者们细加思量，因为团队与企业冲突所带来的风险，多半要由他们承担。
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在经济学家看来，企业无非是完成某种生产所需的一堆资源，经由交易或契约关系而组合在一起，而企业家的工作，是为特定生产找出恰当的资源组合，然后从市场上买来或租来这些资源从而实现这一组合。从这一角度，看不出团队离合会带来何种冲击，缺什么花钱买呗。
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而在组织行为学看来，企业和团队都是一种目的性组织，一群抱有各自目标的人，经由恰当的激励和控制机制组合在一起，其行为被该机制引向一个共同目标。企业的每个雇员，都有着自己的人生规划、事业追求和收入期望，进入企业，是因为他相信能在这个组织中实现自己的目标。问题是，他的这种信心托付给了谁？
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如果他所信任的是具体的个人，那么他只是跟着老大混的团队人，而不是企业人；如果企业的重要雇员都是跟着老大混的，那么实际上存在的组织就只是团队，企业不过是一堆东西。所以，只有当组织目标和相应的激励控制机制都实现非人格化之后，企业才能成为一个可自我持续的有机组织，一个铁打的营盘。
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在现代企业兴起之前，除了家族和教会之外，能够实现非人格化的组织非常罕见，绝大多数越出家庭的人都是跟着老大混的。所以，在企业历史尚短的中国，团队强势似乎并不出奇。试想，如果一个企业的目标完全与老大个人目标重合，重大决策都是老大说了算，奖金提薪升职老大做主，组织内地位依你与老大的亲密程度而定，那么，你们当然都是老大的人。
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由于市场所依赖的会计核算和民事责任都以企业为界，如果企业不能压倒团队，便难以进入要素市场和资本市场，其价值也无法充分实现。然而，非人格化对企业制度建设提出了很高的要求：决策机制与个人目标脱钩，激励机制与个人关系脱钩，团队合作与私人友情脱钩，这些都需要大量细致的管理制度来实现。
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其次，非人格化也有待人力市场职业素质的提高。所谓职业素质，并不是指个人水平有多高，而是指职业能力的标准化，即一个陌生人能否在缺乏私人交往史的条件下，容易地判断出你是否能胜任某个岗位。这意味着，只要把你放进那个岗位，无论企业背景、业务模式和同事状况如何，你都能顺利开始工作。
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目前的国内人力市场远未满足这一条件，我估计，跨国公司为了达到这一点，宁愿为相似的岗位支付三到五倍的薪酬溢价。若做不到这一点，雇员的职业能力只能由同事和上司通过实际经历来识别，而这些私人知识是无法传播和分享的，结果就是团队锁入：当你获得相当职业成就之后，却发现再也离不开老大了，你的能力专长品性成就只有老大了解并赏识，也只有他知道怎么用你，离开他你就是张白纸。
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上面两点都是发展中的阶段性问题，然而我们还面临一个制度性障碍，或许正是它妨碍了企业的非人格化发展。我们的民营企业缺乏产权保障，没有安全感，随时面临来自宏观政策、产业政策、准入管制、清理整顿、腾笼换鸟、淘汰落后产能，甚至国有化的风险，这种情况下，企业家们必须留一手，随时准备金蝉脱壳，而团队恰是他们留得青山在的避风途径，公司可以被关门，牌照可以被注销，团队却可东山再起。
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〖后记〗
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有些人创造了组织并牢牢控制着它，他们的重要性时刻提醒着人们：组织一刻都离不开他们；而另一些人则设法让组织按某些规则和程序自动运转，自己的个人作用则逐渐退居幕后，最终，组织可以不依赖任何个人而长期自我维持下去。
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前一种或许是强人或伟大的领导者，但只有后者才是成功的组织者。亚历山大和秦始皇皆属前者，他们的丰功伟业被传诵和铭记，头像被印在钱币上，但实际上，他们对文明和历史的影响远不如组织缔造者来得深远，尽管后者常默默无闻。
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政治学者亨廷顿指出，衡量一个组织是否已完成制度化，因而能长期稳定自我维系，标准之一是其领导层至少已经历两次平稳更替，另一个标准是，组织的职能已经历多次为应对环境或需求的变化而做出的调整，只有经过这样的考验而生存下来的组织，才有理由相信它们会在未来继续生存下去(1)。
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一些老牌大企业，如IBM，百年来其业务从穿孔机、计算器到主机、PC、IT服务和咨询，经历了飞速变化的信息产业的所有阶段，公司业务和组织结构处于不断变化之中，但组织的骨架和它的文化始终保持着连续性。
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22．飞行员跳槽为啥这么难
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2008-04-03，No.644
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愚人节和愚人节的前一天，东航云南公司的飞行员们开了个令人毛骨悚然的空中大玩笑，在没有法定理由的情况下，他们驾驶的17个航班在目的地上空盘旋后拒绝降落，原路折返。据称，这是他们“维权”行动的一部分。以挟持大量旅客生命来强化自己在与航空公司劳资纠纷中的地位，这种做法，有人认为与劫机无异，这可能言重了，但构成犯罪嫌疑看来是没有疑问的。
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飞行员们之所以走出如此极端的一步，是因为他们与航空公司之间那种独特的劳资合约关系，这种合约是过去几十年民航业形成的惯例，而在今天，却把双方的关系推入到了极其紧张和尴尬的境地。
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国内飞行员劳动合约的特点是期限极长，其中大部分是无限期终身合约，这样飞行员就无法通过跳槽来获得更好的条件，当与雇主发生纠纷时，手里几乎无牌可出，唯一可用来对抗的方法就是病假和消极怠工，当这些都无效时，就走出了上面那恐怖的一步。
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问题是，飞行员们为何会接受如此不利的合约？有人说，这是因为飞行员的培训费用很高，而这些费用都是由初次雇佣他们的公司所承担，后者为了避免跳槽带来的风险，只能选择这种合约。
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这的确是原因之一，但不是最主要的，在我看来，问题的关键是：对那些候选者来说，成为合格飞行员之前和之后，其境况差异极大，如此大的差异带来的诱惑使得他们在与雇主谈判时几乎愿意接受任何条件。
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为了理解这一点，我们不妨看看采用类似长期合约的其他行业。足球运动员常常在少年期就与俱乐部签下长期合约，足球训练也有费用，但没有高到大部分家长负担不起的程度，而鲁尼的父亲之所以愿意接受埃弗顿的长期合约，也是因为成为英超球星和一个普通贪玩少年之间的巨大差异容不得他仔细斟酌条款。
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