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随着航空业的迅猛发展，旧合约造成的飞行员流动障碍已俨然成为行业瓶颈。
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按上面的分析，应对的办法很明显，那就是拓宽通道，开放航空培训市场。近期传来的一些消息表明，培训行业已经开始行动，对引入外籍飞行员的限制也已消除，相信下一个愚人节不会再有这样的玩笑。
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〖后记〗
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有些工作所需要的个人禀赋，是在工作开始之前就需要具备的，这样，雇佣市场的定价就是供需双方对既已存在的人力资源的议价过程，并无特别之处；但也有许多职业禀赋，是在工作经历中逐渐发现、挖掘、培养或积累出来的，而一旦获得，其市场价值就很高，相比之下，最初进入这一行当所面临的禀赋门槛倒没那么高。
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这样一来，这些职位的初始进入机会便成为一种稀缺资源，于是行业新来者与雇主之间的议价就变成了涉及两桩交易的混合议价：雇员为其劳动力寻求薪酬，雇主为职业进入机会寻求租金。
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然而，后一项议价十分困难，初次进入职业市场的人通常支付能力较低，而且对未来能否收获职业经验所带来的租金并不确信，所以，该交易通常会以非现金的方式达成，如学徒期、规定了解约赔偿的长期合约、同业限制条款、部分薪酬的延迟支付等。
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23．高管薪酬为何这么高
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2010-07-13，No.713
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随着越来越多硬邦邦的证据的出现，唐骏冒称加州理工大学博士的丑闻已基本落实；此外，从他的几本自传和大量公开演讲记录中所挖掘出的事实，以及他行文演讲的内容和风格来看，给人留下的强烈印象是：这是个习惯于信口胡诌的牛皮大王，学历造假对他来说，似乎只是稀松平常的一个小把戏而已。
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所以现在的问题是，这样一个毫无诚信、举止轻佻、履历表上又找不出任何可以证实成绩的家伙，怎么会在职业经理市场如鱼得水乃至飞黄腾达的？在他获得录用、提拔、进入高管层、受邀出任上市公司CEO等环节上，那些企业的人事部门、为他们提供服务的猎头公司、做出决定的董事会，是如何获取信息的？是什么原因让他通过了一道道评估线？
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对于像微软、盛大这样的知名大企业，显然会为这样一个错误付出巨大的代价，这不仅仅是此人是否胜任岗位并创造业绩的问题，更关乎企业在消费者、投资者和雇佣市场中的信誉，也关乎企业内部的团队士气；一个大忽悠，在你的企业步步高升，被委以重任，而事后你未表示出任何受蒙蔽的委屈，那么，你的客户会不会想：原来你们是靠忽悠来做生意的啊？你的投资者会不会想：他们说的那些商业前景和经营理念，会有多少是真诚的？你的员工和潜在的员工会不会想：原来这个企业里得势的都是这种人啊？
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多年来，人们都在议论高管薪酬现象，确实，大企业高管的薪酬水平高得吓人，并且有研究显示，这一高薪酬水平与他们给企业创造的业绩并不相称。不过，这倒是可以理解的，其实，高管薪酬中很大一块是企业为降低委托代理风险而提供的诱饵。一位高管或许不能带来业绩，却完全可能给企业带来灭顶之灾，这也是所有权与经营权相分离的委托代理经营所不得不承担的风险。
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对于这种致命风险，市场发展出了一种解决方案：它把高管的候选人，限制在一个非常狭窄的圈子里，一方面给予他们圈外难以想象的高薪，而同时，对他们的人品、诚信和职业道德设置严格的标准，一旦在这方面出问题，立即身败名裂，被永远踢出圈子。这一机制的建立，无须企业间的合谋，只要各企业在高管遴选上都奉行极度谨慎保守的策略，雇佣市场自然会产生这样的机制。
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一个狭窄的职业经理人圈子，使得企业界较容易了解每个圈内人物的背景、经历和声誉，也易于相互交换信息、打听背景和作出评价，甚至持续跟踪行内若干经理人的行为和表现；专业猎头公司的出现，职业数据库的建立，更为细致全面的背景调查、职业生涯的全程跟踪和评估提供了方便。
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在市场已经具备了这样的条件之后，发生像唐骏这样的丑闻，对于最初将他提升至职业经理人圈子的微软，对于首度向他授予最高管理职位的盛大，以及为这些安排提供服务的猎头公司（如果有的话），无疑都是巨大的挫败，尽管我们无从获知圈内如何评价这件事情，但这一败例恐怕已经损害了他们的专业声誉。
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一个可能的辩解是，国内尚不存在上述条件，或许遴选和评估所需信息基础和专业服务尚未出现，或许符合严格标准的职业经理根本找不到或者很少，这是有可能的。
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唐骏丑闻的发生，或许也跟企业界在对待离职员工的一个习惯做法有关系，按惯例，企业会对离职员工作出客气甚至恭维的评价，而绝口不提负面问题，尤其是在公开场合。这么做，大概是出于保护在职员工的士气，维持自己在雇佣市场的友善形象，易于说服准备解雇的员工自愿离开并不再纠缠等方面的考虑，这是可以理解的。
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但是，这一惯例绝不应延伸至个人诚信和职业道德，或许在西方成熟市场中，跨国公司很少遇到高管诚信问题，因而不恰当地在这些问题上继续奉行只夸不责的惯例，这是错误的做法，对企业自己的声誉，对职业经理人市场健康发展，都将是有害的。
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〖讨论〗
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学经济家：
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引进版《人力资源经济学》里有研究提到对高管过高薪酬的另一个作用，就是激发整个员工的工作积极性。说白了就是给所有普通员工挂个大胡萝卜。固然给高管多付出了三五倍，但能让众多觊觎这个位置的员工积极性增高三五成。所以，人越多的企业，给高管付高工资越合算。而人很少的，就不合算了。
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辉格：
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依我看，胡萝卜假说不能成立，胡萝卜既可以激发员工动力，也可以打击他们士气，取决于他们如何看待它，是觉得自己有朝一日也可以得到？还是高不可攀、飘渺无望？直觉上，为激励士气，薪酬等级应该是连续梯级升高的，而不是在遥远的看不到通路的地方悬一张大饼，而按我的解释，高薪酬策略正是要在高管和普通员工之间建立一条难以逾越的鸿沟。
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在去年初的一篇文章里(2)，我曾表达过类似的思想。其实，这一解释放到我的消费离散性假说(3)里，就更容易理解：给高管支付高薪酬，诱使他们将生活方式迁越至一个很高的台阶，常常比他进入这个圈子前高出好几级，而按上述假说，个人最不能接受的，是跌落至比当前更低阶的生活方式，所以，这一事实便对高管们构成了一个有效威慑，迫使他们遵守职业道德规范。
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