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唐骏丑闻的发生，或许也跟企业界在对待离职员工的一个习惯做法有关系，按惯例，企业会对离职员工作出客气甚至恭维的评价，而绝口不提负面问题，尤其是在公开场合。这么做，大概是出于保护在职员工的士气，维持自己在雇佣市场的友善形象，易于说服准备解雇的员工自愿离开并不再纠缠等方面的考虑，这是可以理解的。
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但是，这一惯例绝不应延伸至个人诚信和职业道德，或许在西方成熟市场中，跨国公司很少遇到高管诚信问题，因而不恰当地在这些问题上继续奉行只夸不责的惯例，这是错误的做法，对企业自己的声誉，对职业经理人市场健康发展，都将是有害的。
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〖讨论〗
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学经济家：
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引进版《人力资源经济学》里有研究提到对高管过高薪酬的另一个作用，就是激发整个员工的工作积极性。说白了就是给所有普通员工挂个大胡萝卜。固然给高管多付出了三五倍，但能让众多觊觎这个位置的员工积极性增高三五成。所以，人越多的企业，给高管付高工资越合算。而人很少的，就不合算了。
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辉格：
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依我看，胡萝卜假说不能成立，胡萝卜既可以激发员工动力，也可以打击他们士气，取决于他们如何看待它，是觉得自己有朝一日也可以得到？还是高不可攀、飘渺无望？直觉上，为激励士气，薪酬等级应该是连续梯级升高的，而不是在遥远的看不到通路的地方悬一张大饼，而按我的解释，高薪酬策略正是要在高管和普通员工之间建立一条难以逾越的鸿沟。
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在去年初的一篇文章里(2)，我曾表达过类似的思想。其实，这一解释放到我的消费离散性假说(3)里，就更容易理解：给高管支付高薪酬，诱使他们将生活方式迁越至一个很高的台阶，常常比他进入这个圈子前高出好几级，而按上述假说，个人最不能接受的，是跌落至比当前更低阶的生活方式，所以，这一事实便对高管们构成了一个有效威慑，迫使他们遵守职业道德规范。
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一旦你因道德问题被踢出圈子，就不得不卖掉游艇和名画，甚至卖掉房子，搬进普通中产社区，退出过去的社交圈，把孩子转到公立学校，你妻子开始抱怨生活彻底被打乱了，半年后你发现她有外遇了，她甚至懒得掩饰，只剩下狗还陪着你……
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检验胡萝卜假说和我的假说并不难，最佳的判断性证据应来自那些主要从内部提拔高管的企业，如果胡萝卜是对的，那么他们的高管薪酬水平应不低于行业水平，并且其与普通员工的差距应该一样大，如果我是对的，那么他们的高管薪酬水平应明显低于行业水平，并且其与普通员工的差距应该呈较为平缓的阶梯状。
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〖后记〗
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我在本篇里对企业高管的高薪酬水平提出了一种解释：老板把你提到一个高的离奇的收入水平上，一旦你对这一水平形成依赖，你在有机会做出有损企业利益的事情时，就会面临高昂的机会成本，高到足以让你打消任何此类念头。
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这有点像冷战时期某些国际援助的效果：先给独裁者提供几乎无条件的援助，等到他们形成依赖了，援助就可以用作控制他们的筹码。
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24．衰退期大裁员都是因为生意不好吗
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2009-01-06，No.481
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近日盛传微软和IBM将于本月实施大规模裁员，涉及人数都在一万以上。随着金融危机向实体经济蔓延，大企业裁员的消息接踵而来，或许人们早已习以为常，视为理所当然之事了。但如果你仔细观察这些裁员安排，会发现它们背后的动机，其实十分的不同。
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最易于理解的是那些遭受危机直接冲击、业务量大幅下降而导致大量员工空闲的企业，如海运市场的大起大落导致目前集装箱和船舶制造业几乎全面熄火，裁员是必然的。有些企业业务量虽能维持，但利润被大幅压缩，也被迫紧缩成本来维持盈利，而裁员是紧缩成本的常规手段；另一些企业，销售量和利润均能维持，但由于金融危机造成信贷条件恶化，从银行和外部投资者那里，不再能像以前那么容易地获得运营和投资所需的现金，因而必须为自己储备更多现金，他们也常常借助裁员等成本压缩手段来改善现金流。
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上述几种情况是容易看出的，也是被观察者们最多提及的裁员动机，这里我想说明的，是常常被忽视的另一种情况：有些企业在业务量、利润和现金流方面均无困难，但也会大量裁员，他们的目的是利用衰退所造成的有利的劳动供需局面，来改善他们的雇员结构。简单说就是，（1）抛掉他们早就想抛掉的包袱；（2）腾空位置以便伺机吸纳大批优秀员工。关键在于，他们在衰退期做这两件事的代价比在繁荣期低得多，而成功的机会则大得多。
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一个好企业，在确保组织结构稳定性的同时，必须维持一定的员工流动性，以便时时淘汰不胜任工作、不适合岗位或不适应企业文化的员工，吸纳更优秀、更合适的新人。管理者在寻找稳定性和流动性的平衡点时，会考虑更新雇员的成本，无论批量裁员还是个别解聘，都会产生不小的代价：岗位交接带来的学习与磨合成本，遣散费和招聘费用，工会的抵制，公共关系损害，法律义务和政策代价，其他员工的心理影响，对雇主品牌的损害等。因为存在这诸多成本，新来者的劳动价值必须比被替换者的高出很多，更新才是值得的。
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衰退从两方面改变了成本收益算式，从而将均衡点移向了流动一侧。首先，它大幅提高了新来者和被替换者的价值落差，在裁员浪潮汹涌、失业率高涨的条件下，大批平时求之不得的优秀人才突然间变得唾手可得，且代价低廉；同时，充足的供给也降低了招聘和猎头费用；企业要想抓住这一难得机遇，必须事先腾空足够的位置，并做好结构重组和岗位调整的预案，而裁员计划是其中重点。
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其次，衰退大幅降低了裁员成本：高失业率削弱了工会的谈判地位和抵制能力；衰退前景会迫使政府放松严苛的劳工法和雇佣管制，以避免大规模倒闭潮；衰退期内的规模裁员被视为理所当然，因而其公共关系损害和员工心理影响都小于平时，对雇主品牌的影响也较为温和，相反，通过事先腾空位置，当他们在合适的时机再次出手时，他们有望成为招聘会上的白马王子，甚至救世主，成为被热烈追捧的对象，这对增进他们的雇主品牌形象极为有利。
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上述分析如果成立，将意味着在衰退期内几乎所有具规模的企业都有批量裁员的动机，但同时也意味着，其中许多企业在裁员之后的几个季度内将重新招聘。在宏观上，将表现为失业率首先将有一个急剧的上升，然后缓慢回落，虽然在两三年内都可能难以回到危机前的水平。
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雇佣制度的灵活性，是市场机制所带来的灵活性的重要组成部分，好的企业将利用它渡过危机甚至谋得比危机前更好的地位。对此，政府不必加以干涉，让市场机制自行发挥作用，只有保持活力的企业才能带来下一轮繁荣。
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〖后记〗
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