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成见四：女人比男人更容易吃醋、对伴侣起疑。
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真相：要实际证明这一点的真伪几乎是不可能的。然而，这种说法在进化论中却得不到佐证。男女都有理由吃醋：对于男人来说，伴侣所生的孩子既然他承诺要养，他就要确定那是他的亲生孩子；女人则需确定伴侣不会弃她而去、移情别恋，让自己的孩子失去他的保护和抚养。
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但男女两性的吃醋心理有着不同的进化论根源，因此其吃醋行为也存在差异。数项研究——包括莫妮卡·T.惠蒂和劳拉·李·奎格利的研究——均发现，伴侣的性行为不忠会对男性造成最严重的感情伤害，而女性则更渴望保持感情的忠贞。有趣的是，对出轨行为的情感反应男女有别，这在出轨一方身上也有体现。女人和伴侣之外的男人保持深厚的感情关系（但无性关系）所感到的罪恶感要强于不涉及感情承诺的婚外性关系。相反，男人与伴侣之外的女人发生性关系所感到的罪恶感要强于纯感情关系。这会导致许多夫妻在对事实看法一致的情况下，仍对一方是否出轨或吃醋是否有道理存在分歧。
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成见五：男人比女人更有可能出轨。
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真相：几年前，在美国进行的一项有趣研究通过对新生婴儿进行DNA检测，发现有5%~10%的新生儿并非出生证所列父亲的亲生孩子。这些人大多完全不知道自己所养的孩子其实是别人的。然而，这项数据无法解答男人出轨是否多于女人的问题。男人要达到生育能力上限所需的性伴侣要多于女人，这或许是导致男人更容易接受出轨机会的原因，但这并不一定等同于实际的出轨行为更多。
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假设将某个镇子的所有男人按异性吸引力排序，从最风流倜傥的美男子到你所见过的最邋遢丑陋的男人一一排列出来。这么做显然并不现实，但为了方便进行思维实验，假设所有女人对这些男人的吸引力均有相同的喜好标准。此外，为了论证起见，假设在这个虚拟的镇子里，每个男人都有一个妻子，每个女人都有一个丈夫。
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现在请思考这些男人中哪一个最有机会和多名女性发生婚外情？答案显然是在吸引力排行中名列前茅的那几位。他们能让身边多数女性有机会和远远“优于”自己丈夫的人交配。女人增加性伴侣数量，也无法实际增加所能生育的子女数目。然而，她们若是和吸引力高于自己配偶的人发生关系，却能改善遗传给自己子女的基因。仅比丈夫略有吸引力的男人不太可能会诱使女人婚外出轨，相反，男人重数量轻质量所得到的好处更多，因此往往不如女性挑剔。不是倾国倾城的美人，也能引诱男人出轨。
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那么男人实现婚外情梦想的比例有多高？这一问题的答案取决于两个变量：其一，女人对周围男人的吸引力“评级”；其二，女人忠于丈夫有多大的好处。
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例如，假设镇子里吸引力排名最高的男人得分为满分10分，其他男人的得分均为5分。再假设忠于丈夫的好处很少（富裕社会的情况便是如此，女人养育子女投入的资源并不依赖于男人）。在此情况之下，“通奸市场”的情况非常简单。几乎所有男人（除了排名榜首的男人）都会对妻子忠贞不二，而所有女人都会给丈夫戴绿帽（且出轨对象均是排名榜首的人），只有一个女人例外。在此情况之下，虽然男人有多重性伴侣显然能获得好处，通奸却多为女人的追求。这种看似矛盾的情况源自上例所述的市场力量。所有男人均有通奸的念头，但实际上却只有一人能做到，而除一人之外，所有女人都给丈夫戴了绿帽，但对象都是镇子里最帅的男人。
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诚然，这个例子太过极端，但规律却可以通用。但凡有少数吸引力排名前列的“明星级”人物受到的青睐远超排名其后的对手，出轨的女人就会多于男人。在一定程度上，富足、自由的现代社会或许就是这种情况，因为维持传统家庭结构的经济牵绊相对较弱。在传统的宗教社会中，背叛配偶的人会为不忠行为付出沉重代价，女性受到的惩罚往往要多于男性。惩罚措施轻则遭社会排斥，重则处死，这大大减少了出轨的诱惑。
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成见六：男人比女人更有竞争力。
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真相：2003年，耶路撒冷希伯来大学进行了一项范围甚广的调查，以研究从学生到全职教授等各层级的男女比例。调查得出了一组耐人寻味的数据：获得大学学士学位的学生多达60%为女性；硕士生的女性比例还要更高，为62.5%；但拿到博士学位的女性却占少数，仅为46%；教职员工中的女性比例更低，仅为33%；全职教授（最高的大学职称）的女性比例更是低到了令人尴尬的地步，仅为11%。多数熟悉教职员工构成的人都不会对这些数字感到意外，但人们确实因此对女性比例为何会按职称逐级骤减这一问题展开了激烈讨论。
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几年前，哈佛大学的一场类似讨论导致校长拉里·萨默斯[1]因就此发表的言论引起了众怒而遭到了解职，而他不过是推断称各学科教职员工的女性比例过低和男女的竞争力差异有关。希伯来大学的讨论没有引起这么大的风波。学士和硕士学位获得者男女比例的数据及女性在修课期间取得的成绩确凿无疑地表明，女性具备与男同事相当的智力水平。那么，学术职称越高，退出的女性就越多，其原因何在？
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有人将其归咎于女性肩负着养育子女的重任、幼儿日托服务缺失和大学教职员工升职称的门槛过高——这让刚刚产子的母亲处于不利地位。有人则谴责大学或有意或无意地歧视女性，称男性在全部为男性的工作环境中更感自在。
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将矛头对准某些人或政策，将企业机构的性别比例失调现象归咎于他们，这么做倒是省事，但在我看来，却是徒劳无益的办法。说省事是因为这会让人误以为只要实行反歧视政策并大力推行，形势就能大为改观。说徒劳无益是因为这只解决了高级职务的供给问题，而未触及需求问题。
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近年来，行为经济学家进行的几项调查研究加深了我们对此的认识。其中一项研究由尤里·格尼茨和阿尔多·拉切奇尼发表，表明男女两性在竞争环境中会有不同表现。研究人员安排男女受试者在电脑上走迷宫，并提供金钱奖励。在研究的第一阶段，受试者成功破解一次迷宫难题所得的奖励是固定、统一的。该阶段并无明显的性别差异——男女受试者破解迷宫难题的成功率相等。
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在第二阶段，奖励规则有变。成功破解迷宫难题按次等额奖励的规则遭到废除，取而代之的是按竞争比赛的成绩进行奖励的制度。换言之，选手之间会进行排名，所得奖励数额依排名高低而定。该阶段每名选手所获奖励的数额不仅取决于自己的表现，还取决于其他人的表现。在该阶段，男性的成绩大幅优于女性。不仅如此，女性在非竞争阶段破解的迷宫较多，成绩要优于其在竞争阶段的表现。
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女性为何会在竞争阶段表现较差，原因尚不明了。一个可能的解释是，在奖励依比赛成绩而定的情况下，她们破解迷宫难题的积极性遭到了削弱。但另一种解释是，第二阶段的竞争环境造成的压力影响了她们的能力发挥。格尼茨和拉切奇尼得出的结论是，男性在竞争环境中的表现要优于女性。
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另两位研究者——斯坦福大学的缪里尔·尼德尔和匹兹堡大学的莉萨·韦斯特隆——也研究了竞争环境下的性别差异，研究参与者在有偿的情况下完成需认真思考的任务——计算5个两位数的总和。然而，这一次，参与者可以选择是仅按自身表现获得统一标准的奖励，还是按相互之间的比赛成绩计算奖励金额。多达73%的男性参与者选择了比赛奖励方式，相比之下，只有35%的女性参与者选择了这一方式。这一巨大差异与男女参与者在实验中完成任务的相对表现无关。这种差异在一定程度上，仅仅是因为许多女性参与者不论计算5个数字之和的能力如何，总会在竞争环境中感到较为不适，这是该研究最重要的发现之一：女性即便能力出众，选择比赛奖励方式所得奖励更高，也宁愿选择非比赛方式。
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除了以上详细介绍的两项研究，还有数项研究也表明，男女对竞争的态度有别。还有研究表明，女性避免谈判的倾向性远高于男性。
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竞争态度的两性差异或许至少可以部分解释高级职位的男女失衡现象。20世纪80年代，芝加哥大学的舍温·罗森和爱德华·拉齐尔撰写了一篇影响深远的文章，将大型机构的升迁过程比作体育比赛。正如参加温布尔顿公开赛的网球选手，想在机构内升职的员工需“击败”几名对手，才能晋级下一轮。在组织体系内爬得越高，就越接近金字塔塔尖，竞争的激烈程度也逐级递增。
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从金字塔倒数第二层到塔尖的薪金增幅往往是最大的，罗森和拉齐尔对此做出了很有意思的解释。他们解释称，在竞争的每一个阶段，一旦升职，你不但薪水和名望见长，还能得到另一项重要的奖励，即在等级体系内更上一层的权力。更上一层，则可获得更多的名利。冲击金字塔塔尖是无法得到这一额外奖励的，仅仅是因为额外奖励并不存在，至此再无上升空间。对此的补偿是，从二把手到一把手的薪金涨幅要高于其他所有等级升职的薪金涨幅。否则，机构本身就减少了在竞争中到达最高点的吸引力，从而降低了由最优秀人才胜任最高职位的概率。
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升职竞争往往不如罗森和拉齐尔的模型那般一目了然，直截了当，但竞争肯定存在，而且其激烈程度无疑是逐级递增的。既然平均而言，女性避免竞争环境的倾向性要强于男性，或许就是因为这点，即便才能和升职机会不输男性对手，女性到了一定阶段也会退出竞争。正因为如此，一般而言，若为增加机构企业高层职位的女性比例，反对性别歧视的行动可能并非对症下药的政策。
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在罗森和拉齐尔的模型中，反歧视行动可比作在跳高比赛中将女选手的横杆降低半英尺，这样做不会改变竞争本已存在的事实。女性习惯避免竞争本身，对整个过程的好感不会因此增加。实际上，效果可能适得其反。评判标准男女有别，知道这一点可能会伤害女性的自我形象，减少她们赢得竞争所能获得的满足感，从一开始就削弱了促使女性参与竞争的诱因。
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更加有效的可行政策是，男女的评判标准相同，但首先增加促使女性参与竞争的诱因。可行的诱因包括在宣布胜负之前就对参与竞争的女性给予“奖励”，或增加女性赢得竞争的奖励（奖励形式可以是为获得升职的女性加薪或发奖金）。
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