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实验受试者分为两组，分别位于两个房间。实验人员在实验期间数次进入第一个房间，每次都将厚厚的一包信封放在房间中央一张显眼的桌子上，以备封装更多的邀请函。相反，他走进第二个房间的次数相对较少，每次只带去房间一小摞信封。
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实验结果表明，在第一个房间，受试者频繁看到大包的信封放在面前，这些学生要比另一个房间卖力。和另一个实验一样，伊齐诺和法尔克解释称，两个房间观察到的行为出现差异是因为同伴效应。第一组受试者所产生的印象是，同伴都在努力工作，飞快地包着信封，完成量若远低于同伴的标准，他们可能会产生羞耻感，这促使这些学生尤其卖力。耐人寻味的是，受试者尽管并不相识，却仍然出现了同伴效应。
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在另一组，效果恰好相反。由于只有少量的信封被带进房间内，受试者产生的印象是，他们封装的信封比别人多。换言之，工作太努力的受试者开始觉得自己是“傻瓜”。这是一种不愉快的情绪，他们因此放慢了工作速度，以避免产生这种情绪。实验令人信服地说明，对员工行为产生影响的不仅仅是金钱激励因素——社会激励因素也起着重要作用。
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本章要介绍的第三个也是最后一个实验和上文的银行职员示例一样，以实际生活中所收集的数据为基础，而非实验室实验。两名伯克利的研究者A.马斯和E.莫雷蒂研究了一家大型美国超市收银员之间的同伴效应，收银员的许多工作活动均定时记录在电脑数据库中（如每名顾客结账物品扫描开始和结束的时间，以及一名顾客带到收银台的商品数量和类型）。利用这些数据，马斯和莫雷蒂得以按照一定时间内的扫描商品件数估算出每名员工的效率。他们发现，一名员工下班，换上另一名员工时，这次交接班会影响到附近所有可以看到交接班的员工。假如新换的员工效率高于换掉的员工，附近的员工也会加快工作速度。但假如新员工速度较慢，其他人也会相应减慢速度。
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这三项研究表明，团队合作显然受工作环境影响，周围人努力工作，每个人努力工作的动力也会增强。按照上文介绍的数学模型，这是因为我们假定项目的成功需要两名员工都努力工作，但换作更为普遍的环境，情况并不一定如此：在心理层面，员工一方面不想感到自己为人利用，另一方面也不想别人认为自己在利用同事。
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还有众多其他研究表明，要使团队激励在同伴间产生合适的作用，心理和社会因素举足轻重。对公司体制内不同等级员工之间的互动进行研究，尤其是上级与其手下的团队，结果发现心理和社会因素可以产生更重要的决定性作用。
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遗憾的是，到目前为止，不论是具体钻研团队合作，还是总体分析机构内的激励，这些研究所得出的大量发现似乎都遭到了商界的忽视。人力资源主管和机构顾问仍然侧重于仅以个人业绩为依据的金钱激励（奖金为主），却不顾以团队为依据的激励。他们这样做并不一定是因为他们认为团队激励可能会降低员工效率，而仅仅是因为，使用纯以个人激励为依据的常见标准模式，可以让他们在出现问题的时候免受批评。
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由于个人激励需要详细监控每名员工的工作，而这通常并不现实，人力资源部门于是往往会使用评估指标，而这些指标常常几乎完全无关紧要，这促使员工把精力用于提高其人力资源评估分数，而非本职工作。按照如此缺乏说服力的指标决定奖金高低，这扭曲了激励制度，还会令员工感到郁郁不得志、忿忿不平、相互嫉妒，常常会导致队内冲突，而非和睦的团队合作。
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人力资源部门最常用的评估指标之一建立在横向的同行评审基础上。其中，员工须评估同事的工作，有时甚至要将同事排出高低。在竞争激烈的工作环境中，每名员工都剑拔弩张、野心勃勃地想让自己的个人业绩脱颖而出，团队合作的价值烟消云散。显而易见，在这样的环境中，此类评审的可信度极其有限。在这种体制下，有些激励会促使员工贬低危及自己地位的同事所取得的成绩，同时吹捧以后可以报答他们的人。无论如何，这些评审是主观的，因此这样做也没有员工会遭到撒谎的指责。
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更有效率的激励体制应该奖励成功的团队合作，同时为团队内最勤奋的员工另发一笔小额的奖金，这将集体责任感与个人成绩动力结合起来。本章开篇讲述了大陆航空公司成功的激励机制。其中，项目成功的关键因素并非每名员工65美元的总收益，而是员工相互之间的责任感，因为每名员工都想避免因剥夺了同事的奖金而遭到指责。
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几周前，我和母亲通电话的时候，因为答应过要送儿子的几个朋友去参加一场篮球比赛，所以道歉中断了通话。我的儿子当天生病了，所以无法同行。
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“一定要让所有人都系安全带，”我母亲坚持道，“孩子不是你的，你要负责。”
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后来在车里，我思考着她是什么意思。我自己开车带着儿子的时候，从来没有听她说过类似的话，她对自己孙子的关心程度不可能少于孙子的朋友。或许她相信我独自带儿子的时候，身为父亲的护子本能会发挥作用，所以想确认我带他朋友、不带他的时候，是否也会按照这些本能行事。
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最终我明白了母亲的告诫源于一种道义责任，这种道义责任要求一个人在负责照顾非己出的孩子时，要格外小心。这种道义责任有不那么极端的形式，而这种形式我们多数人无疑都很熟悉。试想轮到你开车带自己的孩子和邻居的孩子去幼儿园，却发现车里只有一个儿童座椅，你会让哪个孩子坐儿童座椅？还有更不极端的例子，例如我们常常不愿跟朋友借东西，因为害怕还没归还就弄坏了。如果确实因故损坏了这件东西，我们会比损坏自己的东西时难受十倍。
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在关系到集体奖励时，发挥作用的正是同样的道德机制。正因为如此，集体奖励才会如此有效，以至于作为团队一员工作的员工不那么在意因自己怠工而失去自己的奖金，反而比较在意因自己怠工而导致朋友丢掉应得的奖金会有何影响。
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狡猾的情感：为何愤怒、嫉妒、偏见让我们的决策更理性 第五部分 论理性、情感与基因
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第二十二章 非理性情感
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在本书第一章，我阐述了愤怒如何让我们在与他人的互动中改善自己的战略地位，从而成为在出可信承诺的机制。亚里士多德十分清楚愤怒在我们生活中所起到的重要作用。他在《政治学》一书中写道：“任何人都会愤怒——这很容易，但要在合适的时间，为了合适的目的，对合适的人产生合适程度的愤怒情绪——这并非所有人力之所及，也并不容易。”然而，虽然产生愤怒的初衷是为了带给我们进化层面的优势，这种情绪却也常常有害于我们——不仅是因为愤怒会造成精神损害，也是因为这会影响到我们与表达愤怒的对象之间的关系。在愤怒无益于我们甚至有害于我们的情形中，我们控制愤怒的能力往往有限。
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人类发展出的其他具有进化优势的情感反应，在我们需要做出正确决策时，同样也会制造社会壁垒，或让我们栽跟头。在某些情况下，某些情感的进化优势并不如它们在现代世界形成的劣势。或许尚需数千年的进化发展，这些情感才会完全消失。
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脸红就是一个很有意思的例子。脸红是由窘迫感引起的，显然属于社会性情感。感到羞愧或窘迫时，我们最不想做的事就是让自己引起别人的注意。可以的话，这种时候，我们反而情愿隐身起来。然而，正是在这种情况下，大自然选择让我们的脸色看起来像是有红色亮光在照射一样，使我们的存在更加显眼。
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查尔斯·达尔文在《人类与动物的表情》一书中，用整整一章的篇幅来探讨脸红这一主题，他发现这是人类的独有特征之一。但专门研究人类心理进化的研究者对于脸红的进化论起源仍然莫衷一是，很多人认为这是交感神经系统对所谓“战或逃”反应做出的预备反应。高压、危险的情形会刺激脑部血流量增加，因为充血的身体组织会比平常更加灵敏，可以充当警告危险迫近的雷达系统，由此带来的副作用就是因害臊而脸泛红晕。
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2003年在澳大利亚进行的一项有趣实验佐证了这一解释。实验中的受试者须侧对观众，大声演唱或朗读一段文字，意即每名受试者仅有一半面孔能被别人看到。实验人员发现，暴露在别人视线下的半边脸血流量要高于另一半。换言之，面孔中最直接暴露在“危险”之下的部位才是脸红现象出现的位置。
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对脸红的进化论优势做出的另一个解释侧重于脸红者向社会环境发出的可靠信号。这一信号让别人确信，不可接受的行为或偏离社会规范的行为已经发生的事实，得到了脸红者的及时承认。这一信息之所以可靠，正是因为脸红是不由自主的，无法有意识地佯装出来。过去，这使得社会惩罚变得多余，从而符合脸红者的利益。最近进行的实证研究表明，违反社会规范并因此脸红的人在他人中间引起的负面评价，要少于没有脸红反应的人。然而，脸红也会发生在其他情形中，如成为他人溢美之词的夸赞对象时。在此类情况中，脸红的社会优势要少于无脸红反应。
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