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有人建议我们干脆用木头建一些真的迷宫，这样村民们可以通过在迷宫中移动小木块的方式来解答迷宫问题。我们这个项目的合作者肯·伦纳德是研究马赛部落的专家，他认识镇上的一个木匠。第二天，我们在当地木匠和汽车修理工的帮助下，在非洲灼人的阳光下花了12个小时建起了一座木制迷宫。在我们搭建迷宫的过程中，当地村民在旁边围观我们，边看边笑。显然，在他们眼中，我们这群挥汗如雨试图搭建小孩玩具的白人实在是太滑稽了。经过一天的辛苦工作，我们建起了一座迷宫。不幸的是，这座迷宫充分凸显了我们拙劣的木工技艺——我们居然建造了一座无解的迷宫。现在，我们的麻烦更大了。第二天早上，我们就要到村子里去见特意为了我们而集合的村民，我们却没有任何事情可以让他们干，该怎么办？
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在回旅馆的路上，尤里发现了一家出售网球和水桶的商店，因此我们灵光一闪，决定把实验改成一种更加简单的游戏：要求实验对象把网球扔进水桶里（在此之后，我们在多项实验中都采用了这种做法）。
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马赛部落的村民们从未玩过这种游戏，大家都没有相关经验，也就不存在哪个性别更擅长这个游戏的情况。此外，我们认为这个简单的游戏能够反映出实验对象最原始的竞争性。想要把网球扔进水桶，唯一需要做的就是认真瞄准。
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第二天早晨，我们的实验团队回到了村子里。我们带来了几罐网球、很多水桶，还有一些钱。村民们已经如约集合好等着我们了。我们把村民分成两组，从每组中请出一位实验对象，请他们走到一个僻静的地方。然后，一位研究人员告诉他们，努力把网球扔进距离他们3米远的水桶里去。每个实验对象都有10次机会，如果网球进入桶中则被视为投中。
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我们允许村民们在两种奖励机制中任选一种。第一种奖励机制是，所有实验对象每投中一次就获得1.5美元的奖励—1.5美元相当于当地人一整天的工资。第二种奖励机制是，两个实验对象进行比赛，投中次数多的一方每投中一次可获得4.5美元，投中次数少的一方则分文没有；如果两人投中的次数相等，那么每人每投中一次可得到1.5美元。换句话说，我们允许实验对象在两种奖励机制中进行选择，一种机制的奖金完全取决于他们自己的表现，而另一种机制的奖金则需要他们和别人展开竞争，获胜的人才能拿到钱。
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年轻人，尤其是年轻的男性，似乎对这个游戏十分感兴趣，而比较年长的人，不论性别，都对这个游戏持怀疑态度。（我想你可能也会对这个游戏持怀疑态度，毕竟如果有人跑到你家，付你一个星期的薪水，要求你和邻居玩一种无聊的游戏，大概你也会对对方的动机产生怀疑吧。）
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第一个站出来参加游戏的男人名叫穆兰根，他看起来快60岁了，身材很魁梧。穆兰根是部落里的“家长式”人物，他有6个老婆、30个孩子，以及很多的孙辈。穆兰根选择了竞争性的奖励机制。只见他手臂后拉，用网球瞄准水桶，但是似乎用力过猛，第一次没能投中。对此，他用咆哮来表达自己的失望之情。第二次投球又擦着水桶边缘掉出去了。第三次穆兰根终于投中了，他笑得很开心。接下来，他继续投剩下的7个球，最后成功地战胜了对手。穆兰根拿到钱之后高兴地走了。
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很快，消息不胫而走，大家都知道有一群奇怪的美国人正在送钱。最后，一共有155个村民参加了这个游戏。到了实验结束的时候，村民甚至都舍不得让我们走了，我们好不容易才带着剩下的钱跳上汽车逃走了，因为我们还需要这些钱继续去其他村子做这个实验。我们坐车离开的时候，当地的居民跟在我们的汽车后面追赶我们。
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在几个星期的时间内，我们在多个村子里都做了这个实验。最后，我们对实验数据进行了总结和分析。在坦桑尼亚这个独特的男权社会中，实验的结果会是什么样？与美国、以色列，以及其他发达国家相比，这里的男人会不会表现得更有竞争性？相对来说，这里的女人是否竞争意识更弱？
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上述问题的答案可以在下面的这幅图中找到。简单来说，我们发现坦桑尼亚的男性和女性在上述实验中的表现与发达国家的男性和女性并无明显不同。参加实验的马赛部落的男人中，50%的人选择了竞争性的奖励机制，而参加实验的马赛部落的女人中，只有26%的人选择竞争性的奖励机制。
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图2–1 两个性别的实验对象中选择竞争性奖励机制的比例
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注：本图显示的是美国以及坦桑尼亚马赛部落中的男性和女性在实验中的表现。
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实验结果似乎又一次说明，大部分女性确实不喜欢竞争。不过，有一点出乎我们的意料，那就是马赛部落的女性不喜欢竞争的程度与西方世界的女性相当，她们似乎并没有因为生活在一个极度重男轻女的社会中而表现出更弱的竞争意识。
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隐性动机：日常生活中的经济学和人类行业背后的动机 [:1704597249]
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谁才是这个职位最合适的人选？
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同时，在遥远的美国，一位名叫利兹的女性正在试图找一份工作。
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利兹42岁，她打算申请某家地处纽约的直销公司的创意总监职位。利兹曾担任过创意部门的领导，这方面的工作经验非常丰富。对于这份工作来说，利兹的能力和资质都是很不错的。但是，应聘的过程很漫长，竞争也很激烈，申请这份工作的应聘者多达上百人。
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为了能够挑出最合适的人选，这家招聘公司的人力资源部门和负责招聘的管理人员邀请应聘者，当然也包括利兹，来公司进行了多轮面试。随着面试过程的推进，竞争也变得日益白热化，公司要求应聘者在一个小时的时间内设计出一个发送直销信件的信封。一般来说，信封的设计是一个比较长的过程，一个小时的时间肯定不够，但实际上，这份工作的主要内容是管理一个由20人组成的设计师团队，而创意总监本人并不需要亲自做设计。这一考试的主要目的是测试应聘者能否在一个高度竞争的环境下顶住压力，快速地完成工作。这项能力可能对金融公司的交易员更为重要，而对这家直销公司的创意总监来说则相对没有那么必要。
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所有面试结束后，这家公司雇用了一位在竞争环节中表现突出的男性应聘者。实际上，也许包括利兹在内的其他应聘者更适合从事这项工作，但是因为公司并未对这项工作所需要的具体能力做出最精确的定位，所以它放弃了更适合这份工作的人选。对于利兹来说，虽然她比其他选手更适合做这份工作，但仍然跟它无缘。对这家公司的管理人员来说，他们放弃了更适合这份工作的人选，而选择了竞争性较强的应聘者。
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实际上，很多公司的人事部经理在筛选应聘者的时候大多依靠自己的直觉，以及考虑以前的招聘惯例（比如上一任老板是怎么做的）。但是，从前的招聘惯例在很多情况下已经不合理，或者过时了。大量的相关研究表明，当一个全部由男性组成的董事会选拔和任命新的董事会成员或者新CEO的时候，一般他们都会选出一个和自己类似的人选。2012年，戴顿大学法学院的一篇论文中有这样一句话：“几乎所有近期的研究和报告都显示，目前女性争取更多公司董事职位的竞争正处于一种‘停滞不前’的状态。”实际上，我们同时又看到了这样一个事实，那就是当有女性加入公司董事会时，该公司的股价一般会上涨。
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但是，社会和文化上的偏见不可能永远存在。我们相信，在不久的将来，女性就能在商业社会的顶层获得她们应该有的位置。而在此之前，能够更早做出上述改变的公司将会从中获利。
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在下一章中，我们将继续深入讨论这个问题。
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