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此时，贝尔维尔先生走回教室前方，打断了你的白日梦：“测试将在两分钟后开始，现在请大家登录电脑测试网页。”
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你按照指示登录了电脑测试网页，时钟在嘀嗒嘀嗒地走着，你死死地盯着时钟的分针，迫不及待地想要开始考试。
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“大家准备好了吗？现在测试开始！”
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以前你参加标准化测试的时候从不认真看题，只是随便填写答案，因为你根本就不在乎考试成绩，你觉得这些考试毫无意义，很多题目你都空着不答。但这一次，有一张20美元的钞票摆在你面前，这项考试对你而言突然变得重要了，因此你很认真地逐一作答。有些题目一开始就把你难倒了，但是你没有像过去那样瞎猜一个答案然后答下一题，这次你真的花时间认真考虑了最佳答案。
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一个小时过去了，贝尔维尔先生宣布考试结束。你是最后一个还在拼命答题的学生，你填上了最后一道题的答案，然后点击“提交”按钮，你的分数立刻出现在教师的电脑屏幕上。在全班同学都交卷以后，你就可以知道自己的成绩是否比上次有所提高。
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那么，你的表现如何呢？
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在这次实地实验中，我们将学生分为5组。如上文所述，其中一组学生在考试前即拿到20美元的现金，并且被告知如果成绩较上次没有提高，则必须返还这20美元。这就是“损失框架”组的情况：学生们先获得20美元，如果考试成绩不好，就会失去这20美元。
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而“获利框架”组的情况是：如果学生这次的成绩比上次好，那么考试结束后我们会发给他们20美元，但是考试前我们没有给学生们发钱，他们也不会在考试的时候对着桌上那张20美元的钞票浮想联翩。所以，金钱奖励对他们来说是一种“获利”。
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第三组的情况是：我们告诉学生，如果这次考试的成绩高于上次，我们会奖励给他们20美元，但是奖金并不是立即发放，而是在考试结束后的1个月内发放。第四组的情况是：如果学生的成绩有所提高，就可以获得价值3美元的小奖杯。然后，和我们的所有其他实验一样，我们设置了对照组，也就是第五组，这一组学生无论成绩如何都不会获得任何金钱奖励，但是，我们会在考试前用言语鼓励他们提高测试成绩。
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事实证明，我们的这些激励机制取得了明显的效果。在百分制的考试中，学生们的总体成绩提高了5~10分，与富裕家庭的孩子们的成绩差距缩小了。这个成绩相当鼓舞人心。虽然学生们在进入考场之前完全不知道会有激励机制的存在，但是他们的成绩还是显著提高了。这说明种族间的学业成绩差距有很大一部分并不是由能力或知识上的差距造成的，而是因为某些孩子缺乏认真考试的动力。
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我们的实验结果再次显示了了解学生的隐性动机的重要性：虽然学生对考试的兴趣不大，但是在金钱面前，学生的成绩显著提高了。（如果我们不仅提供这些激励机制，还给学生充足的时间学习和备考，成绩的提高可能会更加明显）。我们这一实验的目的并不是设计出一套激励机制方案，然后用到其他学校中去，而是诊断性的，即搞清楚种族间考试成绩的差距到底是知识方面的差距造成的，还是考试态度方面的差距造成的。知道了这个问题的答案，我们才能更好地设计合理的干预措施，来解决这个问题。
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知道了这一点之后，我们来看看不同的激励机制如何对不同组的学生起效果。实验结果显示，年龄较大的学生对金钱奖励的反应较大，而年龄较小的学生则更喜欢小奖杯。在考试前给二年级、三年级和四年级的学生发小奖杯，使他们的总体成绩提高了12分，这可是一个不小的涨幅。实际上，其他研究显示，要想达到相同的效果，我们需要把班级的规模缩小1/3，或者大幅提高教师的素质。激励机制并不一定要采取金钱的形式，在某些情况下，对某些人群而言，一个小奖杯（或者一朵花、一块巧克力）就可以起到很好的激励作用。
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正如我们所预测的，考前先把奖金给学生，然后威胁他们如果成绩没有提高就要收回奖金，和承诺考试结束后再发奖金相比，前者对提高学生成绩的效果更明显。而我们承诺在考试结束一个月内发放奖金的那一组学生，他们的成绩和对照组相比毫无起色。这一结果再次证明，“这个给你，但你可能会失去它”比“你可以得到它，但要在完成之后”的效果更好。要理解这种现象背后的原因，我们可以试试从学生的角度来看这两种情况。同样是用金钱奖励来刺激你认真考试，如果你在考前就开始想着如何用奖金购买新滑板，你的成绩就会提高得更明显。对年幼的孩子和青少年而言，这个世界只有现在而没有未来，我们的实验帮助我们看清了哪些因素可以激发这些学生的学习动力。
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显然，目前我们所做的一切都只是为了说服学生们在考试的时候认真一点儿。但是，我们也担心很多其他问题，比如，激励机制会不会随着时间的推移渐渐失效呢？也就是说，金钱奖励可以让学生们在头几次考试中更加认真，但是，它是否能够持续有效地影响学生的行为呢？另外，学生们是不是只有在有金钱奖励的时候才会认真考试？如果下次考试没有了20美元奖金的激励，他们是否会放弃努力？
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据我们了解，很多教育工作者、家长以及政策制定者都有这样的担忧：金钱的奖励可以在短期内提高学生们的成绩，但是从长期来看，效果可能是负面的（也许学生们习惯了奖励的存在，在没有奖励的情况下就不肯全力以赴）。事实上，我们没有发现任何支持上述担忧的证据，或者并无证据显示一次性的金钱奖励会对学生们以后的考试成绩带来负面影响。但是，正如我们预期的那样，一次性的金钱奖励确实不会让学生们的成绩持续提高。但是，这个简单的短期实验证明了一件事：从标准化测试的角度来看，孩子们的能力比我们想象得要强。
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显然，下一步我们要做的就是进一步延长行为经济学干预手段的生效时间。如果学生们在一个学期的时间内，每个星期完成独立阅读任务后都能获得奖励，会产生什么样的效果？为了搞清楚这个问题的答案，我们进行了另一项实验，针对7所学校的学生展开。在一个学期的时间内，这些学生每读完1本书就可以获得两美元的奖励（或者等值的非现金奖励）。我们通过一个名为“加速阅读者”的网上软件来跟踪学生的阅读进度，学生需要登录这个网页去回答一些测试题目，以证明他们确实读过某本书。这些测试题目的难度并不大，但是，如果没有读这些书，就很难获得高分。实验规定，如果一个学生能够在测试中答对80%或以上的题目，就可以获得相应的奖励，这些奖励每个星期发放。与前文的标准化测试实验一样，有的组是在每个星期一开始的时候就先获得奖励，有的组则是在每个星期结束的时候才能拿到奖励。实验结果显示，在上述两种情况下，学生的阅读量都提高了37%，但额外的阅读并未提高他们的考试成绩。
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对教师的激励机制同样不可或缺
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显然，学生们并不是在真空的环境中学习的。我们还需要搞清楚，向教师们提供激励能否对学生的学业成绩产生作用。毕竟，如果学生们不守纪律、不专心听课、感到害怕、腹中饥饿或者干脆缺席，日常的教学活动是很难进行的。此外，对于教师来说，当看到九年级学生的阅读能力只达到四年级的水平，或者认真培养的学生只有不到1/2的人可以毕业，他们很难保持认真教学的动力。
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对公立教育系统（及其他公共系统）最严厉的诟病之一就是，这样的系统缺乏有激励机制的薪酬制度。在很多私营公司，员工的薪酬是和绩效挂钩的。假设你获得了商学院的本科学位，打算从事销售工作，那么当你找到工作以后，一般来说你的收入应该包括基础工资和奖金两个部分。如果你今年的业绩好，你还可以获得额外的金钱奖励，甚至能够升职。此外，还存在很多其他形式的奖励，比如，你是某个销售团队的一员，只要你们团队能够超额完成销售任务，你们就能领到团队奖金。如果整个公司的业绩超出预期，那么公司的每个员工都有可能获得额外奖金。
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但是，如果你是一名公立学校的教师（或者在其他公共事业单位工作），你的雇主可能不会提供给你任何形式的绩效奖励。作为教师，你的工资取决于三个因素：一是你的职业认证程度；二是你是否有硕士或博士学位；三是你的工龄。其他因素则都忽略不计。只要你在这个岗位上待的时间长，你的工资就会增长，而你到底是优秀教师还是对工作敷衍了事，都不会影响你的薪酬。
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之所以会这样，一个很大的原因在于，教师工会不肯接受按绩效计酬的薪酬制度。从一开始把实验计划提交给罗恩·休伯曼时，我们就遇到了这样的障碍。我们告诉罗恩·休伯曼，我们想要给芝加哥公立学校的教师们提供更多的激励。我们会根据教师们的绩效评定给他们发放额外的奖金，奖金最高可以达到8 000美元。但是，教师工会拒绝接受我们的计划，他们的回应是：“不行，绝对不行。我们不相信这类机制会有任何效果。”即使罗恩·休伯曼亲自出面劝说工会让我们进行实验的时候，工会仍然不同意。
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多亏汤姆·阿玛迪欧，特立独行的他是我们的坚强后盾。通过汤姆卓越的斡旋技巧，我们和教师工会达成了协议。只要能够切实帮助学生，这里的教师也表示他们愿意进行各种尝试。
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于是，我们向芝加哥高地的150多位公立学校的教师提供了获得额外奖金的机会。在“单人教学”组中，每位教师最多可以获得8 000美元的奖金；而在“团队教学”组中，教师们每两人一个团队，奖金发给团队而非个人（之所以这样设计是因为我们认为团队教学的方法能够让教师们互相分享好的教学计划和教学方法）。我们仍然沿用了标准化测试实验中“损失框架”和“获利框架”（也可以称为“大棒”和“胡萝卜”）的两种设计。对“单人教学”组的教师，我们在学年开始时给他们每人一张4 000美元（奖金的平均金额）的支票，并且告诉他们，如果学生的成绩没有提高，他们就必须全额归还这笔钱。对于“团队教学”组的教师，我们也事先给团队中的每个人一张4 000美元的支票，并做出和“单人教学”组中同样的声明。（芝加哥高地公立学校教师的平均工资大约是每年64 000美元，因此，4 000美元的额外奖金是相当可观的数目。想象一下，你在9月拿到4 000美元，但是来年6月却必须全额归还，压力一定很大吧。）
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实验结果显示，当教师们事先获得奖金，并面临如不能提高学生成绩则要全额归还奖金的威胁时，学生的数学成绩提高了约6%，阅读成绩提高了约2%。当教师以团队合作的形式教学时，这种激励机制的效果更加明显。总体来说，实验组学生的成绩提高了4%~6%。
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