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第二步，称之为2∶1阶段：即从将Hi列为第二志愿的学生中按学业从高到低录用学生。
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……
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如果相应的匹配不出现，一直可以进行到第K步，叫K∶1阶段。在这一阶段，受选的学生是在第K次选择中将Hi列为首选。
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什么叫“最新修正”（update）？这是指，如当前是第K次选择，只考虑将医院列为K档志愿的学生，如果考生在该档竞争中未被录用，则下一档只考虑将招人医院列为K＋1档志愿的学生，……依次类推。这会改变匹配结果。请看下例：
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例3：考虑有两家医院H1与H2，三个医学院毕业生S1，S2，S3，其各自偏好如下
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P（H1）＝S1，S2，S3； P（H2）＝S1，S2，S3
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P（S1）＝H1，H2； P（S2）＝H1； P（S3）＝H1，H2
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如果实行“最新修正”规则，则会有一个惟一的稳定结果
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如果在第二轮择业过程中不排除掉S2，即名单不进行修正，会有下列结果
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这是由于H2想要S2，但S2并没有将H2列入自己的志愿。而在H2人才录用过程中S2又占在S3之前，所以阻止了匹配过程的继续。
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但是，μ′显然是一个不稳定的结果。所以，实行“最新修正”规则，会有利于改进匹配的结果，减少不稳定的匹配结果。
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微观经济学十八讲 [:1704632879]
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第三节 效率工资理论
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与失业相关的另一类问题是劳动市场的微观结构问题。传统的理论假定劳动的需求与劳动的供给都是有弹性的，因此只要工资可调整，市场上不会有非自愿失业。但现实生活中我们看到的事实是，工资调整并不灵活，工资有刚性，因此，当对劳动的需求方面出现大的震荡时，平均工资水平并不会有大的变化，但失业率会有大的变化。尽管用“工资刚性”可以对这类问题作一些说明，但随着信息经济学的发展，经济学家对这类问题做了更深层次的理论探讨。归纳起来，有以下三种新理论：
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这三种新理论实际上是对下面这个问题的不同回答：
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有一位工人失业了，他在寻找工作。来到一家企业，对企业经理说，我愿以比你现在支付给在岗职工的工资稍低一些的工资来就业，请你录用我。这家企业的经理经过考虑，可至少对他作三种回答：
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第一，经理可以回答，我们不愿意降低工资。尽管降低工资对企业来说有一些好处，但降工资也会有成本。这种回答实质上属于效率工资理论。所谓效率工资，是指较高的工资会提高企业的效率，或者说，会提高职工劳动的效率。
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第二，经理可以回答，我是愿意以更低的工资雇你呀，但我与在岗的工人有约在先，这种契约关系无论是显性还是隐性的，我们都应履行下去。这种回答，在理论上称为劳动市场的契约理论。在劳动市场不完全时，契约也往往是不完全的。
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第三，经理会回答说，企业与企业不一样，工人与工人也不一样，我们企业的职工与我们生产的岗位是匹配的，而对你是否适合于我们的岗位，我们并不知道。这种回答，属于劳动市场上的搜寻理论与匹配模型。
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我们在这里只介绍第一种理论。第三种理论，会放在本章第四节里分析。
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一、效率工资的潜在理由
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对这个理论，1986年凯茨（L. Katz, 1986）做过一个理论综述。其中心假定是，企业对工人支付较高的工资，尽管有成本，但也会带来利益。高工资至少存在以下四个方面的好处：
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（1）高的工资会提高职工的食品消费，从而有更强健的体魄与更充沛的精力投入工作。