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“你哪方面工作确实做得很好”，“什么事进展得还不错”，“你的团队最棒的地方是什么”，“你怎样才能充分发挥长处”……这些提问方式虽然不一样，但思路是一样的，都是为了促进他反思，帮助他成长。所以，在绩效面谈中，精心设计的提问能让下属更有信心、有动力、有方向，这是管理者非常有价值的能力。
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当然可能有人质疑，任何时候都不能批评或者指出缺点吗？当然不是。管理是一门手艺，不是一套公式。重要的是德鲁克给了我们很有价值的提醒，值得我们拆为己用。如果下属的缺点已经严重影响工作表现，那么就必须加以区分：他是能力有问题，还是态度有问题，然后运用不同的管理手段。这就是另一个管理话题了。
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A 学习者拆为己用
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拆书家：【A1】你最近一次与下属绩效谈话是什么时候？请想想，你的下属坐在你面前的时候，他心里更多的是忐忑不安，还是充满希望？谁能给我们分享一个案例。
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学习者：……（略）
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拆书家：【A3】以小组为单位讨论，在绩效面谈中有什么样的提问，就可以……？讨论时间7分钟，把小组讨论成果记录在一张白板纸上。然后我会请每组组长投票选出最实用的问题。
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学习者（十几分钟后，大家票选出较好的提问）：
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我发现这段时间你在某方面进步挺大，你是怎么做到的？
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你认为最近做得最成功的事情是什么？
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为了做到这些，你认为还需要哪些方面的提升？我在哪些方面可以为你提供支持？
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你的职业规划是什么？你想要什么，达成什么？
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你工作上的标杆是谁？
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说说你觉得上个季度工作中最棒的事。
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从项目/失败中，你学到了什么？
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你还可以运用哪些资源？
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现在做到这样已经很好了，你觉得还有哪些改进的空间？
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你的哪些能力能推动这些事情成功？
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你认为过去这一年在哪方面提升得最快？
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你认为咱们部门做哪些事情能帮助你更好地发展？
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曾经预期做到什么程度？实际情况如何？产生的差异中哪些是亮点，哪些是不足？我们能从中学到什么？如何改进？
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站在专业的角度，你还能取得哪些现有工作之外的成就？
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拆书家：【A2】那么请每个人从以上内容中选出你觉得从你嘴里说出来不别扭的提问，摘抄下来。然后，明天找个下属单独聊一聊，聊之前准备至少3个提问。
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从这两个示例中可以看到拆书帮RIA现场学习3个核心环节的作用。首先读书中的一段内容（R），只要片段即可，不需要读整本书。然后，拆书家简要讲解一下刚刚阅读的知识（I），进而要求学习者反思经验（A1）、规划应用（A2）和现场演练（A3）。
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学习者理解了这个知识，再响应拆书家的要求联系自己的经验，加以应用。这既是对这个知识的体验，又是对自己经验的反思。RIA中，A的环节占时最长，体现了“以学习者为中心”和“学习者创造内容”的原则。
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在RIA现场学习中，学习者只要按照拆书家的指令做就可以了。若是自己阅读，就需要有意识地要求自己完成A1和A2环节。第四章将详细讨论如何利用便签法做到这一点。
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