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管理者可以在4个方面提升下属的学习能力：
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1.把希望下属掌握的知识加工为具体案例。
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2.激活下属的经验，反思自我。
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3.促动下属去思考，即时演练。
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4.催促下属去应用，解决问题。
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如果你为人父母，想知道孩子再问那些宝贵的问题时（当问题来的时候，你总是毫无准备），应该怎样回应才能帮助他提升学习能力，那你也需要准备一点儿学习促进者的技巧：
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1.可以先称赞他的提问：“你这个问题问得很细致啊！”
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2.可以让他自己尝试回答：“你认为是为什么呢？”“对啊，为什么石头就不会流呢？”
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3.可以启发他自己寻找答案：“这个问题爸爸也不是很清楚，不过我们可以一起把它搞清楚。我们去网上搜一下好吗？”“爸爸有一位朋友是流体力学专家，我们一起给他打个电话好吗？”
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4.可以挑战自己的发散性思维，延续他的问题，问出更多、更好玩的或更深刻的问题：“水变成冰还会不会流啊？”“除了水还有什么会流啊？”
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5.可以和他讨论，在讨论中有意识地联系他过去的经验，帮他规划可以怎样用上这个新知识，逐步塑造他大脑中思考问题的方法，解决问题的思维模式。
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突破初级学习者的认知习惯，锻炼成为高级学习者和学习促进者，这样我们的下属、孩子就会知道，比答案本身更重要的是不断思考和深化自己的提问，比知识本身更重要的是尽力消化和应用学到的知识。
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这样读书就够了：个人学习力升级指南 做一个有价值的学习促进者
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由于发生了一些事情，柴娜在非常认真地考虑要不要移民。柴娜知道这是一个重大的决定，所以要多方面考虑。她问了一些人。
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父母和亲戚听到后坚决反对，什么都不懂的朋友随口说了句，能走赶紧走啊。
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张三在澳大利亚生活多年，对移民有着丰富的经验，他以自己和身边的人为例，强烈建议柴娜赶快决定申请。
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李四从加拿大独自回来了。老婆成了前妻，留在了加拿大，李四以自己和身边的人为例，强烈建议柴娜不要移民。
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王五并没有在国外生活的经历，他也没有急着向柴娜建议。他问柴娜，如果要走，有哪些收益和风险，对事业怎么规划，伴侣对此的决心有多大，父母对此的态度是怎样的，等等。
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赵六有丰富的经验和开放的心态，他思虑周到，会引导柴娜自己考量，并在她卡住的时候给出建议，偏颇的时候予以提醒……只可惜，柴娜并不真的认识赵六这样的人，因为有答案又善于提问的人太稀缺了。
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如果你也感到苦闷，最希望找谁去答疑解惑？最好的选择是一个有答案、善提问的人，最差的选择是一个没有答案也不懂提问的人。前者可遇不可求，后者你不会去找。那么还有两种人，你倾向于找谁？一个是自以为有答案、不问你的想法的人；一个是没有答案但善于通过提问引发你思考的人。答案显而易见。
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反之，如果有朋友找你聊自己的某些困惑，刚好在这件事上你有很多感触，那么你是会像张三、李四那样表达，还是会像王五那样提问？
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人们怎样才能跳出以往的条条框框，开始崭新的生活？哪些事物能够帮助他们挖掘自己的无限潜能？能够帮助教练对象将理想变成现实的终极工具是什么？
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提问！
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