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王五并没有在国外生活的经历，他也没有急着向柴娜建议。他问柴娜，如果要走，有哪些收益和风险，对事业怎么规划，伴侣对此的决心有多大，父母对此的态度是怎样的，等等。
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赵六有丰富的经验和开放的心态，他思虑周到，会引导柴娜自己考量，并在她卡住的时候给出建议，偏颇的时候予以提醒……只可惜，柴娜并不真的认识赵六这样的人，因为有答案又善于提问的人太稀缺了。
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如果你也感到苦闷，最希望找谁去答疑解惑？最好的选择是一个有答案、善提问的人，最差的选择是一个没有答案也不懂提问的人。前者可遇不可求，后者你不会去找。那么还有两种人，你倾向于找谁？一个是自以为有答案、不问你的想法的人；一个是没有答案但善于通过提问引发你思考的人。答案显而易见。
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反之，如果有朋友找你聊自己的某些困惑，刚好在这件事上你有很多感触，那么你是会像张三、李四那样表达，还是会像王五那样提问？
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人们怎样才能跳出以往的条条框框，开始崭新的生活？哪些事物能够帮助他们挖掘自己的无限潜能？能够帮助教练对象将理想变成现实的终极工具是什么？
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提问！
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提问常常能够引发人们深层次的、创造性的思考——它的力量不可低估。
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教练机构是这样解释提问的重要性的：它通过提问引发思考而不是直接告知的方式，为我们开启了认识自己的那扇窗。问题能够逾越人们的心理防线，促使他们设计出能够迅速提升自己的方案。[6]
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据说，大部分人只使用了大脑10%的能力。这个说法不知真假，不过有一点肯定是真的：大部分人只使用了办公软件10%的功能。
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还有，大部分人只使用了提问10%的价值。
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《成功教练10步骤》一书由ASTD（美国培训与发展协会）推出，主题是近年来大热的“教练技术”（Coaching）。“教练”原本是体育行业的角色，但这一名词逐渐衍生为方法论，近年来越来越多地被用于企业学习。教练技术和引导技术（Facilitation）、行动学习（Action Learning）、拆书帮现场学习等成人学习方法论一起丰富了组织学习的实践类型。
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教练，顾名思义，要在某项技能上达到较高水准，并能亲自指导学习者学习和应用该项技能。
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培训师通常是所授主题的专家，具备精彩的表达能力，并能结合学习者的需求进行演绎。培训师在培训现场同时提供知识和配套学习方法。
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拆书家通过致用类图书的关键知识拆页，结合一些通用技术帮助学习者将知识转化为自身的能力。学习者所学知识来自图书。拆书家不必是专家（因为图书作者是专家），只要做到3个环节；拆书家也不必表达得多么精彩，只要能帮助学习者拆为己用。
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引导技术和行动学习则根本不需要专家或者知识提供者，因为其主要目的不是学习知识或技能，而是落实战略、解决问题、整合团队等。主导者的技能体现在能引领大家一起设计学习项目、深度会谈、诱发思考、反思经验、解决问题、持续实践。
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教练、培训师、拆书家、主导者都算是学习促进者。
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真正高效的学习促进者所创造的价值不可估量。不信的话去打听一下他们每小时的酬金。
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这些角色之外的人也一样可以是学习促进者，也一样可以创造价值，照亮他人，并照亮自己：
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管理者最好是学习促进者，下属跟着你可以更好、更快地掌握工作技能，然而不少管理者只知道给“正确答案”，然后抱怨下属成长得太慢。
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父母最好是学习促进者，孩子可以从你这里得到人生经验、具备独立思考的能力，而大多数父母反复做经验之谈，孩子却听不进。
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丈夫最好是学习促进者，妻子也一样，因为“夫妻之间不应该是相互磨合的关系，而应该是相互培训的关系”。
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朋友最好是学习促进者，而不只是吃喝闲聊。其实每个人都清楚哪些朋友对自己成长的帮助最大，并对他们心怀感激。
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职场人最好是学习促进者。你不仅做好了本职工作，还能帮助他人提升，那么你在一个组织中的价值和影响力会大大增加。
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你最好是学习促进者，因为帮助他人学习，最大的受益者是你自己。“最好的学习方法是教会别人”，通过促进他人学习，你能够更深刻地掌握相关知识，并顺便提升当众表达的能力、即时回应的能力、辅导能力、归纳演绎能力、超越思路的能力等等。
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作为一个学习促进者，如果你认为学习的核心是灌输知识，那么你一定会以表达为主（你可能会精心准备表达和演绎，学习者会听得如醉如痴，记上满满一本笔记）。但你若认为现场学习最宝贵之处在于学习者主动创造信息，那么你一定会以提问为主，而且现场的大部分时间会交给学习者，让他们在你提问后有充足的时间来创造信息和讨论表达。
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