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组织准备度可以用下面两个提问简单地表述：
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·你真的想做这件事情吗？
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·组织做好了对行动学习的准备了吗？
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一个理想的组织准备度是这样的：有足够的开放度和支持度去为行动学习提供空间，允许其成长；同时，对于现状进行了充分的挑战，以激发学习和变革。
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行动学习并不适合每个人，也并非必然适合所有组织及其所处的所有阶段。如果在你的生命中有很多事情要做，那么现在可能不是一个明智的时间点。已经做了大量培训的公司并不需要接纳行动学习。行动学习需要与有意愿的人一起来处理重要的组织难题和机遇。你现在明白了吗？如果一个组织或系统的氛围和文化对行动学习存在着抵触，或者并不能给行动学习的有效进行提供足够好的条件，那么可能更好的办法是在系统之外寻求可选方案。
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现实中存在这样一些情况，在企业的创业阶段，行动和学习几乎是不受限制的，是一种很自然的工作方式，行动学习在这种情况下是自然而然发生的。当人们发现问题时，就指出来，并积极为他人提供帮助。在这种情况下，人们在愉快和兴奋的氛围中工作。在这种氛围中，当需要的时候，大家肩并肩地一起战斗，每个人都和大家分享学习成果，共同进步。然而，这种理想状态往往不会长久。随着时间的推移，组织规模变得更大，产生了更多的管理工作，人们往往会失去行动和学习的自发能力。他们变得更为正式，要想创新需要先获得许可，同时可能会因为犯错而受到惩罚，因此，每个人都越来越变得不愿冒险。如果事情还没有变得太糟，高层管理人员还有敞开心扉、开诚布公的意识，那么，行动学习就可以让组织放松下来，并鼓励人们用新的工作方式进行创新和尝试。
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在决定组织环境是否适合行动学习时，可以考虑以下问题：
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·行动学习适合组织目前的发展阶段吗？
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·员工愿意拥有更强的主动性吗？进一步说，他们愿意具有企业家精神，去冒险，像干自己的事业一样来开展工作吗？
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行动学习的组织准备度问卷将帮助你评估目前的情况（见图3-1）。你可以使用该问卷来帮助自己思考，也可以与同事一起去检验和判断行动学习在目前的情况下是否适合，或者你也可以把该问卷作为一个调查工具来评估任何团队、项目、部门或社区开展行动学习的可能性。
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图3-1 行动学习的组织准备度问卷
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资料来源：在Pedler的许可下重印（2008）。
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行动学习催化秘籍 [:1704735611]
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行动学习催化秘籍 得到高层的支持和承诺了吗
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如果得到高层的支持，行动学习就可能会给员工及其所在的组织带来最大的正面影响。行动学习的组织准备度问卷有助于评估所选择的组织的气氛或氛围，但谈到员工对行动学习的感兴趣程度、高层管理者的支持和承诺度时，还有一些其他问题也需要考虑行动学习如何能够：
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·支持企业的愿景和目标？
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·为组织难题和课题提供解决方案？
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向高管人员推销行动学习往往包括提供一个成功的商业案例。第三个问题可能需要进行估计，而不是直接回答：
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·他们在何种程度上愿意发起变革、进行尝试及对现状提出挑战？
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得到系统中高管人员的支持和承诺，对于达成组织学习的愿景来说是必要的。如果没有这种支持，行动学习也可以在组织中发生，但效果往往被局限在小组之中，并且局限在他们的个体层面。在某些情况下，行动学习甚至可以在高层管理者不知情的情况下发生，正如在专栏3-1中的“背阴面”案例所示。在这个案例中，行动学习努力躲避高层的视线，甚至可能会被认为不符合他们的想法。然而，即使在组织的背阴面，行动学习仍然可以找到一席之地，至少对于个人来说是有价值的。同时，尽管领导者被蒙在鼓里，但这个“颠覆”活动给组织带来的价值至少有两个方面：首先，也是最为直接的，它帮助公司留住了员工；其次，较为间接的是，因为所有的组织都必须随着时间的变化而进行变革，行动学习成了一个明确的指标，表明这家公司需要学习在这方面如何去做。问题是，如果董事会对事情一无所知，他们怎么才能从中学到东西呢？因此，助产士的一个关键任务是，与系统中的领导者建立关系，并将其作为行动学习准备工作的一部分。如果高层从一开始就参与进来，组织产生变革和学习的可能性会大大增加；然而，这可能是这个工作中最困难的部分（见专栏3-2）。
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专栏3-1 案例：处于“背阴面”的行动学习
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一个大型国际性家族企业的管理发展经理，担心近期的毕业生招收问题。随着公司的发展，公司的管理风格并没有改变，并且有时会被人私下用“封建”来形容。
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来公司才几个月的几位新进毕业生来到管理发展经理面前，讲述了他们对于工作和老板的担心，以及他们是如何被对待的。该经理决定在其主管不知情的情况下组建一个行动学习小组来帮助七位情况最糟糕的学员。在第一次会议上，在讨论了基本规则和保密原则之后，所有在场的人都说他们想离开公司，并要求小组和这位管理发展经理切实帮助他们实现这个目的。