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·总监之间，就谁的课题进行得更成功存在着一些竞争；
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·作为领导者和管理者，彼此有了更好的了解；
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·动摇了他们对某些管理人员的能力的看法；
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·随着管理人员变得越来越自信，总监们担心项目会超出他们的控制范围；
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·越来越意识到，作为总监，他们不可能处理所有的课题；
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·意识到本项目在更广泛的公司范围内，产生着一定的影响。
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工会/员工
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·对正在发生的事缺乏信息和清晰了解；
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·看到管理人员们“促膝在咖啡馆里”相谈甚欢，超出了一般的工作关系；
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·担心正在谈论的内容是他们不知情的重大改变；
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·由于管理人员在做一些本职工作范围之外的课题/工作，而引发的不确定性；
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·管理人员与非其直线领导的总监（即发起人）在一起开会；
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·员工被要求承担额外的工作，以弥补管理人员外出时的空缺。
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任务2
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思考以上话题以及第4章的内容，你会如何回应？
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请记录你对以下问题的思考：
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（i）下一步需要做什么？
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（ii）如果项目设计需要调整的话，你的建议是什么？
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（在第5章的结尾你会看到对此任务的回答。）
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行动学习催化秘籍 第5章 组织学习顾问：深化行动学习
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本章概览
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发展组织学习，可以说是行动学习催化师角色最困难的工作，但也承载着行动学习的最大潜力。瑞文斯的目标是提升和发展组织，使所有那些依赖于组织的人都能够获益。为了实现这个抱负，他把每一个组织都看作是一个潜在的学习社区。在其中，每个成员都会在解决他们的难题或挑战的同时，学会与同事们一起学习，并且从同事们身上学习。
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行动学习催化师角色在这个方面的重要作用，是促进组织学习，而这种促进是通过共享来自行动学习个体及小组的新洞见来实现的。这些组织学习的机会主要表现在两个方面：首先是通过个体行动学习者的活动，他所做出的变革努力，不可避免地会影响组织或系统中的其他人，这些人就因此被招募进了项目之中；其次是通过行动学习小组与其他的组织成员之间交流和分享他们的学习收获，这种交流和分享可能通过会议或电子公告板这种虚拟的方式进行。
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