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在Willis的基础之上，Johnson（2010）在他关于在高等教育小组中的“真实的”行动学习的20项伦理框架中，持有的是“消费者保护”的视角。Coughlan&Coghlan将自己的研究集中在对行动学习研究的质疑之中，以便于将这种研究从其他形式的研究之中区分出来，他们提出了四个主要的质量评估维度（2011：175）。尽管这项工作非常有价值，但在这种编纂之中，总是存在着一种危险，会失去瑞文斯为之奋斗的简单性。正如他曾经对一位自己终于明白了什么是行动学习而感到非常高兴的护士所说的：“很好，但现在你打算为此做些什么呢？”
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我们产生了什么影响
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价值观或标准清单可以为我们评价和评估进展提供基础参照，以便我们更好辨别行动学习所造成的影响变化。在第3章中，我们讨论了评价，并说明了如何评估小组的工作。其实，对于行动学习的基本评价问题总是相同的（见专栏7-2）。
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专栏7-2 我们改变了什么
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·困难的问题被解决了吗？
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·想法在行动中得到检验了吗？
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·有什么关于学习的证据吗，包括：
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（i）个人发展？
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（ii）小组作为一个集体的学习？
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（iii）组织学习？
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这些简单的问题可以在多个层面上使用。它们可以作为检验任何项目的真实性的一个经验法则；或者，如果再深入发掘，它们可以在评估方面引发更为广泛的探讨和投入。它们还可以广泛应用于人类的任何其他领域之中——家庭、团体、社区、组织或社会。
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如果我们将这些目的和价值观牢记在心，那么行动学习提供了什么样的不同的工作方式呢？在领导力、合作伙伴和组织的背景之中，使用这些理念意味着什么呢？
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行动学习催化秘籍 催化型领导力
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问题是领导者的范畴；与谜题不同，问题的主题词是没有答案和结构不良的。
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（Revans，1982：712）
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早在1965年，“管理”仍被广泛地称为“行业监管”（Revans，1980：193），“领导力”只涉及组织中的最高层人员。显而易见，领导力是瑞文斯对于难题而非谜题的关注核心，也是行动学习在任何系统中的一个显而易见的起点。今天，行动学习也许在组织的领导力项目中是最常见的，这些项目通常会包括对于个人发展和“自身工作”的关注。
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相对于这些项目中的领导力概念来说，我们感兴趣的是更为广义的领导力概念。这种广义的领导力会涉及任何社会系统中的领导力，尤其是作为一种集体能力或者是作为一种文化的理念的领导力。鼓励人们表达他们的想法，让他们在组织的问题上与同事们进行协同工作，就能发展一种分布式的集体领导能力。这就是Raelin（2003）所称的“领导型”组织（见专栏7-3）。
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专栏7-3 一个领导型组织
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如果一个公司中只有一个领导者，那就是缺乏领导力的表现。
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杰拉德·伊根（Gerald Egan）
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在佛蒙特州伯灵顿的一家数字设备公司看来，行动学习是领导力发展的一个重要组成部分（Adams&Dixon，1997）。作为一个为期九个月、为经理和监管者所提供的被称作“世界级领导力”的项目的一部分，行动学习小组每周进行小组会议，其目的在于：
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·学习数据驱动型的问题解决技能；
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·发现和改变阻碍小组有效解决问题的“想当然”的潜规则；
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