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这些三个层次的反思可以应用到知道、做到与得到模型之中（见表8-2）。
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表8-2 对知道、做到与得到的反思
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起始阶段：技术性反思
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一个人要成为行动学习催化师，在其发展的最初的阶段，他们可能会专注于团队引导者角色：
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知道 新的团队引导者倾向于寻找一个新的理论来支撑持他们当前的立场。在这一点上，他们对角色和行动学习流程本身会有一些未经测试的假设。这可能会导致这样的结论产生，即行动学习是很容易的，适合于所有的需求和目的：
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“这是项目管理培训的答案，实现它。”
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“我可以看到很多把行动学习融入我的教学之中的方式。”
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“这个方法很简单——我不需要准备任何东西，它是‘活在当下’。参与者会完成这项工作的。”
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“在我以前所引导的项目中，人们告诉我说，这是一个神奇的过程，一旦我们有了魔法，我们就能挥动我们学习魔杖，一切就都大功告成了！”
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做到 在这类小组中工作是非常诱人的，很多人将会发现他们在用新的和创造性的方式来工作。在这个阶段，当人们开始探索对于这个角色的理解时，他们有可能去寻找模范榜样。这里有一些“第一次尝试者”的评论：
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“我要回去开展工作，将该方法引入我的所有项目之中。”
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“当你担心你做不好的时候，不得不提出正确的问题和结构是非常让人尴尬的，你在努力地去思考如何表达出你没有问到的问题！”
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“我想激励我的小组成员有更多的互动。”
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“我想开启一个‘在线’行动学习小组，现在需要找到这样做的方法。”
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得到 有时候，这种早期经历可以让顾问带着对这个角色的兴奋离开，他们以为他们成了真正的信徒，想要马上开始开展工作，去传播这个理念。但有时也会有不同的反应——这不是什么新东西，而是对以前实践的一种识别归类或二次确认。无论哪种方式，关注点往往是自我和个体：
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“我觉得我已经回家了。”（在学习中）
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“这是奇妙的……近乎神奇的体验。”
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“这真的是一项需要付出努力的工作，我心烦意乱地回家了，但是充满了想法。”
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“我们是学习的主动接受者，而不是被动接受者。”
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“这就像是‘皇帝的新衣’——我们多年来一直在做基于问题的学习。”
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发展阶段：反思性实践
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在这个阶段，催化师开始将技能、知识和理论结合起来，以便于开拓自己的视野。最初，他们可能太过专注于团队引导者的角色，以致没有意识到更大范围的环境。
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知道 在这个阶段，团队引导者的角色范围扩展变得更加明显。在作为团队引导者工作了一段时间之后，他们已经有了一些经验，更为广泛的组织问题开始成了实践问题：“我们如何能得到管理者的认可？”“能将这个想法卖给组织？”或“将学习反馈到公司之中？”
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“我在努力获得高级经理的支持。”