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“Out of Our Minds”
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如果把教育看作为以后的事情做准备，那么就有可能忽视以下事实：人生最初的16年或18年并不是一场彩排。年轻人当下过着的就是他们自己的人生。
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如果你退后几步看待教育系统，可能就会问：“这一切是为什么呢？”你可能会首先锁定那些从教育的要求和期待中受益最多的人。你可能会得出结论：义务教育的主要目的是“生产”大学教授，因为他们是学术文化的典范。我当过大学教授，知道人们对学者和学术生活极为尊重。但它也不过是一种生活方式罢了。社会不应该把它拔高成一种标准，让其他形式的人类成就都向它看齐。我认识画家、商界领袖、舞蹈家、运动员，还有其他许多人，他们的成就、智力和人格魅力不亚于我认识的任何一位博士后。
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很多聪明绝顶的人都曾在整个受教育过程中觉得自己不聪明，也有许多长于学术、大受教育系统欢迎的人，从来没有机会发现自己其他方面的能力。这些人几乎从未察觉到自己真正的创造潜能。浪费创新才能，是一场越来越可怕的灾难。
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教育的角色
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教育主要扮演3种主要角色：个人角色、文化角色和经济角色。每一种角色都富含很多内容，但在这里，我将它们总结成3句简单的话。我认为，这种观念相对而言也没有什么争议。
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个人角色：发展个人才华和情感。
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文化角色：加深对世界的理解。
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经济角色：提供谋生所需的技能，让人们具备经济生产力。
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关键之处在于，我们要对这3种角色进行持续的关注，平等地促进它们的发展，并将它们彼此联系起来。理解它们之间的相互关系，是教育转型的关键——我们要让教育符合21世纪的需求，以培养创造力和创新能力为中心。
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让思维自由 [:1704825445]
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经济挑战
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教育在培养对经济活力和发展至关重要的知识、技能和态度方面发挥着关键作用。确凿的证据表明，现有的教育系统是导致劳动力市场出现问题的主要原因，而且对各类型企业和公共机构都产生了同等的影响。这些问题影响着劳动力市场中的每一个人：不管是高素质的白领，还是完全没有学历的工人。
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学历过高
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大多数国家的教育政策都在强调大学毕业率。这些政策或许奏效，但很多时候，毕业生们却找不到工作。在过去的30年中，就业市场上的大学毕业生人数增加了一倍多。毕业生的绝对人数给校园应届生招聘带来了意想不到的危机。这不是说企业招聘不到足够的毕业生，事实恰恰相反：毕业生太多了。在世界上的许多地方，毕业生的人数都在增加，但就业市场的容量却并未出现相应的增长。
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2010年，研究生的工作岗位缺口开始增大，大公司尤其如此。但就业局势仍不乐观。在同一时期的英国，研究生的就业机会每年约为2万个，但前来竞争的毕业生却有20万。许多人只好申请对自己而言大材小用的岗位。20世纪80年代初期经济衰退时，约有30%的大学毕业生在职业生涯之初做着不要求大学学历的工作。如今，学历过高化的问题变得更严重了。
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毕业生还存在另一个问题，那就是掌握企业所需技能的人太少了。越是复杂的经济状况，就越需要更先进的人才，“他们应具备全球视野，了解不同文化，具有技术素养、创业技能以及管理日益复杂的组织的能力”。雇主们说，他们希望员工能够创造性地思考，能够创新，擅长沟通，能跟团队合作，适应能力强，更加自信。他们抱怨说，具备这些素质的毕业生太少了。这没什么好奇怪的，传统的学术课程并不是为了培养这些素质而设计的，它看重的往往是相反的东西：鼓励个人研究而非合作研究；偏爱用合乎规矩的格式呈现数据，用学术价值来衡量成功。而事实上，对新技能的需求，恰好出现在大学最难适应和满足这一特殊需求的时期：由于学生人数的增多，教师用于个性化教学的时间不得不被削减。
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如今，在大多数大型大学里，个性化教学的机会很少。学生们只能上远程公共课，讨论课上人也很多，而主持讨论的则是那些收入微薄的研究生助理。另外，教授们往往会在没有与学生做充分讨论的前提下就给他们的作业打分。随着采用标准化测试和多项选择题进行评估的文化日益发展，整个教学过程变得更加非个性化，更加厌恶风险了。
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人才争夺战
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许多企业发现，要招聘到自己想要的人才越来越难。就算找到了，也往往很难留住他们。高管们说，经营分公司、担任关键职能所需的人越来越短缺，能够领导公司的人就更少了。这个问题已经存在很长时间了。由此而来的后果之一，就是组织打响了一场人才争夺战。
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一直以来，企业咨询公司麦肯锡与77家来自多个行业的美国大公司的人力资源部门合作，以了解它们的人才培养理念、实践和挑战。最初的研究涵盖了近400家企业以及排名在前200位的企业的6 000多位主管。它还对20家被公众认为人才辈出的企业做了个案研究。3/4的公司表示，它们偶尔会有人才不足的情况，但所有公司在各个层级上都存在人才长期短缺的问题。
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研究得出的结论是，高管人才作为一种企业资产来说，一直是欠缺妥善管理的。很多公司虽然严格地管理着自己的实体资产和金融资产，却并未以相同的方式优待人才。所以，员工们很少相信雇主们愿意为自己提供有益的职业发展机会。大多数企业在员工培训方面存在短视现象，只有1/3的雇主会提供上岗培训之外的培训。在迅速变化的环境中，雇主始终担心公司最优秀的人才会被其他公司挖走。于是，它们在发展员工才能的投资上始终保持着谨慎态度，因为它们担心这会让竞争者白白受益。这样一来，企业员工的流失率往往很高，而空缺岗位则多由外来人才填补。按专业猎头机构的说法，普通管理人员一生中的工作单位有5家；再过10年，这个数字可能会上升到7家。
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