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提问的力量：风靡美国政界与商界的11种提问模型 直率的候选人
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求职面试通常发生在令人生畏的或是人为建造的环境中，在一个遴选委员会前面或是一间带有镶板门的办公室里。最好的候选人常常有备而来，信心十足。练完回答、预测问题之后，他们走了进来，满脑子都是精心组织的对策。这可以理解。然而，最富成效的面试最后会找到一位具有天才气息的真实的候选人，而不是答案编造得近乎完美的人。
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没有人的排练比参加选举的政治候选人还要好。对政治候选人的采访仅仅是在公众面前展现的求职面试。
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你为什么应征这份工作？
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为了值得这份工作，你做了哪些努力？
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如果得到这份工作，你会做什么？
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在所有求职面试中，最公众化的当属美国总统辩论，候选人并排就座，对面的长枪短炮记录着每一时刻。尽管没有哪一个通情达理的工作人员会要求申请者遵照这样的程序，但是这些辩论也提供了一些值得思考的有趣的教训。最重要的一个是：候选人想要坚定信念。他们忽视他们不喜欢的问题。他们说他们认为听众想听的话。因此，采访者应该知道每个话题大至为两到三杯低级啤酒的时间，探听即将出现的问题的答案。
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我决定去拜访鲍勃·席费尔（Bob Schieffer），他曾耗费数年致力于穿越预设回复来谋生。他曾在哥伦比亚广播公司供职近半个世纪，并主持广播网的周日采访节目Face the Nat达十四年之久。他缓和了三次总统辩论的气氛，这三次分别是布什-克里总统辩论会（2004年）、奥巴马-麦凯恩（2008年）、奥巴马-罗姆尼（2012年）。
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席费尔冷静自若，身上自带南方富有朝气的好老头特性。他是他的时代里最有奉献精神、最坦白正直的记者之一。他在辩论即面试中的目标是让候选人提供某种洞见，即他们会怎样开展工作，他们的决策，他们带给工作的特色。席费尔拥有多年实践访谈经验，这些采访对象守口如瓶，这实在让人沮丧，他们有时候完全忽视问题，只讲他们想讲的部分。他的挑战在于让他的嘉宾不仅仅只是重新处理他们的焦点小组测试的谈话要点。
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席费尔的建议：直截了当，做你自己。席费尔因其坦率、健谈的风格而为人所知。他没有表现出自负或是聪明人的方法，这种方法代表了许多媒体权威人士和脱口秀主持人。在他的辩论问题中，席费乐将各种话题混合在一起，交替询问有关政策与个人考虑的问题，试图让候选人呈现出更加立体的视角。
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如果你想了解你的候选人的动因，你可以设定一个问题，以类似的手法探究复杂的地势。把决定与原则和价值观相联系。以一种好奇而实际的方式提问。了解你为什么提问以及你想要的回答。
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提问的力量：风靡美国政界与商界的11种提问模型 寻求组队
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就我在本书中涵盖的所有类型的问题而言，采访型问题需要积极的、有目的地聆听。留意聆听能提示相容性的迹象，例如互补的经验、共同的价值观、共同的使命感。留意聆听会提升组织幸福感的关键词和特殊造诣。
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对于新百伦（New Balance）首席执行官吉姆·戴维斯（Jim Davis）而言，他所做的大部分事情都是围绕团队工作展开。吉姆一生都是一名运动员，自然具有竞争性。1972年，当他买下New Balance公司时，公司仅有6名员工，每天生产30双鞋。然而，在我们会面时，New Balance已在全球范围内拥有逾6000名员工，是一个在140个国家开展业务、价值40亿美元的公司。他们在美国仍然生产鞋子。
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吉姆告诉我，通常，他更多扮演的是聆听者而非讲话者的角色。他有意回避公众的注意。不过，他知道自己的意愿和方向。他专注而自信，他向我解释，通过组建一支能够信任的团队，他建造了自己的商业帝国。他相信，“团队”是一家公司最重要的资产，他招聘员工的方式就像是一个拥有大型联盟特许经营权的总经理。他寻找天赋，同时，他会思考他需要将这些天赋运用于哪些方面、如何运用，以及这些天赋会给整体工作带来哪些影响。他想要团队型选手，他会直接问候选人他们如何在一个团队环境中发挥作用。
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你是如何运用那种方法的呢？
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你是如何在小组里解决问题的呢？
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吉姆对我说，如果一位候选人过于自我或者听上去不像团队型选手，那么“我们会淘汰他”。他聚精会神地听对方所使用的代词。他想要听到“我们”，而不是“我”。多年来，他发现这不仅能表明受试者的态度，而且还是一种方法的体现。他向我解释道：“你不能单枪匹马去做事。”“你不能仅靠自己来获得持续性发展。”
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吉姆在他的代词侦察过程中提出了很重要的一点。在你提出的问题和你提供的回答中，留意“我”和“我们”的区别。个人的独创性和成就很重要。它们呈现了一份履历，帮助回答了“你会为我们带来什么”这个问题。然而，“我们”也是一个强有力的信号，它展示了团队意识和共享荣耀的意愿。它传达了这些信息：包容性、关切、对小组的尊重和能鼓舞他人的大度。谁不希望自己的团队里有一个这样的人呢？
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提问的力量：风靡美国政界与商界的11种提问模型 采访面试官
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在我面试求职者时，他们向我提出的问题让我受益匪浅。在求职面试中出现的一些最重要的问题来自于对方。好奇心和相容性是相互的。这些问题反映出候选人是否完成了功课，他钻研得有多深，以及他的优先级和兴趣何在。如果一位候选人首先提出的问题是薪资、福利或休假，这表明他对工作本身缺乏兴趣。谢莉·斯托贝克，那位猎头公司高管，告诉我最有效的问题反映出了候选人复杂的好奇心和对工作的激情。
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