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精准努力：如何用金融思维在职场快速超车 从“座椅”看出等级制度
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我们在就业时，明智的选择是远远避开那些等级制度森严的企业。
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有些公司上下级关系森严，下属不得反抗自己的上司，在这样的职场中是没有办法发挥自身能力的。而且，想要在这样的公司内掌握发言权，就只能去获得更高的职位，因此，公司职员的奋斗目标往往就不是自我成长，而是升迁发迹。很久之前的日系银行，就是这样的地方。
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如果我们想要了解一家公司的等级制度严格到何种程度，可以去观察员工们的“座椅”。
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在日本，说一个人“坐上了总经理的椅子”，就表示他当上了总经理。而在日系银行内，不同职位的员工，座椅真的有所差别。普通职员坐的是没有扶手的小椅子，股长的座椅比普通职员的多了一个小扶手，课长的座椅比股长的靠背要大一些，而部长座椅的椅子腿上带有银标牌。职位每升一级，座椅都会随之变得更气派一些。
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普通职员只能坐普通职员等级的座椅。如果银行里普通职员等级的座椅不够了，即使股长等级的座椅还有多余的，相关工作人员也会专门去购买普通职员用的座椅。他们对于这一等级制度贯彻得非常彻底。
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与之形成对比的是创业公司等类型的企业，即使公司规模较大，总经理和普通职员的桌椅也是一样的。这种企业的风气也比较自由随意，员工无论职位高低，都可以找到能够充分发挥自身能力的土壤。
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我们在去一家公司面试或者办事的时候，可以暗中观察一下他们的座椅。
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精准努力：如何用金融思维在职场快速超车 重视自我成长，选择“业界第二”
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如果我们想要进入一家易于提升自己金融价值的企业，相比业界的龙头老大，那些排名第二、第三的公司会更加适合我们的发展。
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大公司基本上都有自身的品牌力，品牌会对我们的工作起到一定的帮助，同时，也会在一定程度上限制我们的发展。如果商品可以很容易地销售出去，销售人员渐渐就会懒得钻研销售技巧，他们创造现金的能力就会变弱。
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特别是那些在各行各业中稳居业界头把交椅的著名企业。这些企业的员工自然非常优秀，但由于企业的品牌影响力，他们想要做成一笔业务不需要特别辛苦，因此一般来说，这些企业很难形成努力创新的文化氛围，比较死板。当然，也有很多排名业界第一的企业，花费了很大精力进行员工教育，试图消除员工的名企意识，但稍有疏忽还是很容易有这种“第一名”的自豪感。
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而那些排名业界第二、第三的企业，在业务上稍稍处于不利地位，所以公司员工为了业绩都会在各个方面狠下苦功。再加上这些公司有很强的欲望去追赶第一名的企业，公司内的员工很多人也都不是优等生类型的人才，工作环境也非常有趣。
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而且，有些业界第二和业界第一的企业，在规模格局与实力方面的差距并没有那么明显。但是它们在企业文化上的差距确实存在。
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日本长期信用银行（现在的新生银行）的例子就确实体现了这一点。
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年轻的读者朋友们可能不太清楚，在过去，日本有一类银行被称为“长银系”，而“长银系”的业界第一就是日本兴业银行（兴银），业界第二就是日本长期信用银行（长银）。之后，兴业银行与其他银行合并成为瑞穗银行，而长期信用银行受到经济泡沫破裂的影响最终破产，很多的员工因此被迫更换工作。听说很多长银的老员工在换工作后很快就习惯了新公司的企业文化，还有很多人选择了自己创业（这里不讨论创业的规模大小）。
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这些长银的老员工之所以能够非常顺利地跳槽或创业，我认为是由于他们身上有着“业界第二”的企业所特有的“以顾客为导向”精神。
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在兴业银行与长期信用银行二者中，几乎所有的顾客都会选择兴业银行——他们认为兴业银行更加可靠。这是由于兴业银行的品牌力更强。而长期信用银行的员工为了从兴业银行手里夺取客户，必须绞尽脑汁寻找方法。他们会站在顾客的角度去思考如何取悦顾客。排名业界第二及其之后的企业要比业界第一的企业更容易养成这种心态。
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如果职场较小，那么职员个人的裁酌与责任也就相对较大。本章最开始所举的“玩具箱”的例子中也曾提到的，很多时候，公司规模的大小与员工所能做的工作的大小是成反比的。
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精准努力：如何用金融思维在职场快速超车 要抬轿，而不是坐轿
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大企业中还存在一种问题，那就是有很多“不工作的工蚁”。
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