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练习的力量：把事情做到更好的42法则 法则 36 巧用练习发掘潜力
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在学校工作中，我们很早就知道在决定是否聘用应聘者来学校教书之前，我们需要通过一堂试讲课来观察他的表现。众所皆知，试讲可以反映一个教师的教学水平，但是美国的许多学校在决定聘用教员之前，竟然没有要求他们进行试讲。惠特尼·蒂尔森在他的博客上说道， 2010年洛杉矶联合学区仅有13%的教师在被聘用前进行过试讲。 事情的关键是，我们并不在意应聘者在试讲中的具体表现，我们感兴趣的是他们在试讲过程中如何接受反馈意见以及他们如何将这些意见应用在他们的教学中。在反馈环节，我们经常要求应聘者重复试讲中的某个部分，并和学校的领导一起练习。没错，应聘者在试讲中的表现固然重要，但是更为关键的是他们在反馈环节中的表现。
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前些日子，在一位应聘者试讲结束后所进行的反馈环节中，为了观察应聘者在练习中的表现，凯蒂让教师督导扮演学生，垂着头，靠在桌子上，然后要求应聘者让这个“学生”坐正。凯蒂让应聘者练习了好几次，每一次都要求她应用不同的反馈意见进行演示。在整个过程中，应聘者的态度非常积极，这让凯蒂看到她所具备的潜力。
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不论你给应聘者安排了怎样的练习任务，请集中关注他们在反馈过程中的表现。对于反馈，他们是灵活应用还是心怀抵触？他们将反馈视为避之不及的难题，还是对获得能让他们进步的反馈感到兴奋不已？这个过程不仅能对你的聘用决定起到关键作用，并且能更好地充实你今后对应聘者的工作安排。如果在反馈过程中，应聘者表现得非常被动、勉强，那么他们很有可能无法在以练习和进步为特色的工作环境中快乐地工作。
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假设你要聘用的人将在你的公司待上至少五年，在这种情况下，最重要的是思考他们在经过一年训练和工作历练后，在第二年他们的表现会和他们第一年中的表现有何区别。如果你训练一个人，在开始训练时，他的整体水平以10分为满分的话他只能拿6分，但是他乐于参加练习，乐于接受意见，那么他将很快达到10分的水平。事实上，你最好的选择是聘用一个能通过练习发挥潜力的员工，而不是一个看似出色，但日后极有可能在练习中拖大家后腿的人。
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如果你要打造一个看重练习的公司，那么你就要聘用积极响应练习的员工：他们善于利用反馈意见，享受团队合作，谈论自己的错误时不会遮遮掩掩，对于如何进步永远抱着极大的热情。简而言之，在招聘时纳入练习这个主题能够改变你的聘用过程，因为你所关注的人才特质发生了转移。
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安排应聘者和他们未来的同事进行一次非正式的随意交流，观察一下他们表现得和蔼可亲、礼貌得体，还是傲慢无礼、高人一等？他们是否善于接受来自不同级别、不同职务的同事的反馈意见？如果是一个应聘广告职务的应聘者，你可以安排她为新产品设计一个微型企划案，看看她的作品是否具有创新意识？当你就这一点给她反馈意见时，她是否乐于接受，并且立即付诸行动？如果是房地产公司的应聘者，你可以让他做一份售楼宣传计划，看看他是否了解市场？是否清楚客户需求？在一个模拟情境中，如果客户不认可他的宣传计划他会如何反应？他能否接受反馈意见？通过这些观察，你也许能从中得出一个综合评价。虽然，应聘者在这些任务中的表现很重要，但同样不可忽视的是他们对于练习持有何种态度，以及他们如何接受反馈意见。作为面试的一个环节，让应聘者基于不同的反馈尝试采用不同的方法来完成任务，看看他们是否能积极行动，并通过这样的练习获得提升。
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艾丽卡来非凡学院应聘教务长，参加第一次面试时，她非常认真地准备了试讲环节。虽然花了很多时间准备，但正式试讲却几乎成了一场噩梦。当艾丽卡讲话的时候，几个学生也在讲，一个不停地干扰其他学生的男孩被叫出来站在桌旁。在课堂总结时，艾丽卡没有迅速地组织学生回顾所学的知识，但是，她还是得到了这份工作。为什么？因为面试官不仅关注艾丽卡的上课技能，更看重她能切实地采纳反馈意见，认真地总结授课过程，并且认识到通过改善哪些环节可以提高自己的教学水平。在之后的回顾总结中，艾丽卡列出了十五种她原本应该采取的不同的授课方式（“我原本应该事先观察一下教室，更深入地了解日常规范和上课流程”，“当学生坐在地毯上的时候，我原本应该多巡视几圈”）。她主动和面试官沟通交流，积极地从他们那里获得反馈。事后，艾丽卡觉得自己把试讲搞砸了，于是打电话告诉丈夫，这次面试是一次难得的经历，但是估计她得不到这份工作了。她并不知道，就在她打电话的时候，因为她对反馈的积极态度和勇于尝试的热情，面试官们决定让她成为非凡学院的一员。
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当学校领导在给应聘者反馈时，他们经常会说：“如果你是我的教师，对于你的课我会这样评价……”然后，你很快就能通过应聘者如何应对接下来的反馈意见得知他们是否愿意练习，是否愿意直面建设性的批评。他们有没有把意见写下来？有没有点头？还是就势把建议推了回来，或是为自己的行为寻找借口？这些信息非常有用。之后，可以让他们练习如何授课，练习回顾授课过程，然后练习接受反馈意见，这些意见有些是指出他们的长处，有些则是告诉他们哪些地方需要改进。最后，让他们利用反馈意见，重新演示授课中的某一个部分。总之，让他们不断练习在实际工作中需要做的事。
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想一想，你所从事的职业中，哪些技能是不可或缺但通过练习又能极易获得进步的。招聘人才，让他们学会这些技能。如果有些技能即便通过大量练习也很难获得进益（比如人际交往和社交艺术），那就应该把已经拥有这些技能的人才招至麾下。认定哪些是应聘者必须具备的技能，然后通过面试（或视频电话）判断应聘者是否具备这些必要技能，同时，鉴别哪些是可以通过练习取得进步的技能，让应聘者模仿练习活动，看看他们能否通过练习掌握和完善这些技能。将练习纳入你聘用新员工的流程，你就有更多的机会创建一个所向披靡的团队。
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巧用练习发掘潜力
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● 在招聘团队成员前，仔细考虑你想让应聘者完成什么样的练习任务。
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● 在应聘者的练习过程中，抓住机会测评他们对于练习和反馈的宽容度。
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● 要求他们重复练习任务中的某一部分，评估他们应用反馈意见的能力。
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● 通过练习，最大限度发掘员工的潜力。
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练习的力量：把事情做到更好的42法则 法则 37 表 扬
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前面我们已经讨论过了在一对一的教学或工作中，如何通过表扬让人们更好地掌握技能，其实，在全公司大规模地进行表扬同样非常重要。在练习过程中，公司可以通过两种重要方式发挥表扬的有效作用：第一种方式是经常使用有效表扬鼓励成效卓著的练习，第二种方式是建立公开的表扬机制。
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斯坦福大学的社会心理学家卡罗尔·杜韦克的研究成果经常被作为例证加以引用，她曾经专门研究过表扬对学生成绩所起的作用。她发现当你表扬孩子的某一个特质（聪明）而不是一个可以复制的行为（刻苦钻研数学难题）时，结果非但不能激励学生进步，反而会让他们表现不佳。究其原因，是因为他们会将获得表扬的成就看成是他们天生的行为。表扬练习者的特质无非是让练习者认为“自己聪明”是天生的，而表扬行为却能让他们相信不同的行为能导致不同的结果。在练习中，无论是和孩子还是和成人打交道，我们都要牢记杜韦克的启示，表扬那些你希望从球员、孩子或是员工身上看到的行为，你就会发现你的表扬能让这些行为锦上添花。
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明星教师擅长使用准确的表扬来激励和鼓舞学生，他们启发了我们应该如何使用表扬来鼓舞成人。尽管认可和表扬都非常重要，但认可和表扬之间存在着很大的区别。当期望值达到认可的水平时，你简单描述一下练习者所做的事，或者简单说一句“谢谢”通常就已经足够。“谢谢你为队员解围。”“谢谢你自己把盘子刷了。”“谢谢你今天在会上的发言。”这些陈述表明练习者的表现符合你的期望。你的期望就是你的球员能够帮助队友，你的孩子能把自己的饭碗洗干净，你的员工能在会议上踊跃发言。然而，当人们的所作所为超过他们应该做的范畴时，你就应该对此给出表扬，只有这样才会发挥更好的反馈效果，“你今天太棒了，你把我们所有人的盘子都刷干净了!”“你今天在练习结束后把队员们的运动服都整理收好了，如此贴心实在不容易！”“今天你在员工会议上把复杂的问题表述得如此尽善尽美，你成功地解决了一个棘手的难题，这将对我们团队的表现产生深远的影响，我为你感到骄傲！”事实上，认可（通过说“谢谢”）意味着练习的表现达到预期，而表扬则意味着练习的表现超越预期。
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表扬一定要发自内心，真挚诚恳。当表扬表达得有欠真诚时，不仅会让人觉得虚伪，还会影响表扬的有效性。把握好诚挚坦率的表扬和富有建设性的批评之间的平衡，你的表扬就会成为练习者最珍贵的礼物。
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在场下练习和正式比赛中真诚地表扬你的团队成员，并且要当众表扬。在公开场合进行表扬，它的作用通常能发挥到极致，因为它能给予被表扬者应得的关注，更重要的是，它可以让其他人知道什么是你的团队、你的公司所赏识的行为。你可以通过建立支持有效表扬的公开机制将重要积极的反馈传达给每一个人，确保表扬机制不仅要涉及实际工作中的表现（在给你的销售团队发送的每周邮件中表扬其中的一个队员“安东尼在今天的会议上成功说服了我们的客户”），也要涉及练习中出彩的地方（珍妮在今天我们练习总结的过程中运用了一个新策略）。在练习过程中坚持表扬机制非常重要，因为在练习中给予表扬能让人们知道在正式上场时应该如何更好地表现。
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在练习活动中，每位练习者都能从教练那里获得针对个人的反馈评价，我们发现当某位练习者在听取教练的反馈意见时，其余的练习者通常会刻意回避，因为他们认为这和自己无关。但事实上，每一个练习者获得的反馈与表扬都能惠及整个团队。当其他人听到表扬时，他们就知道哪些行为是他们应该尽力效仿的。
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表扬
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