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要想事业有成，就要发挥自我优势
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管理学家彼得·德鲁克有一句关于优势的名句。
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“能不能成功取决于自我优势，弱点不能促进自我成长。”
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工作上的成绩是充分发挥自身优势的结果。能够充分发挥自己的优势，才能在工作上和他人拉开有价值的差距。优势让我们效率更高、工作更顺心，更能提高人生和事业的成就感。
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抗压研究的大背景是积极心理学，而积极心理学也在对自我优势进行科学研究。从研究结果中我们可以总结出关于自我优势的详细内容：
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能发挥自我优势的人工作能力强，事业满足度高，目标达成率也很高
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反复发挥优势可以提高自尊心
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重视优势的管理者能够充分激发员工的工作热情
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发挥优势可以保持活力，不易感觉到压力，心情低落时可以迅速恢复
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如德鲁克所说，那些从事高水平工作的人非常清楚自身的优势。
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为了发展自己的优势，你需要拼命磨炼自我，耐心地寻找能够发挥自我优势的工作或角色，而工作方式和职业生涯也在自我优势的基础上形成了。
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找出三个自我优势
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在心理学上，优势是指“存在于内部的真正给予人活力、促进人发挥最大潜能走向成功的素质”。盖洛普公司 ①认为，“优势能够促使员工始终保持几近完美的工作表现”。
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要想找到这种优势，我们在日常的工作中就必须自然地思考、敏锐地感受并理解自己的行为。因为自然状态下的思考、情感、行动中隐藏着每个人真正的潜力。
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实际上，当一个人发挥自己的优势时，就会有“原来这才是真正的自己”的感觉。优势让自我跃跃欲试，充满热情和活力，并让人涌出再度发挥自己优势的渴望。
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如果上司能够发现部下的优势，并能指导、训练部下在工作中发挥自己的优势，那么这个部下是何其幸运。调查发现，注意锻炼自己部下“优势”的上司能够极大地激发部下的工作热情和为公司奉献的精神。
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这种上司相信部下的实力。他会耐心地告诉部下：“你只要发挥自己的优势，努力工作就可以。可能你会以为这种优势大家都有，但这其实是上天赐予你的珍贵的天赋。只要稍加利用，就会收获惊人的成绩。我希望你能在合适的岗位上发挥自己的优势。”如果有这样的上司，谁不想在他手下工作呢？
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我工作过的宝洁公司就有革新性的一面，它先人一步引入了最先进的人才培养方法。这个人才培养的核心是一年一度的 W&DP ② 综合绩效考核系统。这种考核并非一般的自上而下的单方面的界定，而是密切结合的双向系统。
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宝洁的人事评价和人才培养都由各个总部门负责，人事部门不会插手这个过程。我当时是在自己的市场总部完成考核的所有流程的。
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利用这种考核，上司可以肯定部下在过去一年的业绩，双方探讨下一年能促进本人成长的重要内容等等，这是一次宝贵的沟通机会。与部下工作相关的人员全面反馈他的工作情况，上司将这些内容作为参考，但反馈归反馈，不能照搬全收，也要听取部下本人的意见。对部下的能力不用从头到尾全部评价，上司需要把重点放在潜在优势上，并思考如何促进其发挥。
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一段时期后，这种考核方式出现了很大变化。之前是基于本人一年的工作，从“优势”和“需改善点”两项进行考核，然后明确绩点；而新的变化是取消了“需改善点”项，并增加了三个“优势”。
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当然，也有上司提出质疑：“不了解部下的弱点是不是不好？”“让部下发现自己的不足难道不重要吗？”“忽视部下的弱点不加以改正的话，可能会引起大失败和大差错。”不过，公司还是决定将舵盘转向“优势焦点”。
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出现这种变化，想必是时任 CEO 的雷富礼受彼得·德鲁克影响的结果吧。
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这种人事评价的改变意义对部下来说尤为重大。一般情况下，人们很容易发现自己的弱点，因为不足之处会给人带来痛苦体验，但是如果要举出自己的三个优势，一般人很难想出来。
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