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选择与后果 揭开黑箱的盖子
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为实现特定的目的，有必要拆分企业处理针对企业分支机构或个人的社会责任，将激励或处罚直接施加到构成交易或者行为的个人或业务，而不是将概念化的公司作为关注的目标。
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一个清晰的例子是将刑事责任施加到作出违背反托拉斯法行为的个人身上。我们可以将惩罚适用于公司，也可以让经理、负责人或者销售员为他们的行为承担个人责任。一个城市可以让出租汽车公司为司机的安全驾驶、礼貌和交通行为负责；也可以让司机对自己并排停车或者拒绝为特定群体服务的行为负责。政府甚至可以试图影响公司的薪酬结构，尽管政府极少这样做。尤其是涉及机会平等或者反歧视的时候，拆分企业让相关责任者（至少是审核或监督政策实施的相关人员）直接面对问题的趋势越来越明显。积极促进雇用更多来自少数群体求职者项目所具有的内在概念，针对的不是作为整体的企业或者作为一个黑箱系统的公司，而是进入公司内部，检视公司管理程序。
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纽伦堡审判当中产生了战犯的概念，是指那些因受命执行上级政策而不能得到法律保护的人。在一些国家公职人员不必为其行为承担个人法律责任，人民只能就其行为向其代表的政府提出抗议；在另一些国家，个人要为他们的行为负责，他们的制服并不能使他们免责，即便他们只是一部巨大机器上的齿轮。英美法律传统要求警察为他们使用枪械的行为承担刑事责任，即便是他们身着制服执勤的时候。显然，企业承担的社会责任和企业社会责任的履行之间存在一定差别。
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想象一下我们要如何处理责任的问题是非常有意思的，如果我们能够避免在总体上将“企业”视为一个整体，一种能够认识责任的集团性个体或者依照集中性的利益动机行动。
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以诸如机会均等和消费者保护等几个领域中的社会责任为例，想象我们概念化地将公司解体或者否认其法律地位。现在我们就不能期待公司会依照利益或利益动机行动。我们不能使用税收和补贴作为社会控制的工具。我们不能在董事会上进行游说。我们不能在行政法的意义上将个人视为其所在的公司。取而代之的是，我们必须激励那些各自谋生的人。为实现机会均等的目标，我们要求助于或者通过人力资源部门的负责人或办事员，这些人设计问题、礼貌或者无礼地对待求职者并且做出是否雇用他们的决定。我们的工作直接针对选择添加剂以保持果冻颜色的化学家，以及设计不堪一击的廉价保险杠的人；对驾驶飞机在特定高度飞跃噪音敏感的人口密集区的飞行员；在坏天气中带领油轮冒着石油泄漏的风险靠近海岸的领航员。
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如果我们回顾一下上文的讨论，这就是我们处理在人群中开枪的警察应当采取的方式。
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我在作区分，而不是结论。在企业内部确定怎样配置责任是一个非常复杂的问题。对政府来说，政策直接指向公司而不是公司的雇员当然很方便。但是有的时候这根本不能发挥作用。有的时候公司无能为力；有的时候公司尾大不掉；有的时候公司对政府试图调整的行为无计可施（有的时候公司会以自己无能为借口，揣着明白装糊涂！）。而且，即便公司是一个适当的政策目标，在公司分散化和混合持股的情况下也很难确定到底是哪家公司，才是政策目标需要针对的企业。
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选择与后果 身份认同的问题
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即便在法律意义上，有的时候我们很难确认企业的性质和位置。尤其是对集团企业而言，我们需要查证它是不是股东集团、董事会、管理层还是整个企业实体都与之相关。过去几十年当中我们一直明确区分所有权和管理权，尤其是对集团企业来说；但是这种区分模糊了责任的概念。如果再加上工会，要判断一家公司是否受到监管就更加困难。制作摇滚乐和提供电话服务包含了多方交易，棒球和争夺奖金是商业行为，新闻和出租车、保险和汽车销售也是商业行为，就社会责任的意义来说，确定谁是负责人很重要；但确定负责人的难度几乎和其重要性一样大。
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任何人，不论是利用货车进行陆路运输，还是利用货船进行海上货运，在零售商那里购买汽车，或者是在收费公路上的连锁饭店用餐，都知道找到责任焦点、确定负责人和企业提供的产品是很难的。如果你欣赏你的雪佛兰汽车或者豪生酒店的大餐，你该把表扬信寄到哪？很多企业不仅在所有权的产权关系上很复杂，而且在它们的职责、薪酬和客户安排上也很复杂。如果你看了一部烂片之后想要评价，那你要跟谁抱怨呢？
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典型的商品或交易涉及责任扩散，而且当人们想要将义务或责任，职责和信任集中起来，要确定目标就非常困难。再者，我们不能期待公司作为一个整体能够平等对待为其工作的员工。一个组织中的核心人员如果失去了他所在的公司为其提供相应的职位，或者没有公司为其提供可预期的经理形象，他就有可能勇敢也可能怯懦，可能感性也可能无情，可能富于创新也可能缺乏想象力，可能有责任感或没有责任感。一群胆小的人经营的公司未必会成为一个胆小的公司；即便公司中的所有个人都缺乏实施一项冲动行为的勇气。负责任的员工会对公司如此忠诚，以致会默许公司一些看似不负责任的政策。责任感在公司内部也可以如此薄弱，以致当公司组织应当受责难的时候，没有个人会受责备；而在公司组织表现出色的时候，也没有个人会受奖励。一个组织、企业或者其他机构实际上就是信息、决策规则和激励机制组成的系统；组织体的行为不同于作为组织体成员的个人行为。一个组织能表现的漫不经心，而它的任何组成成员都没有疏忽大意。而某些组织体却表现出员工的个人品质或者将组织体的品质归咎于个人，都犯了逻辑学上“以偏概全”的错误。谬见当然不一定是错误，但它可能非常危险。
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选择与后果 普遍性困境：内部化和分散化
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就企业社会责任，我们了解到其他国家的企业也会面临许多相同的问题。马歇尔·戈德曼有力地论证了苏联境内的污染问题就像在美国发生的污染问题一样严重[1]。我们讨论的一部分问题可以被视为“大公司的社会责任”（也可以看作大公司内部的社会责任）。
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将苏联经济与美国对比提供了一个理解将外部性“内部化”的视角。掌管纸浆和造纸的苏联政府部门看起来对内部化的影响并不比苏联的大型企业对湖泊和溪流中的鱼类和野生动物的影响大。就像在分析女性就业政策及其效果的过程中，将哥伦比亚大学与电话公司作比较是有意义的一样，将美国公司与其在社会主义国家中的竞争对手作比较也是有意义的。
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比较中可以发现作为商业系统中行为关键的利益动机在下降。利润的驱动力随着个人在指挥系统或者公司中决策系统中地位的下降而衰减，这和那些与公司利润有强烈的直接联系的人和能够明确了解他们自己的行为能够发挥很大作用的人完全不同。利润对于处在公司高层的个人都是具有强烈外部性的（回想一下部队中的密集阵形将会很有帮助，最初设计这种阵形的目的在于确保一个班所有步兵都处在班长手枪的射程之内，这样有助于士兵们将取胜的需求内部化，基于同样的理由，所有班长的位置都在排长的手枪射程之内。）。
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像通用汽车这样的大公司当然知道权力下放的价值。苏联政府也知道这一点。这当然会大大限制等级制度管理的有效性。但是，只要存在对责任半径的组织化限制，就不可能将所有的外部性内部化。为管理层的激励和效率而进行的权力下放是将分散责任外部化。在全国连锁汽车旅馆当中，将激励下放到单个的旅馆当然会让旅行者对旅店的善意得到更多释放，但是更容易受到来自旅店经理外部性的影响。集中化的家庭办公室能够实现内部化但失于分散。这个问题对苏联国际旅行社和假日饭店都适用。有一种判断认为苏联的领袖都是独裁者，但是彻底的等级管理则超出了他们的原意。而且，无论权力下放是经过深思熟虑的还是不可避免，他会导致许多在美国私人社会中同样的问题，这些问题我们通常将其归咎于利益驱动。
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[1] Marshall I.Goldman，“The Convergence of Environmental Disruption，”Science 170（October 2，1970），37-42.
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选择与后果 纪律和政府的支持性角色
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