1702279827
繁文缛节、扼杀生机
1702279828
1702279829
人才派遣业之所以这么流行，人们认为主要是因为这样可以使公司拥有较大的灵活度。但是其实很多临时人员是为同一个公司长期工作，甚至年复一年地工作，因此灵活度这种解释并不能道出其根本。灵活度同时也不能解释专业雇主组织出现的原因。比较合理的解释是，这两种形态的组织在法律上，都将为公司工作的人变成“非雇员”。人才派遣业稳定成长和专业雇主组织的出现，主要是因为公司在遵守政府劳动法规上的成本越来越沉重。
1702279830
1702279831
光是遵守政府法规的成本，就有可能扼杀小企业。根据美国小企业管理局的统计，1995年（这是最后一个有这种统计数据的年份），员工在500人以下的美国企业，每年光是花在为了遵守政府各项法律、法规文件以及税务方面的规定上的成本就高达人均5 000美元，也就是说，1995年美国小企业中的每位员工的薪水、医疗、保险和退休金加起来，成本大约是22 500美元，另外还有25%的附加费用。1995年以后，跟劳资雇用关系相关的文书工作成本，估计每年至少提高10%。
1702279832
1702279833
而利用临时人员取代过去的全职雇员，可以消除许多上述成本，这就是为什么有这么多公司跟人才派遣公司签约，虽然临时人员每小时的成本经常远远高于全职雇员的薪资福利成本。另一种降低这种作业成本的方法就是把员工关系外包出去，换句话说，就是让专家来负责那些繁文缛节的文书工作。美国小企业管理局的统计数据表明，只要找到足够多的小企业，把至少500名员工当成一个项目来管理，成本至少可以减少2/5，专业雇主组织就是这么做的。
1702279834
1702279835
不仅小企业为降低劳动力成本将员工关系外包，麦肯锡1997年的研究报告表明，《财富》500强企业，也就是那些非常大的公司，如果将员工关系外包，劳动力成本也可以减少25%～33%，麦肯锡的这份报告显然导致了埃克斯特公司在一年后的应运而生。
1702279836
1702279837
把员工和员工关系外包是一种国际趋势。虽然每个国家的劳动法令法规都大不相同，但在所有发达国家里，企业承担的这类劳动力成本都是很高的。阿第克公司最大的市场是在法国（美国次之），而它在日本每年的增长率为40%。埃克斯特公司2000年又在苏格兰开设了一个大型的员工管理中心，同时在伦敦和日内瓦，也设有员工管理事务所。
1702279838
1702279839
除了成本外，满足各种法规的要求对经营管理层的时间和精力也造成了沉重的负担。在1980～2000年的20年内，美国跟雇用有关的法规增加了60%，从38种增加到60种，所有法规都规定要提供书面报告，如果不遵照办理的话，即使是无心之失，也都可能遭到处罚。我们再根据美国小企业管理局的统计，小企业甚至中型企业的老板，花在跟雇用有关的文案工作上的时间足足占他所有时间的25%。还有，和雇用有关的诉讼在不断增加，1991～2000年之间，向公平就业机会委员会提出的性骚扰案件就增加了一倍以上，从原来的每年6 883件增加到15 889件，而且每提出一次法律诉讼的同时，就至少有10多件是在公司内部私了的，每个案件都需要花相当长的时间调查和取证，还要付出昂贵的诉讼费。
1702279840
1702279841
难怪雇主，尤其是占大多数的小企业雇主怨声载道，抱怨自己没有时间改善产品和服务，没有时间处理顾客与市场、品质与流通渠道等工作，也就是他们的时间没有花在那些会有结果的事情上，反而把时间都用在处理跟雇用关系相关的事务上。雇主不再高唱“人是我们最宝贵的资产”，而是改口说“人是我们最大的负债”。人才派遣公司之所以会成功，专业雇主组织之所以会出现，就是因为他们可以让管理层将精力集中在公司的业务上。
1702279842
1702279843
顺便提一下，这个说法也可以解释美墨边境混血工厂成功的原因。这些工厂设在靠近美国边界的墨西哥境内，在墨西哥内陆也在逐渐增加。它把在美国、远东或墨西哥生产的零件组装成成品，再输送到美国市场。事实上我认为，对制造业公司来说，之所以这么做的强烈动机是为了避免繁重的文案工作，而不是为了节省劳工成本。拥有混血工厂土地的墨西哥公司作为“共同雇主”，负责处理所有跟雇用关系及员工管理相关的事务（在墨西哥，员工事务跟在美国一样复杂），降低美国或日本工厂老板的负担，让他们可以专心从事公司业务。
1702279844
1702279845
我们没有理由相信，在所有发达国家中劳动雇用法律、法规和要求给公司带来的负担会减少。相反，不管美国多么迫切需要病人权利法案，这种法案都毫无疑问又会让雇主面对另外一个需要穷于应付的机构，另外一套文案报告工作以及另外一堆抱怨、争执和诉讼。
1702279846
1702279847
1702279848
1702279849
1702279851
下一个社会的管理（珍藏版） 被分割了的组织
1702279852
1702279853
人才派遣业和专业雇主组织之所以会出现，除了是要消除劳动法规造成的昂贵成本，并可使公司更加专注于自身业务以外，还有一个重要原因——是知识工作的本质所决定的，进一步而言，就是知识工作者的高度专业化所致。大多数知识型大机构里，都有很多不同类型的专业工作者，对于一个组织而言，要有效管理这些知识员工是项艰巨的挑战，而人才派遣业和专业雇主组织却可以协助解决这个问题。
1702279854
1702279855
在不久以前的20世纪50年代，高达90%的劳动力是那种必须听命行事的下属，那些发号施令的主管则是“被豁免者”。多数“非被豁免者”都是蓝领工人，没什么技术，受过的教育也很少，通常在工厂或办公室里，做些简单重复性的工作。而今，蓝领工人只占不到1/5，知识工作者则占劳动力人口的2/5，也许他们有直接上级，但知识工作者不是“下属”，而是“伙伴”，在他们的专业知识领域中，理当由他们发号施令。另外，更重要的是，知识工作者并非同质性很高的人群，因为只有专业化的知识才是有成效的，在知识工作者成长最快的那个人群中更是如此，这个群体也是整体劳动力中成长最快的群体，他们包括电脑维修人员、律师专职助理、程序设计员及其他知识技能型专才。同时，由于知识工作的专业化，即使在大型组织中，知识工作也划分得极为清晰。
1702279856
1702279857
医院就是最好的例子，整体而言，医院是人类创造的最复杂的组织机构，在过去三四十年间，医院也是所有发达国家中成长最快的组织。一家中等规模、拥有275～300张病床的社区医院，应有大约3 000名工作人员，其中接近半数都是某种专业的知识工作者，人数最多的是两大类，即护士和各类专科医师，各约有好几百人。除此之外，还有约30种“专业医护人员”，包括物理理疗师、临床实验室人员、精神科医师、肿瘤疾病技师以及20多位术前准备人员，还有睡眠医疗中心人员、超音波技师、心脏病专家以及其他各种专业人员。
1702279858
1702279859
所有这些专业都有自己的法规、自己的教育体系和要求以及自己的专业资格认证方法。而在任何一家医院里，每种专业的人数都不多。一家有275张床位的医院，其营养师也不过七八位。这些专业人员都期望得到特别待遇，都希望——也需要有一个资深人士能了解他们在做些什么，需要什么设备，跟医师、护士、医务部门的关系应该如何处理。这些专业人员在个别医院里并没有什么晋升机会，他们不希望，也没有机会担任医院的管理人员。
1702279860
1702279861
目前很少有什么企业能像医院那样，拥有这么多的专业人员，不过两者的差别已经越来越小了。我所知道的一家连锁百货公司，现有约十五六种不同类型的专业人员，而每家连锁店雇用的每一种专业人员，都只有少数几个。金融服务业的专业化也在日益加强，而且显然需要专注于某种专业，例如负责为公司顾客选择共同基金的人，本身并不销售这些基金，也不为这些基金提供服务。在这些机构中，专业知识人员晋升的机会变得越来越少，这些为公司的零售顾客选择共同基金的专业人员，并不会成为共同基金的销售人员，他们对于担任经理，也不会特别感兴趣，至多愿意管理一小组相似的专业人士。
1702279862
1702279863
美国医院已经用分块外包的方式，大致解决了专业化的问题。在很多医院（现在可能已经占大多数），不同专业都由不同的外包公司负责管理。例如，输血由专业输血公司管理，这种公司管理许多不同医院的输血部门，它们像专业雇主组织一样，是输血人员的共同雇主。在这个机构中，某些输血专家也有晋升机会，如果他们表现优异，还可以成为规模较大、待遇较好的医院输血部门经理，或是成为专业输血公司中管理好几个医院项目的负责人。
1702279864
1702279865
不论是大型人才派遣公司，还是专业雇主组织，都可以将医院里一些零打碎敲的工作进行通盘考虑，他们的每一个顾客，即使是最大的顾客，都缺乏能进行有效管理、配置和满足高度专业化的知识工作者的规模。而这就是专业雇主组织和人才派遣公司所能提供的东西。
1702279866
1702279867
因此，对雇主和受雇人员而言，人才派遣公司和专业雇主组织都提供了一个重要的功能，这就是专业雇主组织能够宣称而且也能证明，由他们担任共同雇主的雇员满意度都比较高的缘故——这其实完全违背了劳动关系理论曾做过的所有推测。中型化学公司的冶金专才待遇可能很优厚，工作可能很有意思，但公司只需要少数几位，而高层人员当中，又没有人了解冶金专才到底在做什么、应该做什么以及可以做什么。冶金专才并没有机会成为高级经理人，即使有，机会也很渺茫，况且，要成为高级经理人，就意味着要放弃多年学习和喜爱的工作。而一个经营有方的人才派遣公司却可以，也的确能将冶金专才配置在他们可以发挥最大贡献的地方，同时可以，也的确能将成功的冶金专才，配置在待遇越来越优厚的工作上。在专业雇主组织的一揽子服务合同中（很多专业雇主组织并不接受一揽子服务以外的合同），明白地规定专业雇主组织有义务和权利把人员配置在最合乎其专业的工作和公司里。在如何满足客户和被派遣人员的需求之间取得平衡，很可能是专业雇主组织最重要的工作。
1702279868
1702279869
1702279870
1702279871
1702279873
下一个社会的管理（珍藏版） 企业还不了解这一现状
1702279874
1702279875
人力资源政策仍然认定，为一家公司工作的大部分人应是这家公司的员工，但我们已经看到事实并非如此。为公司工作的一部分人是派遣员工，另一些则是外包公司的员工，他们管理着公司电脑系统或呼叫中心，另外还有一些是年纪较大、已提前退休的兼职员工，但是他们仍然为公司做具体的专项工作。组织中劳动力的来源已变得多样化，我们再也不能像过去那样，把组织当做不可分割的整体来看待了。人力资源机构和专业雇主组织只关心自己的法定员工。人才派遣公司宣称，他们销售的是生产力，换句话说，是为客户提供细致入微的工作，但是，我们很难看出他们怎么能做到这一点。人才派遣公司和专业雇主组织提供的生产力是高是低，要看如何配置、管理和激励人员而定，但两者在这些方面都无法控制。
[
上一页 ]
[ :1.702279826e+09 ]
[
下一页 ]