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下一个社会的管理（珍藏版） 不可能完成的任务
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近年来，美国大企业首席执行官下台的速度也反映出同样的问题。在过去10年里，这些公司任命的首席执行官中有很大一部分，都在就任后一两年，就因经营失败而遭革职。可是，这些人当初被选中，也是因为他们过去业界公认的能力，每个人在过去的工作中都极为成功。这就说明他们接任的工作，已经变成不可能完成的任务，这不是人的问题，而是制度的问题。大公司里的高管层需要输入一个新概念。
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这类概念的某些要素已经开始出现。例如，杰克·韦尔奇在通用电气公司组建了一个高层管理团队，其中包括公司的财务总监和人力资源总监，他们与首席执行官几乎可以平起平坐，而且都没有继任最高职位的可能。韦尔奇还给自己和他的团队布置了一项明确的优先任务，他们向员工公开宣布了这项任务，以便集中精力去完成。韦尔奇担任首席执行官的20年间，曾订出3项这类优先任务，每一种都耗去他大约5年多的时间，每一次他都把其他一切事务授权通用电气旗下各个企业的高管层去做。
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瑞典和瑞士合资的大型跨国工程公司ABB采用的是另一种方法。2001年年初退休的首席执行官戈兰·林达尔，采取的做法比通用电气更进了一步。他让公司各单位成为独立的全球性企业，并选用非营运部门的人，建立起了一个强有力的高层管理团队。他也赋予自己一个新角色，即担任公司的“一人信息系统”。为了认识公司所有的高级主管，他不断地旅行，与他们沟通，倾听他们的意见，并让他们了解公司的最新动态。
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一家大型金融服务公司尝试了另外一种方法：任命了6位而不是1位首席执行官。在6位首席执行官中，有5位是运营单位的最高主管，每个人也负责全公司某一个管理领域的工作，例如企业规划与战略或人力资源。公司的董事长对外代表公司，同时也直接负责获取、分配和管理资金。这6个人组成最高管理委员会，每周开两次碰头会。这种方式看上去运作顺利，不过，这只是因为5个运营单位的首席执行官不希望担任董事长，每个人都想留在运营单位里，就连这套系统的设计者，也就是该公司后来的董事长都怀疑，一旦他离职，该系统是否还能继续运作下去。
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虽然方式不同，但上述这些公司的高层领导人试图做的都是同一件事——为自己的企业建立独特的性格，而这可能是未来社会的大公司高管层最重要的任务。在第二次世界大战后的半个世纪里，公司已经成功地证明了自己是一个经济组织，即财富和工作的创造者。在下一个社会中，大公司——尤其是跨国公司——面临的最大挑战将是其社会合法性：它的价值、使命和愿景。在下一个社会，公司的高层管理越来越等同于公司，至于其他的一切都可以外包出去。
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公司会继续生存吗？会的，经过改造后的公司会继续生存下去。某种类似今天公司的组织，必须与下一个社会的经济资源相协调。从法律或财务的观点来看，下一个社会的公司仍与今天的公司相似，只是不会再有人人都可以采用的单一模式。未来将有多种模式可供公司选择，同样地，也会有多种高管层的模式可供选择。
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下一个社会的管理（珍藏版） 未来之路
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下一个社会尚未完全来临，但雏形已隐约可见，我们必须在以下几个方面考虑采取行动了。
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下一个社会的管理（珍藏版） 未来的公司
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企业，同时也包括大学等很多非企业组织，应该开始尝试新的组织形式，并进行一些实验性研究，尤其是在联盟、合伙与合资运作方面以及界定高管层的新结构和新任务方面进行实验。除此之外，跨国公司也需要新模式来适应地理环境和产品多样性，并在集权和分权之间取得平衡。
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下一个社会的管理（珍藏版） 人力资源政策
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各地人事管理方式几乎都还基于这样的假设：为企业工作的所有员工仍是由企业雇用的全职员工，直到他们被开除、离职、退休或死亡为止。可是如今在很多组织中，高达2/5的工作人员并非组织的员工，也不从事全职工作。
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今天的人力资源经理仍然假设最理想、最便宜的员工是那些年轻员工，在美国尤其如此，那些年纪较大的员工，尤其是年纪较大的经理人和专业人士，都被迫提早退休，让位给那些较年轻的人，因为大家相信这些人的成本较低，或拥有更新的技术。这种人力资源政策的结果并不理想。一般而言，只要经过两年，新招聘的较年轻员工的平均工资水平，通常也会升至“老人”被赶走前一样的薪资水平。领取薪水的员工数目增加的速度，看起来至少与产量或销售量增加的速度同步，这表示，新雇员工的生产力并未超过老员工。在某些情况下，人口结构将会使目前的人力资源政策不攻自破，并付出高昂代价。
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人力资源政策第一个需要解决的问题，是要管理起所有为企业工作的员工，无论这些员工是否由企业雇用。毕竟，他们每个人的绩效对公司都很重要。不过迄今为止，似乎还没有人就这个问题提出令人满意的解决之道。第二，企业必须吸引、维系并激发已届正式退休年龄、成为企业的独立外部承包人或者不能成为全职员工的人员，使他们能发挥生产力。例如，对于那些拥有很高技术、受过高等教育、年龄较大的人员或许不必让他们退休，而是为他们提供另一种选择，来延续双方的关系，把他们变成长期的“企业内部的外围人员”，保留他们的技术和知识为企业所用，另一方面，让他们拥有其希望拥有的弹性和自由。
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这种模式其实已有先例可循，但它不是出自企业界，而是出自学术界。学术界有所谓的名誉教授，他们已经退休也不再支领薪水，但是他们可以随心所欲地教学，也只拿教学工作的薪水。很多名誉教授已经完全退休，但其中可能有高达一半的人，继续以兼职的方式教学，也有很多人继续做专职的研究。企业界的高级专业人士也可以适用类似的安排。美国某家大公司正在尝试为法律和税务部门、研发部门以及幕僚部门年纪较大的高阶人员，安排这类做法，但是对销售、制造等运营部门的人员，则可能需要不同的方式。
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下一个社会的管理（珍藏版） 外界信息
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