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从技术走向管理：李元芳履职记 87 管理者需要“鞭打慢牛”
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李元芳按下“同意”按钮后不过几秒，“今夜星辰”即刻给李元芳发了一条QQ信息，说：“您好，我是‘昨夜星辰’大学时代最好的同学，同室闺蜜，她是睡在我上铺的姐妹，听她说您帮她解决了几个人力资源管理方面的问题，所以我加了您的QQ。”
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李元芳没有想到，一连三位女网友加了自己的QQ（为了不让李思思吃醋，李元芳像很多男孩一样，没有把这事告诉自己的女朋友）。
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“今夜星辰”说：“我是一名技术部门的经理，目前碰到了一个让我焦头烂额的问题，您能否给我支支招？”
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李元芳说：“咱们都是中层管理者，谈不上什么支招，互相切磋就好。”
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“今夜星辰”说：“事情是这样：最近三天，我们部门连续有三位平时工作表现非常不错员工向我申请离职。”
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李元芳问道：“他们已经离职了吗？”
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“今夜星辰”说：“暂时还没有。”
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李元芳说：“那您赶快说说，我们一起来讨论一下，看能否挽回他们‘离职’的心。”
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“今夜星辰”没有想到，一个做技术管理的男生，身体里居然有这么富有诗意的文学细胞。
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“今夜星辰”给李元芳发了一个“赞叹”的表情符号后，说：“这三位平时工作表现非常不错的员工，都反映他们的工作任务太重，压得他们喘不过气来。”
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李元芳说：“你们部门的员工，是每一个人的任务都很重，还是越能干的人任务越重？”
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“今夜星辰”说：“俗话说‘能者多劳’啊，当然是越能干的员工工作任务越重啦。”
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李元芳说：“您这叫‘鞭打快牛’。那我想问问您，在您部门，您认为一般的员工工作辛苦吗？”
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“今夜星辰”说：“一般的员工干不动活，所以我给他们分派的工作比较少。”
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李元芳说：“这就是这些平时工作表现非常不错的员工想离职的原因。”
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“今夜星辰”无奈地说：“我不让这些能干的员工多干点活，部门业绩出不来啊！”
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李元芳说：“很多管理者喜欢‘鞭打快牛’，其实这种做法是非常不可取的。诚然，‘鞭打快牛’在关键时刻或非常时期，往往能起到明显的作用，但如果一味地通过‘鞭打快牛’来解决团队中的绩效问题，则是大错而特错。因为这样做的结果，只能使‘慢牛’变成更慢的‘牛’，而‘快牛’要么因为‘疲劳’最终变成了‘慢牛’，要么因为不堪重负离开团队。我这里所说的‘快牛’泛指那些能力强、做事认真负责、乐于奉献的员工，‘慢牛’泛指那些能力不佳、缺乏工作热情、做事拖沓、工作能躲则躲、在其位不谋其职的员工。”
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说到这里，李元芳问道：“您能否解释一下，为什么很多管理者喜欢‘鞭打快牛’？”
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“今夜星辰”说：“企业中的‘快牛’不但贡献大，而且好管理。这些‘快牛’不但善于创造高绩效，而且大都任劳任怨，是管理者们的‘最爱’，所以这些‘快牛’往往成了企业各级管理者为争取更好的绩效而经常‘鞭打’的对象。”
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李元芳接着问：“您能否再解释一下，为什么很多管理者不喜欢‘鞭打慢牛’？”
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“今夜星辰”说：“因为企业中的‘慢牛’不但贡献少，而且难管理。管理者虽然费了大把力气去管理他们，但业绩却不明显。”
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李元芳说：“没错。企业里的‘慢牛’在工作方面往往‘退避三舍’，管理者由于比较难激励这些‘慢牛’来给团队创造可观的绩效，因此往往对他们‘听之任之’，结果是这些‘慢牛’理直气壮、怡然自得地享受着‘快牛’创造的劳动成果还心安理得！”
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“今夜星辰”说：“您说得很对，现实就是这样的。”
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李元芳说：“所以，作为管理者，我们应该‘鞭打慢牛，爱惜快牛’。管理者应该爱惜‘快牛’，因为他们是企业的中流砥柱，他们不需要‘鞭打’就会全力以赴地‘快跑’。如果管理者不顾‘快牛’的感受而一味‘鞭打’他们，结果一定是‘快牛’因疲于奔命而变成了‘慢牛’，甚至是‘病牛’，或因不堪重负而离开团队。由此可见，‘鞭打快牛’的后果是非常严重的，因此我们管理者一定不要‘致力’于‘鞭打快牛’。相反，我们应该想方设法去鞭打‘慢牛’，让他们‘不劳而获’的幻想彻底破灭。这样做，一方面可以让原来的‘快牛’仍然是‘快牛’，让容易改造的‘慢牛’成为‘快牛’，让‘油盐不进’的‘慢牛’（极个别员工）变成‘走牛’（离开团队），从而提高团队中‘快牛’的比例；另一方面，让‘慢牛动机’在团队中无容身之地，能激发大家的工作热情，从而提高团队的绩效。由此可见，从长远来看，我们应该‘鞭打慢牛’。所以，作为管理者，我们一定不要因为畏难而纵容‘慢牛’。”
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