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长期临时工的兴起
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20世纪80年代末，微软成为众人瞩目的焦点，原因与其说是它在科技行业中的地位不断攀升，还不如说是它的人事程序有一种令人不安的趋势。对于科技公司而言，雇用临时工和独立合同工并不新鲜。这些工人本应填补公司的短期需求，在正式职员休假时接手工作，或在日常运营以外的领域提供专业知识。然而，微软给临时工（或应急工）分配的任务，实际上与正式职员相同。多年来，这些“长期临时工”肩负着同样的责任，向同样的管理层汇报，工作时间与全职相同。到1989年，美国国税局（IRS）对这一安排越来越谨慎，并审查了微软的人事程序。最后，国税局决定把微软大约600名独立合同工重新归类为正式雇员，因为他们的工作完全在微软的控制之下。40
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但事情并没有就此结束。微软把临时工的人力资源和工资事务外包给了专业的人力资源机构，解雇了那些拒绝“转换”成临时工的人。这些机构为微软提供了更廉价的劳动力，因为现在他们成了另一家公司的正式雇员，微软不需要给他们提供福利或给予股票期权。1992年，这一切达到了顶峰。一群临时工对微软提起了集体诉讼（Vizcaino v. Microsoft），声称根据普通法他们应被归类为雇员，应该享受与正式雇员相同的待遇。微软辩称，这些工人签署的合同表明，他们只是临时工，无权享受福利，并得到了“高工资”和“灵活性”作为补偿。接下来几年，微软竭尽全力区分正式职员和临时工，包括不同的名牌颜色、不同的邮箱地址，临时工没有企业内部商店折扣，不能使用停车场，不能参与社交活动，当然也没有公司的金融和医疗福利。
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最终，经过近8年的诉讼，大约8 000名微软长期临时工获得了9 700万美元的和解费。这听起来似乎是一场巨大的胜利，但我们不要忽视这里的损失。也就是说，这个案子是在庭外和解的。由于没有法院的裁决，这些长期临时工究竟是什么样的工人，他们应该得到怎样的保护，仍然是悬而未决的问题。是的，“长期临时工案”成了一个具有里程碑意义的例子，它向法律和商业领袖说明了应否实施临时工和独立合同工策略。但它并没有解决数百万工人的困境，他们从事的工作在“全职工作”的正式定义之外。
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含糊不清的就业分类
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那些操作珍妮纺纱机的青少年、计算对月发射的计算员以及印度客服中心的接线员，他们的兴衰起落表明，技术进步一直依赖于可消耗的临时劳动力库。追溯过去一连串事情的连续性，而不是与过去彻底决裂，如此我们便可连贯地理解幽灵工作。历史已经表明，在雇佣工人的时候，假定工人只在有限的项目期内工作，或者假定自动化流程的高效率可以替代这些工人，这些都并不新鲜。到19世纪末，马萨诸塞州洛厄尔的纺织厂付钱给农民家庭，让他们手工把布片缝制成衬衫上的花饰，这些花饰过于精致，无法在工厂车间里大量生产。类似地，今天不断完善搜索引擎的公司会雇用按需工人来测试他们最新的排名、相关性和抓取算法。
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人们对什么是博学专业或“有技术性的”工作，以及哪些工人值得或需要全职工作的传统认知进一步降低了临时工作的价值。农村妇女缝纫，年轻黑人女性手工计算数字，新大陆的“他者”做离岸数据录入，独立合同工帮助开发前景未明的教育软件包，上述这些工作，在一定程度上会因为他们的性别、肤色、国籍、接受的专业培训、所在的地理位置，或者以上所有原因而被一笔勾销。
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如今，那些做按需工作的是消耗性幽灵工作的最新一代。一方面，他们在当下是必要的，但其价值太容易被贬低，因为他们所做的工作通常被认为是单调乏味或机械化的，而且被雇用做这些事情的人往往没有文化影响力。正如下一章所阐明的，按需工人在经历这种基本矛盾的同时，也发出了根本性转变的信号。
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我们要仔细审视技术缺陷的现实，因为它们贯穿整个工业时代。正是自动化的最后一英里悖论——而不是自动化本身——时不时地干扰人类劳动的意义和价值，引发了有关什么类型的就业重要、怎样的工人值得保护和投资这样的激烈争论。向后工业服务经济的转移也引发了分析人士所说的“知识工作”的第二次繁荣。简而言之，知识工作是把思考和处理数据所需的创造性专业知识，转化为由科技、法律、金融和娱乐等行业在线提供的消费性服务。
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卡尔·马克思、亚当·斯密等思想家都认为，机器在使人类劳动“去技术化”方面发挥了关键作用。在马克思看来，自动化消解了工人的人性。在斯密看来，加快步伐，扩大机器的使用范围，可让我们更清楚地看到人类的独特之处。他们都是各自时代的产物，都认为自动化征服一切日常工作的内在能力是不可避免的。他们相信科学的基本秩序和力量可以减轻人类繁重的劳动，这种信念定义了启蒙运动和随之而来的工业繁荣。然而，从娱乐业到税务咨询，知识工作产生了源源不断的无形信息服务。无论是家庭装修等实体服务的兴起，还是基于文本的医疗保健等无形的知识工作的繁荣，都无法依靠传统的流水线或20年的职业晋升阶梯来实现。在这样的一个工作世界里，“有意义的工作”在技能阶梯上的经济排名比较靠后。
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早期的实业家试图在机器和全职雇员之间分配劳动力，但这种分工看不到，更不用说重视填补这一空缺的工人的价值。同样，当技术工程师和企业试图实现自动化生产时，他们也产生了一种需求，要求人类在一段不确定的时间介入，去做经济学家弗兰克·利维（Frank Levy）和计算机科学家理查德·莫尼恩（Richard Murnane）所谓的需要“专家思维”（expert thinking）和“复杂沟通”（complex communication）的工作，以便如承诺的那般，使服务能正常运转。41这些工人被困在自动化的最后一英里悖论中，他们被指向某个模糊的出口，这个出口连接着一个想象中的、漂浮在地平线上的自动化未来。一个世纪后的今天，临时劳动力仍然隐藏在繁忙的生产循环的交叠处，人们既看不到，也不能充分意识到其功劳和价值。
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20世纪的企业之所以实行自动化生产，是因为那个时代的人相信科技让生活更美好。42一些人还相信那条管理准则，即工人是昂贵的负债。随着外包业务的增长和临时工数量的增加，人们越来越难以相信，裁员仅仅是因为机器人出现后人浮于事。很快，所有人看起来都是可以替代的，这强化了一种心照不宣的信念，即剩余的全职雇员才是真正的资产。
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在20世纪的大部分时间里，工会非常重视保护全职雇员，这是有道理的。从历史上看，组织全职雇员意味着说服在同一地点工作的工人联合起来，统一发声，与经理和老板在谈判桌上面对面地设定薪资福利和工作条件的标准。早期有组织的劳动力和工会把注意力集中在保护流水线工人，部分是因为那些在制造业初期就开工的流水线和矿山是致命的生意。工会和广泛的民众支持，使美国成为少数几个最早通过一系列综合政策以保障社会契约安全的国家，即每周40个小时的稳定工作时间、有休假；工作场所安全与卫生指令；社会保障和伤残保险；以及雇主补贴的医疗、退休、病假和假期的后续福利。
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到20世纪初，有组织的劳工已经致力于捍卫在流水线上遭遇困境的工人。这是有充分理由的。工厂和矿山的就业情况令人震惊。工作时间很长。没有安全防护和伤残保险。工厂的大门通常会上锁，防止工人翘班休息或早退。而且，与美国大多数手工“计件工作”的家内环境不同，工人可以观察和挑战工厂。43同样重要的是，流水线为劳工组织者提供了一种可以扩大会员基础的途径，并建立一个可持续的工会会费商业模式，为其组织工作提供资金。如果工人有机会对抗老板且更看重的是利得而不是工人安全，他们就必须集体组织起来，作为一个整体进行谈判。工人在工厂里全职工作，因此建立现场团结和相互的预期变得更加容易，而工会组织者正需要这些来使罢工、减产与合同审议等策略成为可能。
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上世纪大部分时间里，美国的一些工会认识到，需要激励和维权的，不仅有妇女和有色人种，还有服务业工人、家政服务和家庭护理人员，以及自20世纪30年代以来被联邦法规豁免在外的其他群体。不仅销售钢铁的企业，就连销售拿铁的企业也转向了临时工，这时对临时工的关注可以说太晚了。劳动维权人士还没有制定出一项策略，让那些没有共同工作场所，甚至不使用同种语言的工人团结起来。通常，按需工人相互之间被禁止交流。而且正如读者将在下一章中看到的那样，更经常的是，他们对自己按需工人的身份有着截然不同的思考方式并做了不同的投入。
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今天的按需工人代表了一种全新的工人类型。他们的临时地位是使他们变得不可或缺的部分原因。他们与任何一家公司都没有固定的联系，这就产生了一个可供大量企业使用的共享工人库，这些企业可以利用这个库里共享的经验、可用性和多样性，不断开发新项目。企业现在依赖于可用的临时劳动力，因为他们需要不断地重新设计交付给客户的产品和服务；企业不能全天候地满足这些需求，也不能仅仅依靠一群固定的全职员工。
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需要明确的是，今天对临时劳动力的依赖并非不可避免。工会本可以把精力放在私营部门和公共部门的合同工上。法院和联邦政府本可以更多推动反对允许合同工在重工业和采矿业之外蓬勃发展的豁免。美国劳工部本可以对工作做出不同的分类，以便更准确地统计独立的、非传统的工作安排。而且，企业本应受到公众的压力，迫使其在股票增长与利润分配之间取得平衡，让所有工人受益，无论从属于何种就业类别。但历史上这些力量没能汇合在一起。
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到2005年“长期临时工案”达成和解时，全球经济已经不再由基建驱动。尽管制造业仍然是就业的关键领域，但更多的企业从提供创造性服务和管理客户体验中获利。这使得通过应用程序接口（API）——或称“众包”——分配知识工作成为可行的商业模式。现在，这些企业依靠聚集各种各样的工人来处理项目，依靠半自动系统把工作任务从一个桌面转移到另一个桌面。
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通过外包和供应商管理系统建立的网络技术和人事配置，传统企业和初创企业可以雇用临时劳动力，在提供给消费者产品之前快速通过原型版和测试版完成项目迭代，而且假定这些工人在项目截止后就会离开。值得注意的是，一些最大的“全职雇主”实际上是埃森哲（Accenture）这样的人力资源和临时雇员服务中心，而其中一些公司如今已跻身全球顶级就业机构之列。44标普全球市场情报（S&P Global Market Intelligence）的一项分析表明，2017年全球排名前20的雇主中，有5家是外包和“劳动力解决方案”公司。45相比之下，2000年，排名前20的公司里，只有IBM一家公司提供外包IT服务。很难判断现在有多少临时工为企业贡献才智，原因是这些中介机构承担——或说掩盖——了企业的劳动力成本。报告也显示了这一点。
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过去20年，外包行业蓬勃发展。从2000年到2016年，全年外包合同的价值增加了两倍，从125亿美元增加到370亿美元。46这部分要归功于大型科技项目的两位数增长，因为越来越多公司将大量的数据转移到云端，预计外包市场在2017年和2018年会继续增长。
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考虑到外包和供应商管理的人力资源公司的运作机制，不夸张地说，获取临时工的成本与向股东提交季度报告时用的复印纸成本几乎是一样的。当企业宣布要裁员的时候，股票就会飞涨。但正如“长期临时工案”表明的，企业经常在裁员后几周内增加临时工预算。他们通过临时工中介“回购”前雇员，以便更容易同时终结项目和劳动力成本。包括许多硅谷初创企业在内的年轻公司，过去从版本测试到病毒式营销的一切事务都依赖于承包商，现在他们可以雇用相同数量的、通过人力资源机构签约的临时工完成相同的工作，同时保持自己账面的“精益”形象。依赖通过人力资源机构这些“名义上的雇主”所得到的外包工人和合同工，催生了所谓的平台经济。
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将工人转变为某种“采购的”东西进而推出产品，这种雇佣做法被植入到了幽灵工作的代码中。过去十年里，企业推出了按需服务，让个人消费者或其他企业通过触屏的智能手机应用程序，匹配从乘车去机场到医疗文书转录等方方面面的业务。这些企业标榜自己有时髦和创新的技术，而不是招聘网站或临时工中介机构。但无论有意还是无意，他们以及许多像他们一样的按需幽灵工作平台正在悄然接管这个价值1 150亿美元的临时工行业。本书中详细介绍的这些平台都不是特例，它们都提供了直接获取线上临时工的机会。
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消费者非常渴望新体验，因此大多数企业都把新产品和新服务标榜为最新、最伟大的产品和服务。这意味着他们不断地把有即时需求的或投机的项目放在一起。那个时刻，每个工人都不可或缺；可一旦项目上市，他们就没用了。
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