1702541673
人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） [:1702541380]
1702541674
人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 人际关系始自了解自我
1702541675
1702541676
在很好地了解他人之前，必须先了解自我。本书的读者应该了解过一些关于自我的知识。更多地了解自我的一个重要出发点是自我省察。假设本书不是关于人际关系的，而是关于舞蹈的。很明显读者需要了解舞伴的动作是对是错。但除非从与你自身风格相关的角度去审视，否则舞蹈的基本原则很难被完全掌握。例如，观看自己舞蹈的录像会很有帮助。你也许还会向其他人请教他对于你舞蹈动作的评论和建议。
1702541677
1702541678
与此相似，为了达到自我理解（self-understanding），你必须收集关于自身的有效信息（自我理解是指关于你自己的知识，尤其特指精神和情绪方面）。每当你阅读自助型书籍、完成人格测试时，或者从经理或教师那里获得关于你工作的评估时，你会获得一些自我知识。
1702541679
1702541680
为了达到自我了解，意识到自我（self）是一个很复杂的概念会很有帮助。它通常是指一个人的总体品质或特征。为了澄清自我的含义，有时需要在个体投射在外部世界的自我和内部的自我之间加以区分。公众自我（public self）是个体将自己展示给外部的以及其他人真正了解到的部分。而内在自我（private self）是个体真实的部分。7一个相类似的区分是现实自我和理想自我。许多人把他们自己想象成一个他们所希望的理想状态。为了避免在本章对于不同类型的自我进行不断的区分，我们用自我指代对个人的一个准确表征。
1702541681
1702541682
最近一则关于自我的补充知识就是，我们会被什么事情本应该发生和我本应该成为什么样的人这样的想法影响。“我本应该是一个有力的竞争者”是一部关于职业拳击赛的电影中的经典台词，这句台词揭示了我们都思考过的一个问题，我们的生活本应该是什么样的。可能自我（alternative self）就是假设过去的某件事情发生改变，我会成为什么样的人的一种自我了解。8
1702541683
1702541684
设想某件本应该发生的事能够产生一种积极的力量。塔尼娅曾设想过，“如果我之前认真学习数学，可能我现在会在生产制造的岗位上做得更好”。于是，塔尼娅开始努力学习基础数学，为学习先进的制造知识打好基础。但是，如果想象某件本应该发生的事会让人更加气馁，可能对自我也会产生消极的作用。布拉德曾设想过，“如果我没有过早地成家，我的事业将会有更多的发展。如今我却陷入了一份没有出路的工作，与自己创办公司的理想相去甚远”。
1702541685
1702541686
科学研究证据表明大脑内部的结构是自我的生物基础。根据约瑟夫·勒杜（Joseph LeDoux）在纽约大学的研究，自我是大脑中个人成分或子系统的综合。每一个子系统拥有形式独特的记忆，并且与其他子系统进行互动。9大脑中的子系统的两个例子就是语言中枢和听觉中枢，这种结构表明自我可能是一个心理和生理上的实体。
1702541687
1702541688
本书在第1章中详细地介绍了自我，而且下面的章节中也会涉及自我概念。本书的大部分内容都在讨论如何运用人际关系知识进行自我开发和自我提升。在本书中你会发现一些设计出来帮助加深理解的问卷。这里强调的自我知识涉及的是心理特征（诸如，人格特质和思维方式），而不是生理特征（诸如身高和血压）。如图1-2所示，本章下面会讨论有助于理解自我的六类信息源以及自我评估的潜在问题。
1702541689
1702541690
1702541691
1702541692
1702541693
图1-2 有助于自我理解的六类信息源
1702541694
1702541695
人类行为的一般性知识
1702541696
1702541697
在了解人类行为的一般性知识的同时，你也获得了关于自我的知识。因此，本书中的绝大部分知识都是以对你个人有益的形式呈现出来的。在面对这些一般性知识的时候，你就要把这些知识与你自己所处的具体情境结合起来，例如在研究冲突的根源问题时。（产生冲突的）一般性原因是资源有限，即并不是所有人都能拥有他想要的一切。举个关于其他人的例子来理解一般性原则是如何运用于你自己的情境的，“梅利莎最近升职了，而我还在重复以前的工作。这就是我后来会对她生气的原因”。
1702541698
1702541699
将这些一般性的事实和观察与你自身相联系时，一定注意不要误用信息。而来自他人的反馈会帮助你避免落入自我反省（省察自我）的陷阱。
1702541700
1702541701
来自其他人的非正式反馈
1702541702
1702541703
正如所指，反馈（feedback）就是一种让你了解到自己的表现情况的信息。有时你能够从他人自发的言论中获得反馈，有时是通过向他人询问获得的。一位执行物料搬运订单的专员在同事开始将他称为“网速”的时候增长了一丝信心。他得到这个称呼的原因是因为他处理订单的速度很快。他的经历表明自我理解的最有价值信息是在你生活中的那些重要人士如何看待你。虽然这种类型的反馈有时会让你感到不适，但当这些反馈彼此一致时，它准确地反映出其他人是如何看待你的。
1702541704
1702541705
通过某些创意你可以获得非正式的反馈（这里，“非正式”这个术语是指不是公司发起的项目的一部分）。举个例子，你向社交网络中的10个人发送了邮件或者在社交网络中发帖，请他们对你的优点和缺点做出真实的评价，并且承诺如果得到的反馈对你不利，你不会报复提供反馈的人。
1702541706
1702541707
一些怀疑论者辩称因为朋友们看重你们之间的友谊，所以他们从来不会给你关于你自己的真实看法，而宁愿说一些奉承的话语。但是，如同经验所表明的，如果你强调他们观点的重要性，大部分人都会给你一些建设性的意见。同时你也必须显示出真诚。因为并不是所有建议都是有益的，你也需要博采众人的看法。
1702541708
1702541709
来自上级的反馈
1702541710
1702541711
事实上，几乎所有雇主都会向雇员就工作表现提供正式或非正式的反馈。正式的反馈被称作绩效评估（performance evaluation）。在绩效评估期间，你的主管将会向你表明他认为你做得好还是不好。这些观察将会成为你人事档案的永久记录。非正式的反馈发生在主管和你讨论你的工作表现，但是并没有将这些观察记录在案的时候。
1702541712
1702541713
很多公司倾向于将频繁的非正式反馈纳入年度绩效考评流程中来。部分原因是因为越来越多的千禧年一代（最新的一代人）开始进入劳动力市场，他们中的很多人都更喜欢即时的、频繁的反馈，所以公司决定做出转变。Sussance Bond是Halogen软件公司[1]的专业服务总监，她认为，“一年一次的面谈已经不适合现在的情况了，绩效回顾意味着主管对雇员即时的面对面反馈。”10
1702541714
1702541715
由此种方式获得的主管反馈会帮助你了解自己。比如说，如果两位不同的老板都说你是一个创造性的问题解决者，你才能够断定自己是一个有创造力的人。如果几位老板都告诉你，你在对待他人的时候不够耐心，你就会认识到自己是一个不够耐心的人。
1702541716
1702541717
来自同事的反馈
1702541718
1702541719
在组织中一个日渐频繁的措施是同事评估（peer evaluations），是同事参与针对某个个体工作绩效的评估的一个系统。尽管在此系统中的同事并不一定对彼此间的相互评估负有全部责任，但是他们的观点会受到严肃认真的对待。那么，某个员工的薪水增长会受到同事们对于他业绩评判的影响。同事评估的结果也可以被用于了解自我的反馈。如果同事们就你的优势和尚待改进之处达成一致看法的话，那么你就可以清楚那些与你一起工作的人用怎样的方式看待你。
1702541720
1702541721
团队成员会从绩效的若干维度出发，诸如与团队中其他成员的合作、对客户的服务态度、生产力和团队会议贡献度，对彼此进行打分。如果团队中的很多成员在这几个维度上都给你打了很低的分数，这可能就暗示这是一个发展机会（developmental opportunity），是一块需要成长的区域，或者说是你的弱点。
1702541722