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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 冲突广泛存在于工作和生活的各个方面
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冲突广泛地存在于生活的各个方面，它产生的原因也很多。而所有的原因都和冲突的本质有关，即事实上不可能所有人都能同时获得自己想要的东西。如同本书中其他主题所讲述的那样，理解冲突可以有助于人们理解别人为什么要那么做。本节将要讲述冲突的9个主要来源。
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有限资源的争夺
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你和别人产生冲突的一个基本原因就是：不是所有人都可以得到自己想要的金钱、物质、补给和人力帮助。当员工被要求去竞争那些基于个人努力的奖赏或公司付款的旅行时，冲突就会随即产生。因为奖励的数量有限，于是竞争就会被视为冲突。在一些家庭中，两个或更多的孩子还要面临一种冲突，即为了有限的教育资金而进行的竞争。当许多公司准备削减开支时，由于资源的有限性而导致的竞争就更普遍了。组织的各个部门都为那些有限的、用于招聘新员工和购买新技术的资金而竞争。
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另一种由于资源有限而导致的冲突类型是注册商标名称。几家公司或个人都认为他们有权使用某个注册商标名称。他们通常诉诸法律来解决这种冲突，而不是自行解决。例如一位名叫蒂芙尼·霍洛维茨的女士想要开一家叫作“蒂芙尼”的珠宝店，但不幸的是，蒂芙尼公司（Tiffany&Co.）的律师告知她要立即更改她的门店及网店的名称，否则他们将起诉她“商标侵权”。
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对于工作问题的不同立场和权利
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工作场所中一个根本的冲突来源就是对工作问题的不同观点，包括“谁的想法最有效”。比如，一个高级跑车设计团队的成员坚持认为大部分车身镶板应该使用实木材质，但是另一位则坚持认为车身镶板应该使用塑料材质，因为这样可以为公司节省相当可观的成本。这时，这两位团队成员就有可能陷入冲突当中。
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不同立场造成的员工间冲突可以持续相当长的一段时间，而且可能会以解雇而告终。萨莉·克劳切克（Sallie Krawcheck）是花旗集团资产管理部的前任领导，在和CEO发生冲突的几个月后，选择了辞职。令他们发生冲突的一个观点就是：克劳切克主张花旗集团对那些投资遭受严重损失的客户进行补偿。她声称补偿会受到那些日渐疏远的高收益客户的欢迎。但是同事们反对她的提议，他们认为客户应该自己意识到风险是始终伴随在投资左右的。1
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由于权利而造成的冲突通常表现为这样的形式：一个团体或个人认为他有权做出某种行为，但是相应的规则或惯例并不承认他的这种权利。比如，绝大多数工作场所都是禁止吸烟的，尤其是在制药工厂，雇主是严禁在厂区内的任何地方吸烟的。那些吸烟的员工就不得不步行或者驾车到1公里以外的地方吸烟。相比不吸烟的员工，吸烟的员工会表现得更沮丧，因为他们认为自己在建筑物外面自由吸烟的权利受到了限制。常见的由于习惯而造成的冲突包括：一些办公室职员认为他们有权穿低腰牛仔裤和露脐衫，但是公司则认为这样的穿着是不可接受的。
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无礼
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在第9章中，无礼被描述为员工之间经常会遇到的一个问题。对同事的无礼也被认为是工作场所中一个主要的冲突来源。根据美国乔治城大学Christine Porath的研究发现：那些在工作场所受到粗鲁和敌意对待的员工，有2/3的人说他们的工作表现降低了；有4/5的人说他们为这些不开心的事浪费了大量的时间；而有2/3的人说他们会因为避免和这些冒犯者接触而浪费时间；大约有1/8的人说他们会因为同事的无礼对待而选择离开。2
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无礼和冲突是相互影响的。首先，由于受到无礼的对待，比如，被迫在老板或者同事面前起誓（确认自己干过或者未干某事），通常会导致和对方的争吵。其次，由于不能达成满意的工作目标，同时又受到同事们的无礼对待，继而爆发冲突。一个常见的由于无礼行为而导致冲突的例子就是：一位员工偷了公司冰箱里其他员工的午餐，这位午餐被偷的员工通常会爆发愤怒。
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人格冲突与做作
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人与人之间存在的价值观和人格的差异也会造成在工作场所中产生冲突。很多工作中的不同意见只是简单的因为彼此互相不喜欢。人格冲突（personality clash）是指在两个拥有不同人格特征、偏好、兴趣、价值观和风格的个体之间所产生的一种敌对的人际关系。卷入到人格冲突中的个体通常也很难说清楚为什么他们不喜欢对方。然而，最终的结果就是他们不能维持亲密的工作关系。关于人格冲突的一个奇怪现象就是：那些刚开始相处不错的人，在共事几年以后反而开始出现人格冲突。很多商业伙伴最终失败，就是因为双方最终不可避免地出现人格冲突。
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大家可能都比较熟悉日常生活中的“做作”[1]。因此有人说他们需要“不做作”的关系或者说“我不是那种做作的人”。通常在人们取得成就的过程中，做作扮演着“挡路石”的角色，或者和人际冲突一样，起破坏性的作用，因为“做作的人”并不是始终和你站在相同立场上的。3相反，他们会因为某个问题怪罪你；或者纠结于一些私人问题，导致你不能顺利地开展工作。一个做作的同事可能会这样说：“我知道我们需要共同去调查那笔遗漏的基金，但是我今天有点儿私人的紧急事情（所以我去不了……）。”
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攻击性人格以及工作场所欺凌
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同事之间自然会在讨论话题、观点、建议等方面存在着差异。但是有些人习惯于把这种差异转化为对他人的攻击，羞辱别人，摧毁别人的自尊。冲突也就因此而不可避免了。攻击性人格（Aggressive personalities）是指有些人经常会在言语和肢体上攻击别人。言语上的好斗主要体现在侮辱、嘲弄、嘲笑和亵渎等方面。好斗同样也可表现为对失败者的特征、能力、背景和外表的攻击上。当人们受到言语攻击时，他们就会表现出防御，这会让他们自己感到很不舒服。4
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攻击性的另一种表现形式就是，一个刚被公司解雇的、精神状态不稳定的员工有可能会枪击或刺杀他以前的老板和同事。暴力事件是如此普遍，以致他杀成为了导致工作场所死亡的第二大原因。在美国，平均每年有500名员工被杀。5这些死亡中的大多数是由于抢劫或商业犯罪导致的。而杀人犯大多数是那些以前的同事，他们曾经都有过未解决的冲突。许多公司通过裁员换取利润的增长，但却导致这样的暴力事件增多。
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攻击性人格通常也和欺凌相联系。工作欺凌（Workplace bullying）是指在工作场所中，对别人做出伤害性的行为，而且通常是恶意且多次重复发生的。欺凌包括管理者们的激烈言辞，以及一些微小、隐蔽的贬损员工的手段，比如，给员工分配超负荷的工作职责，促使他们失败。其中典型的手段有：打断别人、大声冲别人吼叫以及恐吓。一个典型的欺凌下属的老板会这样说：“要么按照我的方式干，要么走人。”发短信给员工，告知他的建议是不受欢迎的。关于欺凌下属的老板，我们已经在第9章描述过。
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经济不景气的时候，欺凌以及其他形式的好斗行为都会增加，管理者更是如此。始于2008年的经济大衰退，真正显示出这种迹象是在2012年，很多员工报告说他们的上级为了应对经济不景气，增加了威胁和恐吓策略的使用频率。美国萨福克大学的法律教授David Yamada说：当新的工作机会很少时，员工们会选择忍受老板的欺凌。6
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站出来反对欺凌最好的方式就是记录下每一次的欺凌事件，无论是来自老板还是同事。记录要包括每一个细节，以及有谁目击了这次欺凌行为。然后把这份文件呈递给相关责任人，比如人力资源经理。如果这份文件包括伤害所造成的结果的具体数据，就更有帮助了。比如，对生产力造成的损失以及浪费的工作时间。7例如，一位保险理赔专员记录下这样一个事件：他的老板持续不断地就他的着装进行批评骚扰，尽管他和公司中其他同事的穿着风格类似。这位专员在他的记录文档中说，他不得不去看医生，因为穿着所带来的欺凌行为已经让他出现了头疼症状。
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被动攻击人格
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有一种造成工作冲突的攻击行为，表现为对本应该完成任务的不作为，因此导致出现问题（被动攻击是一种巧妙且隐藏的表达内隐愤怒的方式）。被动攻击人格（passive aggressive personality）类型的个体，会对别人的要求和需要给予积极热情的回应，但是在具体行动时，却表现出消极抵抗的行为。8例如，一位被动攻击的同事可能会这样说，他会在会议上贡献一些重要的信息。但是当会议进行时，他却说因为太忙了，来不及收集、整合信息。人际关系自我评估测验10-1提供了一些关于被动攻击人格的特征以及行为对照表。
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人际关系自我评估测验10-1
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“和我打交道的人是不是被动攻击型人格”
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