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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 第12章 激励他人与团队开发
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杰西卡·赫林（Jessica Herrin）是Stella&Dot的创始人兼CEO。Stella&Dot是一家经营家用珠宝和配件的公司，年销售额超过一亿美元。杰西卡·赫林最早创立过一家虚拟的结婚注册网站WeddingChannel.com；她还曾为戴尔公司的全球电子商务集团工作过一段时间。Stella&Dot拥有14000个销售代表，这些销售代表被称作造型设计师，他们在顾客的家中向顾客兜售从汽车后备箱中取出来的物品。
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赫林坚信积极进取的员工是公司的脊梁，她总是说，“积极进取的员工改变这个世界”，没有哪个公司不是由积极进取的人创建成的。Stella&Dot公司为员工提供的最主要激励措施就是，它提供机会让销售代表过上富足的生活，或者在挣钱之余还能承担照顾家庭的责任。一些管理遍布全国的造型设计师的团队主管甚至每个月能挣到30000美元。而在另外一端，有些设计师只能挣到养家糊口的钱。
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Stella&Dot公司的另一个激励员工的手段是，消除晋升中的“玻璃天花板”，即无形的职业通道障碍。为了激励员工，赫林把员工都当作专业人士。她说：“认可别人是最有效的激励手段，它不需要你花一分钱。”公司雇用天生具有感恩心态的管理者，以及能够赞美做好工作的造型设计师的管理者。
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作为激励造型设计师计划的一部分，赫林每天至少亲自给10名女性员工发邮件和打电话、发短信，或者在Facebook上贴公告。赫林日常工作的一部分就是寻找成功并为之庆祝。她强调，一句“我欣赏你”在人际交往中非常重要。1
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这位成功的入户销售商的话道出了欣赏和认可对于激励员工的重要作用。本章要讲述如何激励他人的相关理论和实践。本章还要讨论和它关联很大的主题，即团队开发。因为如何使一个团队运作起来也是激励技术的重要组成部分。管理者和团队领导面对的最大的激励问题之一就是如何使团队平稳而顺利地运转。
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 驱动他人追求卓越的因素
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管理他人的永恒挑战就是提高他们的业绩。动机（motivation）具有两层广泛使用的含义：①驱使自己朝着目标努力的内部状态；②某个人使另一个人完成工作的活动。通常是由管理者驱动下属，但是很多员工在工作中也都有驱动别人的需要。为了完成自己的工作，人们必须驱动与他们在工作中密切相关的人士，包括同事、主管和客户。因此，知道如何驱动这些人对你的成功至关重要。驱动一群人也很重要，例如一个团队，在驱动个体的同时也要驱动整个团队。
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正如在第3章有关员工工作投入度的内容中曾经提到的，由于很多员工感受不到雇主对其工作的认可，因此掌握有关动机的知识非常重要。驱动员工和团队的出发点就是雇主了解员工从工作中所期望的结果。如果你知道某个人想要什么，并且他也知道自己想要什么的话，你就有望成功地驱动这个人。可以通过提出一些问题或是实施一项调查来了解某名员工的想法。2基本问题包括：
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·这个工作给你提供的条件中，哪些有助于你成功地完成工作？
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·工作中的哪些因素能激发你的潜能？
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·公司需要哪些举措才能提高你对工作的兴趣？
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·我（或我们）要怎么做才能让你觉得你的工作很精彩？
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·什么事物能让你在工作中感觉良好？
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通常个体的行为比语言揭示出更多的东西。因此，可以观察工作中的哪些情况能吸引下属，从而做出判断。例如，在有机会做感兴趣的工作时，一名团队成员表现出极大的热情；而另一个团队成员在假期来临时会显得格外兴奋。你能马上得出暂时的结论，第一个人会被令人激动的工作所激励，第二个人会被工作以外的休闲时光所激励。
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 工作动机的两个经典理论
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第3章中曾经提到过，马斯洛的需要层次理论把人们的需要描绘成金字塔状的模型，基本的生理需要位于最底层，自我实现的需要位于最顶层。马斯洛的需要层次理论为了解人类需要的重要性提供了开端，使人们以此为依据对他人进行激励。需要层次理论的实际应用在于当管理者想要激励一个团队的成员时，他必须要为这个成员提供一份奖励，以满足其认为最重要的需求。
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需要层次理论直接导致工作动机的双因素理论（two-factor theory of work motivation）的产生。根据随后工业心理学家弗雷德里克·赫茨伯格的研究，人们受到两种不同的工作因素的影响。3一种工作因素，或者说是激励因素（需求），能够激励员工或者满足员工的需求。另一种工作因素，保健因素（非需求），只能防止不满的发生。激励因素和高水平的需要有关，然而保健因素和低水平的需要有关。
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双因素理论对如何设计工作以达到激励的效果做出了解释。激励因子是内在的能够影响工作兴趣的与工作内容相关的因素，包括工作成就、得到认可、获得晋升、承担责任、工作本身和个人成长的可能性。保健因子是外在的与工作环境相关的因素。虽然这些因素有利于员工的健康并且很合员工的心意，但是员工没有受到激励。保健因子包括工资、地位、工作安全感、工作条件和领导素质。赫茨伯格认为保健因子和激励因子结合，例如满意的薪水和有挑战性的工作相结合，就能达到激励的效果。
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根据双因素理论，只有激励因子才能引起更多积极的激励行为。例如，挑战性的工作能够激励员工加倍努力。如果没有像具有挑战性的工作这样的内部因素，结果就会是中性的，而不是负性的，员工只会感到乏味，而不是生气或不开心。虽然保健因子（外部因素）没有激励作用，但是缺乏保健因子会导致员工的不满。下面描述了一个缺乏保健因子的例子。一名警长报告，当警员被分到老巡逻车的时候，他们就会频繁地抱怨；但当他们被分到新巡逻车的时候，他们也不会表现得很满意，也不会提高生产力（以传票的数量作为衡量标准的话）。
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双因素理论对工作动机有两个经久不衰的贡献。首先，它让管理者知道并不只有金钱能够达到激励的效果。其次，它激起了管理者对工作设计的兴趣，即员工受到更多的内源性动机激励，关于这一点在本章的后续部分会继续讨论。
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