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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 第13章 多样性与跨文化能力
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百事公司不仅生产和销售百事可乐，还拥有着生产19种不同食品产品的事业部，每年贡献着数以十亿美元计的零售额。该公司主要生产的产品包括桂格麦片、果缤纷、佳得乐、百事可乐等，这些产品事业部也可以生产其他的饮料和食品。长久以来，百事公司不仅是一家在生产食品方面为消费者所皆知的企业，早在人们接受职场中的多样性之前，它就已经是一家在多样性和包容性方面领军的企业了。
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早在1947年，百事公司就组建了一支全部由黑人组成的营销团队，用来挽救公司在非裔美国人群体中不断下滑的市场销售额。时至今日，某个部门内部的少数族裔群体雇员的雇用和留任状况，以及该部门在多大程度上支持多样性与包容性的人事配置，将部分地决定公司内部的行政津贴发放。其他影响津贴的多样性因素还包括百事公司的产品在不同文化消费者中的受欢迎程度，以及这些事业部的晋升候选人中女性和有色人种的构成比例。
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百事公司管理层的核心信条就是：充分利用多样性的优势和才能来帮助公司取得成功。该公司很重视把多元化融入自己企业文化特色之中。
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詹尼弗·欧文斯是美国在职母亲研究协会的主任，她说百事公司已经获得过5次最佳在职母亲雇主的殊荣，尤其对于那些拥有多元文化背景的女性而言。同时，这也是激励女性成为专业人士项目的一部分。
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Pamela Culpepper是百事公司内部专门负责全球多样性和文化包容性的高级副总裁。她说能够吸引、留住女性员工或拥有多元文化背景的领导层，并且为她们提供晋升空间，这在世界范围内都是一个很有竞争力的优势。而且这也与百事公司的企业使命是契合的。她同时强调说：“在整个世界范围内，我们已经做到全面包容多样性的存在，而且也认同这种把多样性作为企业优势和远景的理念，在这一点上，我们是领先的。”1
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百事公司的这个案例告诉我们：在大型成功企业中，欢迎多样性的存在已经成为一种越来越广为接受的企业实践。因此与来自多样性群体的成员和谐相处对取得职业成功很重要，不论这些成员来自哪个国家或哪种文化。为了处理好与多样性群体的关系，首先要了解两种多样性间的区别。表层多样性是指那些可被观察到的特点，如性别、种族以及族群。深层多样性是指那些内隐的心理特点，比如人格、态度、价值观以及性取向等。2例如，作为团队中的一员，你可能很少会遇到表层多样性，但却总是遭遇到各种深层多样性。
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处理好与来自不同文化背景的客户的关系，对企业取得成功也很重要。现在不仅员工背景变得越来越多元化，而且企业的业务也变得越来越国际化和全球化。不仅是对中小型企业而言，即使是大型公司也越来越依赖与其他国家的贸易往来。而且，现在很多工作岗位被设置在海外，越来越多的美国员工开始和在海外的同事建立联系。
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客户也开始重视他们供应商的多样性。Melissa Donaldson是一家技术供应商CWD中负责多样性问题的高级经理，她说现在越来越多的客户会问到公司关于多样性与融合性的相关问题。3零售商也卷入到全球化的浪潮中，因为很多商店的消费者都是海外移民。很多公司为网上购物的消费者提供双语网页浏览界面。同样，一些零售商为门店雇用会相应外语的导购，以及用其他语言来标识商店标志和橱窗展示，以此来吸引移民顾客。4因此，商业全球化增加了跨文化技能的需求。
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本章会为读者提供能够帮助读者和来自其他文化背景的人有效沟通的观点与技术。用一个术语来描述的话，就是在与他人的交往过程中要更具“包容性”。本章也会提供讨论环节，比如，用以保护员工权利的反歧视立法，以及一些公司应对多样性的不同举措。
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 文化价值观差异的主要维度
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我们在工作与个人生活中所做的每一件事都受到遗传与文化，或者说本性与教养的综合影响。此刻你可能渴了，因为你脑中有一个通过遗传产生的机制告诉你，是喝水的时候了。然而，如果你选择与同事一起喝百事可乐或者番木瓜汁，你所表现出的是一种文化习得的行为。文化（culture）是关于知识、信念、价值观、态度与规范的一种习得并共享的体系。同样，文化包括大量的行为。本节将要描述文化价值观的8个维度（或层面），以帮助我们理解各种文化如何相互区别。5换句话说，不同文化价值观产生不同的行为类型。
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要认识到上述维度都是刻板印象，代表了在特定文化背景下，人们所持有的一种典型的价值观。例如，你可能发现大多数中国人相比于获得个人认可而言，更看重获得所在集体的认同，但是你也可能会遇到一些以自我为中心的中国人。
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（1）个体主义与集体主义。这个连续体的一端是个体主义，在这种心理定势下，人们把自己首先看作个体，相信他们自己的兴趣是优先的。倾向于个体主义的社会中，成员更关注于他们的职业而不是企业的利益。相反，倾向于集体主义的社会中，成员通常更关注组织或者工作团队而不是他们自己。个人主义行为的一个例子可以是想要赢得“本院最佳员工”的奖励；而集体主义行为的一个例子可以是想要赢得对团队的奖赏。高度个体主义文化的国家包括美国、加拿大和荷兰。日本和墨西哥则属于非常看重集体主义的国家。然而，随着美国文化越来越强调团队合作，更多的美国员工变得集体主义了。
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（2）对权力与权威的接受程度。某些文化下的人接受这样的观点：一个组织的成员拥有不同水平的权力和权威。在对集权较为接受的文化中，老板做出的决策可以不需要理由或解释。团队成员更容易服从，因为他们倾向于对权威持有积极的态度，包括对年长者的高度尊敬。在较不接受权力与权威的文化中，员工并不认可权力秩序。只有当他们认为老板正确，或者当他们受到威胁时才接受来自上级的指导。乐意接受权力和权威文化的国家包括法国、中国和印度。较不接受权力和权威文化的国家有美国，特别是斯堪的纳维亚国家（例如瑞典）。
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（3）物质主义与关注他人。这里的物质主义指的是强调金钱与物质客体的魅力和获取。它还意味着忽视对他人的关注。这一连续体的另一端是关注他人，强调个人关系以及对他人福利的关注。物质主义国家包括日本和意大利。美国被认为是中等程度的物质主义，对慈善活动的高水平参与就是一个证据。斯堪的纳维亚国家则强调把关注人作为一种国家的价值观。
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（4）礼节与随性。一个看重礼节的国家相当看重传统、仪式、社会规则和等级。而在这个连续体的另一端，随性指的是对这些相同文化方面的随意态度。拉丁美洲国家的员工高度看重礼节，比如举行奢侈的公共欢迎会和游行。美国、加拿大、斯堪的纳维亚则随性得多。随意观察表明，大多数工业化国家正通过某些活动而变得更为随性，诸如在商业介绍中使用名字等。
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（5）紧迫时间取向和随意时间取向。个体与国家对于时间的看重程度不同。紧迫时间取向的人们把时间看作稀有资源，倾向于迫不及待的行为方式。随意时间取向的人们把时间看作无限制的、永恒的资源，倾向于耐心的行为方式。美国人以他们的紧迫时间取向而闻名。他们经常规定最终期限，而且急切地着手做事。相反，亚洲人和中东人则是耐心的协商者。忙于国际商务的许多企业家和其公司员工都认识到通过更耐心的行为方式建立海外关系的重要性。
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（6）工作取向与享乐取向。一个主要的文化差异在于人们期望投入在工作与空闲或其他非工作活动中的每周小时数和每年星期数。通常美国公司的从业人员每周工作约55小时，午休45分钟，还有两周的假期。日本工作者在投入工作的时间方面拥有相似的价值观。相反，近年来许多欧洲国家在延长假期的同时固定地减少一周工作时间。
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（7）高语境文化与低语境文化。各种文化在它们对一个事件的周围环境、语境或事件的看重程度上是不同的。高语境的文化更强调表达的方式而不是内容，他们同时也强调非言语交流。例如对于高语境文化的成员，当你笑着抱怨他的服务时，他可能不会把这件事情看得很严重。
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高语境文化会把运用大量的肢体语言作为他们非言语沟通的重点之一。有一些文化是高语境的文化，比如西班牙文化和非裔美国人文化。相反，北欧文化是一种低语境文化，那里的人很少使用肢体语言。而英美文化则被认为是一种中低语境文化。在低语境文化中的人们很少花时间去处理人际关系和建立信任感。
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（8）寻求社会支持。这一维度是指遇到困难时，人们向别人寻求帮助的意愿程度，比如，通过倾听、表达“共情”以及给出建议。亚洲人和亚裔美国人相比于欧裔美国人，更不情愿向亲近的人寻求帮助。他们表现出这种犹豫主要是因为亚裔美国人会更多地担心出现负面的人际互动结果，比如，破坏群体和谐或者受到其他人的批评。另一种可能的原因是亚裔美国人希望不需要自己开口，就能获得社会支持。6
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以上这8种文化价值观有助于理解文化差异是如何造就多样性的，但是也有很多其他因素会导致文化差异。这些因素包括个体所生长的国家地区，比如这个人是生长在一个大城市还是一个小城市，或者是农村地区。个体所处的社会经济阶层也是造成文化差异的一个主要因素。比如，来自社会经济地位较高阶层的人会更重视身体健康和锻炼，从而他们的健康状态会更好。7另一种可能的解释是，只有收入更可观的人才能负担起这些健康投资。
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