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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 组织将多样性转化为自身优势的额外途径
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为了能够实现并利用这种多样性，组织通常都是采取了很多本章可能暗含或直接提到的一些具体举措。这里我们将简要地介绍5种具体的项目或流程，旨在使职场中的多样性成为自己的资本：建设多样化的团队；使组织的多样性与社会保持一致；为身体残疾的员工提供工作便利；避免工作和个人生活的冲突；建立员工关系团体。
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多样化的团队
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多样性的构建之一就是团队以及工作小组的人事配置，它们内部的员工在某些重要的方面都是异质性的。就像前面提到的那样，组内的多样性有利于提升创造性。组内的多样性可以由很多种因素构成，包括人种、种族、性别、收入水平、教育背景以及专业领域。
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这里还要强调一下教育背景和专业领域，因为很多人并没有意识到它们比种族、人种、和性别具有更高的多样性。顾问Ann Evangelista解释说，人种和性别的多样性只是多样性这座冰山的一角而已。多样性同样源于个体的人格和专业知识背景、个人兴趣、生养地、个人特质以及问题解决的方式。36
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一个以人格特质和问题解决风格为基础的多样性的例子就是：工作团队从细节导向的员工那里获得的收益不亚于从宏观视角看问题的员工。一位成员可能有一些创造性的想法，比如：“我们排队的时间更短一些，我们客户的满意度就会更高。”另一位成员有很好的思考细节的能力，他就有可能会修改工作流程，以实现缩短顾客等候时间的这个想法。
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使组织的多样性与社会保持一致
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很多公司、教育机构以及政府组织通常会把组织的多样性和所在社区（州或市）的多样性进行融合及匹配。美国家居连锁店家得宝（Home Depot）就是一个很好的例子，因为它们连锁店的雇员几乎和所在社区的多样性进行了完美的匹配，比如在芝加哥的雇员中，有1/3是拉丁裔的，因为在芝加哥的总人口中有1/3是拉丁裔的。
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在一些公司，把组织多样性和所在社区多样性进行匹配的措施体现在了整个管理层以及全公司内。《西班牙商业杂志》每年都会发布一份列表，列表中选出的21家有一位或两位拉丁裔的高管的公司。排名最高的拉丁裔高管是佛罗里达电力公司的首席运营官Armando J.Olivera，以及巴西通用汽车的主席及常务董事Grace Lieblein。37
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为身体残疾的人士提供工作便利
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很多企业的多样性实践体现在为特殊人士提供便利设施上。这些便利设施主要包括：帮助轮椅使用者，在一些特殊的工作场合能够比较通畅地活动；以及为视力受损者或盲人提供一些软件，以帮助他们更好地完成工作任务。加拿大银行CIBC在雇用身体残疾的员工这方面是领先者。这家银行的4万名雇员中，大约有4%是身体有残疾的。比如IT专员Martha Johnson患有脑麻痹，近几年来，她需要不时地去散步一下，因此，这家银行的管理者就在她的那层楼上安装了一个电动门，以方便她出去散步。38
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另一个关于公司为身体有残疾的员工提供便利设施的有代表性的例子就是波音公司的综合防御部门。詹姆斯·哈珀是位患有小儿麻痹症的专业工作人员，他在波音公司工作的这几年里都享受到了一些细微的便利服务。公司为他提供了一个比较方便的停车位置以及每个小时一次的休息时间，以便降低他腿部的疼痛。因为他的腿部戴的支架是从脚部一直到大腿的，这通常会阻碍他的血液流动从而造成挤压和不适感。现在，哈珀有了一个给腿放松的时间和一个可以调节高度的桌子，方便他根据自己的需要选择站着或坐着工作。39
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保持工作和生活的平衡
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正如前面第10章讲到的关于工作和生活的冲突，雇主通常会为员工提供一些便利，以方便他们在能够正常工作的同时也能很好地实现他们在生活中的职责。涉及多样性，就是包括以下一些类型，比如新组建的年轻家庭，有需要照顾的父母，成为了单亲家庭或者在社区中担任重要的职位，比如担任童子军的领导。
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工作和个人生活整合计划，就是允许父母中的一位在有需要的时候或者压力过大的时候能够在家工作几天。如今，网络和电话的普及使得不能来公司工作的员工依然能够和雇主保持不间断的联系。但是如果过多的员工滥用这种特权，这种紧急的便利就有可能会被取消。
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iPass公司进行了一项关于无线办公的研究，强调了这种照顾措施对于那些不愿意按照传统方式办公的员工有很大的重要性。通过调查3100多名移动办公的员工，结果80%的报告说这种“工作调整”让他们更高产和富有效率，即让他们工作的时间变多了。同时，也有90%的调查者说，如果没有这种灵活的工作时间安排，他们的满意度会低很多，也不想进行更多与工作相关的行为。40
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建立员工关系团体
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企业另一种重视多样性的举措就是允许和鼓励发展员工亲密关系团体（employee network（or affinity）groups）。这种关系团体的员工涉及公司的各个部门，团体里的成员各有不同，比如，人种、种族、性别、性取向以及身体状态等。而且团队成员基本上都有共同的兴趣，他们会把所在的团队看作交流成功经验信息的地方。
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好事达保险公司同时有7个员工关系团体在运行。比如其中的两个团体：3AN（好事达亚裔美国人团体）和ANGLES（好事达同性恋员工和支持者团体）。3AN团体陈述的使命是：“3AN团体致力于通过训练专业的素养、互助关系网络、文化意识以及知识共享，来培养未来的领袖。”它所制定的愿景是：“利用亚裔员工的多样化背景优势为好事达创造价值，进而支持所有的好事达员工。”41
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员工关系团体除了所扮演的社会性角色以外，它们在组织内也发挥着功能性的作用。一个著名的例子就是百事集团下属的菲多利食品公司的“拉丁裔员工关系团体”（名叫“前进”）。这个团体对牛油果色拉酱味玉米片的研发做出了重要的贡献。“前进”的成员对研发的口味进行试吃和反馈，并对包装提出意见，以帮助这种产品能够符合拉丁群体的口味。这个团体成员的洞察力使得牛油果色拉酱味玉米片这种新口味产品，成为菲多利取得巨大成功的新产品。42真值得欣喜！
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关于员工关系团体需要注意的是：这些员工关系团体有时候不仅不能把员工团结成一股力量，反而会导致员工的疏离，因此会破坏多样性的积极作用。例如，如果一个公司在员工雇用和提升时不考虑他们是否有同性恋倾向，那么同性恋员工有什么理由不去加入那些由同性恋和变性的员工组成的小团体呢。
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根据前面所提到的有关多样性的积极作用，我们可以得到这样一个结论：在组织内部促进多样性的存在是一笔很不错的投资。同时，美国的一项针对654家零售店的研究也支持了这个结论。这项研究有各个分支的56000多名被试和他们的3500多位领导参与。多样化的氛围（或者和多样化有关的气氛和态度）可以通过问卷来测量，他们在过去几年的销售业绩是通过客观的销售数据来计算的。销售额增加最快的，是店员和管理者都高度重视保护多样性氛围的零售店。相反，销售额增长最慢的，是不太欢迎多样性氛围存在的零售店。43
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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 第14章 在职业生涯中取得领先
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