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微笑效应
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当我还是弗吉尼亚理工大学一年级新生的时候，走在熙来攘往的校园里，我觉得自己就是众多面孔当中的一个无名小卒。有些时候大家会对我说“笑着点！”“高兴点！”，或者“它难道真的那么糟糕吗？”，现在想想，因为那时候在学校，这些人还不具备社会人士的特征，所以只会有感而发。但他们的言论会让我手足无措，我一点也高兴不起来。我陷入关于班级、功课或周末计划的想法中，意识不到自己愁眉苦脸的样子，更不用说心情抑郁寡欢，不想做出回应的时刻。
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几年后我进入职场，也听到了类似的言论（只不过说得更得体些）。我把那些反馈听进心里，而且真的站在镜子前面看自己。我意识到自己最放松的表情就是“愁眉苦脸”。换句话说，如果我什么都没做，我也会愁眉苦脸，我根本没有表现出任何存在感！所以我努力地调整，让自己的表情自然一些，或者带着一点微笑。现在，这个表情对我来说已经很自然了。而且令人欣慰的是，我在听到“高兴点”之类的话时不会再难过了。
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这就是一个有意地运用肢体语言从而让自己变得更加真实的绝佳例子。我既没有生气也没有沮丧，而是在大多数时间里感恩而开心。现在我很确信自己的真实感受更加显而易见了。
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当客户们看自己的录像时，99%的人都会说他们要微笑得更多一些。
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遇到这类情况的人不止我一个。多年来，我与很多客户和同事都交流过。他们也有过类似的经历，即常常突然被问道“出什么事了”，或者被告知他们的形象很可怕。当我给客户们看关于他们自身存在感的录像时，99%的人都会说他们要微笑得更多一些。
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微笑值得进一步讨论，基于两个原因。第一，我们喜欢看人们开心时的样子。微笑让人感到舒服、产生信任，而且坦白地说，就是让我们想和那个人待在一块。当然，没人能总是保持微笑，而且如果微笑与你说的话不一致，它也会不合时宜——乔治·W.布什那不合时宜的得意的笑被人嘲讽般地模仿了长达8年之久。一般来说，如果你想建立一种更强大的存在感，你必须要意识到自己有多么愿意去微笑。
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第二个原因就是微笑的循环效应。在《决断两秒间》一书中，作者马尔科姆·格拉德威尔提到了一个名叫保罗·埃克曼的研究型心理学家。他就是以确认和详细记述上千种人类的面部表情而著称。为了着手开始这项庞大的研究，埃克曼的研究团队观看了无数关于捕捉人们面部表情的视频录像，然后再通过模仿这些表情重现肌肉的细微变化。在研究过程中出现了这样一个有趣的枝节问题：埃克曼发现，当他和他的团队在创造消极的印象时，他们会变得很沮丧。所以，就像任何一个尽职尽责的研究者一样，他检验了自己的理论，并发现事实的确如此。表情本身就可以对人的自主神经系统产生影响：当我们做出消极的表情时，我们就会产生消极的感觉；反之亦然——在微笑的时候我们会好受很多。格拉德威尔对埃克曼的研究是这么解释的：“人脸并不是一个像广告牌一样用于表现内在感受的次级产物，而是在情感层面上与内在感受同等重要的一个伙伴。”
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出于对埃克曼这本书的好奇，我对他进行了采访，并将采访内容写在网站Entrepreneur.com上我的每月领导力专栏中。在采访过程中，他不断提到关于面部表情和感觉的研究发现。他强调说，要成功假装自己的面部表情是非常难的。埃克曼还提到了微表情——人人都会表露，但它们太细微，以至躲过了我们的双眼，所以我们甚至觉察不到。即使想尝试假装，我们也无法做到。（职业的扑克玩家很了解这一点，他们会戴墨镜加以掩饰。）所以，我们一定要言行一致，并且以忠于自我的方式相信这一点。
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这对于你的存在感又意味着什么呢？首先，微笑是最简单的微表情之一，它能够建立一种可以靠近而值得信任的存在感。除非你在传达不良信息，否则微笑就是很好的一种方式。其次，一般来说微笑会让你提起精神，而且积极的感觉也能帮你按照自己的需求建立一种更强大的存在感。好的感觉会激发出自信，而自信反过来也会带来更好的感觉。最后，确定、相信并时刻谨记自己的意向有助于让你的肢体语言与其保持一致。当你考虑耐心和积极性的时候，这些品质更可能先在你的脸上体现出来——无论你是有意还是无意。
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肢体语言会传染
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过去10年间出现了很多关于“镜像沟通”这一主题的研究。神经学家已经发现，当我们和别人产生同感的时候，我们的大脑也会产生类似兴奋的感觉。一些研究者还认为，在信任的前提下，我们的肢体语言会很自然地映现出对方的样子：如果你靠前坐，我也靠前坐；如果你皱眉，我也皱眉。这就是我们产生同理心的方式，而且毫不费力。事实上，肢体语言是会传染的。
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因此，正如任何一种好的研究一样，研究人员会提出很多应用它的想法。例如，如果镜像沟通在亲密关系中起作用，那么我们如何用它来促成亲密关系呢？你可以找出很多文章，内容都是关于如何有意识地运用镜像沟通让别人在我们身边时感到更舒服。多年前，我甚至参加过营销培训，他们倡导的就是完全按照客户在桌旁的坐姿坐着，并使用客户的俗语。
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如果我不认识你，这意味着尽管大脑的自主功能是一方面，但镜像策略对我来说感觉并不真实。所以我不会建议你无论到哪儿都使用这一策略，反而你可以试试文中提到的练习，即“成为一个肢体语言研究者”，然后再用能够反映出你的意向和让你舒服的方式回归自然状态下的肢体语言。对你来说它是真实的，而且无须想方设法让人相信你对他们有同理心。
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管理好你的“红色闪光灯”
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我们已经讨论过意向和肢体语言如何相互作用，现在来进一步探讨你的宏观行为，或者说你该如何利用时间。这涉及你该出现或不该出现的地方、你要传达的意思、你的一贯性以及你是否信守承诺。
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我会定期和伟事达国际（Vistage International）、企业家联合会（Entrepreneurs’ Organization）以及创始人学会（The Founder Institute）等CEO培训机构进行接触，而我自己也是其中一家机构——传立媒体（Mindshare）的董事会成员。我喜欢和这些机构打交道，因为这里到处都是胸怀大志、精力充沛而且关心自家公司发展的企业家。他们通常也会因为做事亲力亲为而遭受过大的工作压力。他们希望成为更好的领导者，但却不清楚该如何充分利用自己本就有限的时间。当给这些高管做演讲时，我引入了“红色闪光灯”这一概念：当领导者走进房间时，这就像一盏红色闪光灯在传递信息——“这非常重要！”当CEO走进会议室时，这场会议的重要性就提高了；如果他决定不参加会议，那就显得这场会议没有那么重要。领导者必须非常清楚，不要因为专注于自己在意的内容就传递出错乱的信息。举个例子：假如公司要传达的信息是“销售是第一位的”，而CEO却跳过了营销策略这一部分，那就使得这个信息不那么可信了。
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当领导者走进房间时，这就像一盏红色闪光灯在传递信息：“这非常重要！”
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把紧迫性与重要性混为一谈则是很多领导者会犯的另一个常见而具有损害性的错误。如果一个领导者总想对所有事都亲力亲为，那么每件事看起来都会像危机事件，而不再显得重要了。你无法做到亲力亲为。那么你今天的“红色闪光灯”应该在哪儿呢？这个月的呢？今年的呢？
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并不是只有CEO才具备“红色闪光灯”。你在公司做事的时候，有没有遭遇新政策的宣布？每个人又做了什么？他们会等等看是否有人真的采取行动，然后再花时间和精力去落实这个想法，但在这之前，一切都只能算是纸上谈兵。
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事实上，每个人都有自己的“红色闪光灯”。许多人都在关注着我们的行为，这些行为就是我们的存在感核心。我们最信任的就是自己的行为。想想你第一次被雇用时的情景。别人期待看到我们能做到面试时承诺的事，所以入职后的几个月非常重要，每个人都在观察，看我们有几斤几两。甚至在这之前，招聘者的部分决定基于应聘者在面试中的表现，比如“他们擅长抗压吗？”“他们会很好地跟进吗？”“他们会认真对待前期的准备工作吗？”等。而对于那些想要升职的人来说，到目前为止最重要的考虑因素就是他们能否经得住时间的考验，一如既往地表现。
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小时候我们就听过“事实胜于雄辩”这个道理。虽然这还有待验证，但现实情况是——我们过着忙碌的生活，这会带来很多毫无目的的行为：我们走捷径；处理烂摊子；做事放任自流，并希望没人注意；又或者我们试图做好一切事情，却只能很少地展现自我。
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“红色闪光灯”则会提醒我们要变得更有意向性。对企业高管来说，它意味着你要像专注自己说话一样精心管理自己的行为；对多数人来说，它意味着你必须针对自己想要着重表现的行为做出选择。最好的入手点就是选择能体现自己的核心价值的行为，或者换句话说，体现你的存在感标识的行为。
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