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2．功能组织与身份组织
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为什么中国统治者在安排官阶时，会有“身份考虑”呢？因为中国官僚组织不光是一个“功能组织”，也是一个“身份组织”、“生活组织”和“仪式组织”。
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人类社会中有各种各样的组织。企业通常具有最强的“功能组织”性质，因为“赢利”是企业的命脉，而“赢利”是在外部市场中实现的，对此我们称为“外向性”。所以企业的科层结构与等级样式，通常要最大限度地服务于“外向效率”。而家庭就不同了，这是一个“生活组织”。家庭稳定不仅取决于外向效率，更取决于内部秩序。尤其是传统性的宗法大家族，正如儒家所指出，取决于尊卑有礼、长幼有序。《红楼梦》中的贾府，其繁琐礼数、晨昏定省、节日聚餐、年终祭祖等各种仪式，都是凝聚家族所必须的，而且那就是家族的存在方式。家庭是最富“内向性”的组织之一，如果它可以称为“组织”的话。
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那么官僚组织呢？米塞斯指出：工商业活动中的买卖双方及雇主和雇员关系，是一种非人格的现象，“但官僚组织与此不同，上下级之间的关系是一种人格关系。下级依靠上级对其人格的判断，而不是对其工作的判断”，“多数人终生依附于官僚机构。他们的思想境界，囿于等级制及其各种规章制度。他们的命运完全依靠上司的垂青”(9)。就是说，官僚组织内部的身份秩序，支配着官僚的地位、行为与观念。在相当一段时间中，我们看到中国单位就像一个“小社会”，其中有各种安排生活的部门与设施，生老病死全管。在盛行“创收”之时，连大学院系都开公司、办店铺。这说明，行政组织确有可能变成“生活组织”，变成一群人赖以谋生谋利的组织，并滋生出众多与本职无关，但与谋生谋利有关的各种设置来，从而出现“多余行为”。“多余行为”是官僚制研究的重要论题：“从官僚组织外部人员看，任何不直接执行其社会职能的行为都是多余的行为。根据这个标准，官僚组织的大部分行为都是多余的”，“实施多余行为的官僚组织在事实上所使用的资源，比履行其社会职能所实际需要的资源要多得多”(10)。我们研究中国古代品位秩序，很大程度上就是在研究“多余行为”。
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从本质上说，组织是一个力图在特定环境中适应并生存下来的特定团体。任何组织都有两面性，都必须分出部分精力来维持其自身的存在。问题只在于“内向性”更强还是“外向性”更强，哪一方面对其生存与发展影响更大。“外向性”组织可以转变为“内向性”组织，发生“目标转移”(11)，由“一致对外”变成了“先安内而后攘外”。中国古代官僚组织也存在“目标转移”的问题。帝制初期的官僚组织还是比较简练的，此后其繁文缛节、冗官冗吏等，在两千年中与日俱增。它们大部分是围绕“内向性”滋生出来的。
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传统的组织研究较多地着眼于提高效率的问题，把组织制度受效率机制制约一点作为出发点(12)。新制度主义组织学则有所突破，指出很多组织的制度与行为不是为了效率，而是为了追求合法性与生存(13)。任何组织都有两方面的性质：依据效率原则的技术性质与适应一定制度框架的仪式性质。前一种性质较强的组织，其生存能力，取决于其完成技术目标的效率，如市场制度下的赢利性企业；后一种性质较强的组织，其生存能力与效率的相关性较小，更多取决于组织制度框架本身的生存能力(14)。拥有复杂内部结构、程序与规则的组织，总比简单的“乌合之众”生存能力强，不容易随时“作鸟兽散”。“仪式组织”的生存能力，取决于组织制度的精致复杂程度，组织规模的庞大程度，内部交流的频度，协调与控制的强度，以及内部身份安排、等级关系和分配制度的精致程度。
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中国古代官僚体制的“外向性”，即提供公共管理的方面，小于现代法治政府；它的“内向性”，它在等级尊卑、地位升降、利益分配、关系协调、组织效忠等事项上耗费的资源、制定的规章、设置的机构、投入的精力，大于现代法治政府。虽然有很多机构是围绕行政功能而建构的，但同时它也是身份组织、生活组织、仪式组织。虽然国家“一直是由一批专门从事管理、几乎专门从事管理或主要从事管理的人组成的”(15)，然而斯考切波强调“国家自主性”，认为国家结构“具有自身的逻辑和利益，而不必与社会支配阶级的利益和政体中全体成员群体的利益等同或融合”(16)。新制度主义者认为：“政治机构本身就是一个有着自身利益和要求的集体行动者。”(17)除了国家机构的自主性，政客官僚作为利益集团一点也逐渐得到了重视。施莱弗和维什尼在“扶持之手”和“看不见的手”之外，提出了第三种“掠夺之手”：“政治家们的目标并不是社会福利的最大化，而是追求自己的私利。”(18)又曾峻先生指出：“负责国家运作的各级各类官僚、政客们的利益构成了国家的利益，他们的意志构成了国家的意志。”(19)在这个问题上，我们径直把国家、把皇帝与官僚看成一群“合伙人”，一个谋生谋利组织。
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品位结构，直接反映了中国官僚组织是一个“身份组织”。这个组织的品位结构的典型特征，就是人员结构明显大于职位结构，官员数量大大多于职位数量。品位结构是有层次、梯度的，其中心部分是职事官，第二层次是没有职事的各种品位性官号的拥有者，第三层次是民间的朝廷名号拥有者。这种三层次结构，大大扩展了等级组织的规模。
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现代文官制是“功能组织”，采用“为官择人”原则，即专业能力与职位匹配，好像给机器选配件。而中国古代官僚组织存在一个重大不同：它经常是“因人设官，向人授官”的，如同魏晋南北朝唐宋各种散官、员外官、添差官、祠禄官所显示的那样。这等于是先有了一支“官人”队伍，再考虑让他们各有其位。这就很像一个家庭，膝下若干儿孙，得让他们各得其所，有了好事儿人人有份，一个也不能少。在相当程度上，选官时所考虑的是身份与地位是否相称，而不是专业与职位是否相称。
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魏晋以下，选官日益重“资”，并设“阶”以记录和标示“资”，出现了《停年格》一类选官程式。唐朝选人每年集于吏部候选，吏部注拟时“以次补授”、“量资而授之”，所谓“吏部注拟，只系资考”(20)。而且选人对官缺有挑拣的余地(21)。宋朝亦“以资格用人”，选人差注之时，吏部先公布阙榜，选人根据自己的资序和意愿，开具“欲求所向路分差遣状”，即“射阙状”(22)。明朝万历年间，吏部尚书孙丕扬还创立了“掣签法”，用抽签选官(23)。清朝的月选继承了这一做法。满官于其月初五、笔帖式于其月二十日掣签于堂，汉官则于其月二十五日在天安门外掣签(24)。在这种“掣签法”下，“凡大选、急选、推升、降除诸有司杂职，才不问偏全，年不问老壮，事不问繁简，地不问冲僻，土俗、民情、事体、时势不问相宜与否，惟签是凭”(25)。这些以资历选官，允许选人挑拣，甚至采用抽签的办法，说明什么呢？资格在，就得给官儿；做什么官儿，可以像购物似的有挑拣余地；甚至为求简便公平，干脆抽签，听天由命碰运气。吴思先生评价这个掣签法说：“如果要发明一种在官场中的阻力最小、压力最轻、各方面都能接受的肥缺分配办法，恐怕那就是论资排辈加抽签。”(26)吴先生把“论资排辈加抽签”称为一种“肥缺分配办法”，这个分析十分到位。关键在于，“官”是作为一种身份、一份利益被分配的。颁官、授爵、进阶、加位，都可以看成“身份组织”的集体分肥之法。
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从“功能组织”或“外向性”看，超出行政功能需要的品位性官号，属“多余行为”，或说是体制的“冗余”成分，它造成了财政的重负与政府的臃肿。即使在古代，这种现象也频遭诟病。然而从“身份组织”或“内向性”的角度看，冗官冗吏就不一定是冗余成分了。它增大了组织规模，增加了官位，为成员提供了更多晋升机会，对组织自身生存有很大好处。组织的扩张“能够吸引更多的人才，也更容易保留它的最有才能的现有人员”，“任何组织的扩张通常都会增加其领导者的权力、收入和声望”；而且大型组织比小型组织的生存机会更大，保证外部环境的稳定性的能力也更大，“官僚组织很难消亡的一个最重要的原因是它们庞大的规模”(27)。好比一个铁盆或铁桶，从使用便利看，其轻重厚薄应该恰到好处；但从铁盆或铁桶自身来看，越粗、越厚、越笨重，其寿命越长。
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不同组织对人员规模有不同偏好。假如我办一个公司，那么人员越精练越好；假如我成立一个党团，就会使劲儿把更多的人拉入党内。从“功能组织”角度看，或从社会利益看，冗官冗吏纯属弊端，像是肌体上的赘肉赘疣，民间也会有“河中鱼多搅浊水，世上官多不太平”的歌谣(28)。但从“身份组织”角度看，或从国家利益看，冗官冗吏可能很有必要，甚至是连心肉，不能轻易割爱，割了就会出毛病。没有官僚体制，这个社会大厦就失去了支撑；而官僚体制的稳定，很大程度上取决于官僚的“人多势众”。一个最简单的理由是：多一名官员，王朝就多了一名支持者。这可以解释许多滥封滥授行为，以及努力增加科名以羁縻士人的做法。尤其在动荡年份或战争时代，极容易出现滥封滥授，因为这时王朝最需要支持者。南宋“兵兴以来，衣冠失所者众，于是开奏辟之路，置添差之阙，广宫庙之任，增待次之除，所以惠恤之者亦厚矣！”(29)南宋添差官、祠禄官、待次官之泛滥，就是出于战乱时笼络人心之需，而非行政之需。大致说来，若你看到某个政权中有大量冗官冗吏，那么你不必迟疑，随即就可以判定，这个政权具有强烈的身份组织性质。反之亦然，若某个政权很少冗官冗吏，那么这是一个功能组织。观察现代组织也是如此。某市有9位副市长、20位副秘书长，某学会有十几位副会长，这无疑都是“身份组织”的特征。
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本书第四章第4节所讨论的品位薪俸与职位薪俸，也可以从类似角度观察。在魏晋南北朝与唐宋，品位薪俸特别发达。魏晋南北朝的官僚可以凭借军阶、散官和兼职等，平白多领一份甚至几份俸禄。唐宋有很多品位性官职，无职而有俸。唐前期的五品以上散官，无职事依然有俸。宋朝的京朝官段落的官员，在闲居待阙而未就职的若干年里，仍能“虚食廪禄”白拿钱。不妨说，品位薪俸是向“人”发薪，职位薪俸是向“事”发薪。当然，“人”是要干“事”的。没有一位雇主愿意拿钱养闲人，皇帝也不愿意，他也倾向于干事才给钱，不干事就不给钱。可天底下不是只有雇主关系的，比方说吧，还有家庭关系。在家庭中就会有这样的情况：某个成年儿子没工作，也不干事，但老爹照样得养活他：我给您老人家当儿子，让您拥有了一个完整家庭，这就是我对您的贡献，所以您必须管我的饭。与此类似，中国王朝也是一个身份组织、生活组织。官僚以入仕充实了统治集团，效忠于政权、拥戴着皇帝，这本身就是一种贡献。如果这么看问题的话，那么一家人不说两家话，即便没有职事，“君父”也得给点儿钱，以展示对臣子的“父爱”。或者换个说法：皇帝给的其实是两份钱：一份是按劳务给的，还有一份是按身份给的。由此，“劳务报酬”与“身份报酬”两个概念就凸显出来了。魏晋南北朝与唐宋发达的品位薪俸，在我们看来，就是一种“身份报酬”。秦汉及明清品位薪俸相对不发达，“劳务薪俸”的性质就浓厚一些了。
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总之，中国官僚组织，同样有两重组织性质与组织目标。从一个组织目标中看到的利弊，改从另一个组织目标看，利弊可能就反过来了。对中国官阶史上的各种现象，都应在两个视角之间变换观察。问题在于，它作为功能组织，在前现代社会是足够发达的；然而围绕“身份组织”的方面，同样发展出了复杂发达的制度。这就是其最突出的特点。艾森斯塔得认为，官僚帝国这种政治体制，其最重要特点，就是“同时综合了较不发展的、传统的政治体系的因素，和更为发展、更为分化的政治体系的因素。……它们必须在同一个政治组织的框架之内，把这些不同因素联结起来”(30)。从“身份组织”到“功能组织”是否就是进化方向，就是“现代化”，就更“好”，这一点暂时不论；艾森斯塔得的论述仍是有价值的，有助于认识“身份组织”与“功能组织”两个方面的性质与关系。
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3．服务取向与自利取向
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有些时候，冗官冗吏的现象特别严重，王朝倾向于向品位发俸；有些时候，冗官冗吏现象并不严重，王朝倾向于向职位发俸。如果采用“功能—身份”模式来观察，那么就得说官僚的身份性，在不同时候是有变化的。为什么变化了呢？变化的是什么呢？在这时候，就得引入下一组概念“服务取向”与“自利取向”了。
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艾森斯塔得提出，帝国官僚可能呈现的政治取向，大略有四：
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1．同时为统治者和主要阶层维持服务的取向。
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2．演变为仅仅是统治者的被动工具，几乎没有内在的自主性，或几乎不为民众的不同阶层提供服务。
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3．取代了其为不同阶层和政权服务的目标，代之以自我扩张目标，或为一己和（或）他们与之密切认同的群体的利益而僭夺权力的目标。
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4．以自我扩张和谋取政治权力的目标取代了其服务于主要阶层的目标，但同时又保持了为政权和统治者服务的目标(31)。
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现实中的官僚取向，被认为是以上四者之一或其重叠；中华帝国的官僚，被认为属于第一类“同时为统治者和主要阶层维持服务的取向”，他们极大地顺从于统治者，同时因科举制度，他们也构成了士人群体或绅士阶层的一部分；不过在各王朝的衰落时期，则官僚们往往显现出第3种“自利取向”。
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对艾森斯塔得之所述，我们重点观察其第2项和第3项，即“服务取向”（service orientation）和“自利取向”（self orientation），这是两种极端的情况。
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在“服务取向”的情况下，官僚完全顺从于君主，只有很小的自主性。统治者坚持认为，他们只是统治者或“国家”的“个人仆从”，对官僚强大的、经常是残酷无情的支配，使之成为动员资源、统一国家和压制反抗的卓有效能的工具。这时统治者有能力不循规蹈矩而把官僚任意调任，破坏确定的晋升模式，并施以严刑峻法。在这时候，中上层官僚总是从下等阶层或弱小的中等阶层中录用的。录用程序使官僚与其所来自的阶层疏离，与传统身份疏离，并建立了一个以权力为基础，以官僚为唯一顶端的身份等级制。
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