1703211607
县乡中国：县域治理现代化 中层配备与事业编激励：让大多数人看到希望
1703211608
1703211609
乡镇事业编一辈子在一个乡镇工作，既有丰富的群众工作经验，对乡镇也非常熟悉，若能将他们的积极性调动起来，对于乡镇工作有非常大的助益。调动他们积极性的一个办法是给予他们转编或晋升的机会。
1703211610
1703211611
中层干部的级别与配备
1703211612
1703211613
单位领导要推动工作，就要调动中层干部的积极性。中层干部的职数越多、级别越高、人事流动越快，领导就越好通过配置干部推动工作。无论是乡镇还是委办局，都会在编制之外多设置科室和中层岗位，这既是工作的需要，也是为了有更多的干部能获得中层岗位，提高他们工作的积极性。
1703211614
1703211615
在乡镇和委办局，中层岗位一般是股级。也有些单位如组织部和纪委，它们的中层岗位的级别可能会高一级或半级。在新一轮机构改革中，组织部中层岗位的级别普遍降格了，纪委的则升格了。之前，组织部的科室主任都由副科级干部担任；一些重要的科室，如干部科和组织科，科长一般加挂人才办主任、两新工委书记等以解决正科级别问题。组织部除部长是副处级干部外，常务副部长是正科级干部，副部长一般是副科级干部（也有正科级配备的副部长）。尽管科室主任是副科级，副部长也是副科级，但是他们的资历和地位不同，再调任的岗位有差异。同样是调任到乡镇，副部长一般要任党委书记，科室主任只能担任乡镇长。机构改革后，组织部科室的级别全部降半级，由副科级降为正股级。这样，组织部的正科级、副科级职数都相应地减少。
1703211616
1703211617
与之形成对比的是，纪委的副科级、正科级岗位则在机构改革后增加了不少。之前纪委科室的级别有正股级、副科级和正科级三类，这次改革中，不少科室的级别都提了半级，许多科室都是正科级和副科级科室了。纪委本身是大单位，科室有十几个，还有副科级纪检员之类的设置，因此科级干部的职数较多。
1703211618
1703211619
单位科室升格或降格，其背后是干部职数问题。升格了，相应的干部职数增加；降格了，相应的干部职数减少。在县里，一个单位的副科级、正科级干部职数多，有利于单位内部干部的晋升流动，否则干部晋升流动空间小，不利于干部激励和积极性调动。对于像组织部、纪委这样的高配单位来说，正副科级的科室越多，单位内部能够决定的正副科长就越多，越有利于单位年轻人的成长及与其他单位干部竞争。在乡镇，一个副科级干部的决定权在组织部，组织部可以从其他单位给乡镇外调副科级干部，就会减弱乡镇内部的人事流动。而在纪委，领导班子之外的正副科级干部皆由单位自己决定，从内部提拔，组织部走例行程序，这样对于纪委内部的干部来说向上流动的机会就要较乡镇大。在纪委科室任一把手，已经解决正科或副科级别问题；而乡镇的科室一把手，还是正股级干部，级别差半级或一级。纪委办公室主任是正科级干部，乡镇办公室主任是正股级干部。前者调任乡镇可直接任正科级副书记，熬也能熬到镇长。后者被提拔重用也只是排名最后的副镇长，离副书记还有多个隐性级别。
1703211620
1703211621
事业编激励的制度安排
1703211622
1703211623
县里为了加强对乡村两级干部的激励，配备好一线工作人员，为村支书、事业编（含工勤编，下同）转公务员提供了便捷机会：在给定条件下，给予他们转编并担任副镇长的机会。在过去几年，全县每年有两名村支书晋升为副镇长，每个乡镇隔两三年有事业编中层正职升任乡镇副职。从调查来看，即便这些人不担任副镇长，仅仅是转变为公务员，对他们来说也是“祖坟上冒青烟”的事情。转变为公务员之后，无论是工资、待遇、福利，还是政治地位、政治前途、退休前景等，都大为改进，“人生进入一个新的境界”。之前是天方夜谭的事情，现在县里给予了这样的机会，对于这几类人群来说无疑是莫大的激励。
1703211624
1703211625
但是，调查也发现，给予村支书这个口子，不仅起不到激励作用，反而会被一些人钻了空子。因为县里给村支书的名额是三个，把条件卡下来之后，全县就只有五六个人符合条件，就在这几个人中选拔，对大部分村支书、村干部起不到激励作用。反倒会出现这样的神操作：一些人先将自己的子女弄成社区干部、书记，再通过这个渠道转成副镇长。这样做，比考上公务员，再逐级晋升到副镇长要快得多，也要精准得多。
1703211626
1703211627
上述机制如果常规化，对乡镇事业编倒不失为一项很好的激励措施。因为每年都有名额，凡是担任一定年限的中层正职、几次被评为优秀、年龄在五十岁以下的事业编都有报名竞争的机会，这就能够激励事业编为改变命运而将工作干好，以获得领导肯定和推荐。南方某镇有一个典型案例：某事业编四十多岁，担任某科室副主任。因为主任是由一名副镇长兼任，该科室副职实际上主持工作多年。县组织部原来的文件规定只有中层正职才能报名转公务员，他因此认为自己没有资格，就没有报名。后来，在班子会讨论、确定正式推荐名单时，该镇武装部部长提出主持工作的副职是不是也相当于正职，还需要详细咨询组织部，否则会让一些人失去机会。于是，此事暂时搁浅。后来，组织部下文回复说该科室副职可以报，他就报名了，并且因为各项条件占优势，最后在竞争中胜出，担任该乡镇副镇长。
1703211628
1703211629
乡镇事业编一辈子在一个乡镇工作，既有丰富的群众工作经验，对乡镇也非常熟悉，若能将他们的积极性调动起来，对于乡镇工作有非常大的助益。调动他们积极性的一个办法是给予他们转编或晋升的机会。从制度设置而言：一是事业编转公务员应该常规化，让事业编能够看到希望；二是条件要放宽，不能让多数人被条件给卡了，要让更多的事业编有机会参与竞争，在竞争中优胜劣汰。
1703211630
1703211631
2020年3月5日
1703211632
1703211633
1703211634
1703211635
1703211637
县乡中国：县域治理现代化 年轻干部职场里那点事：“努力就有机会”
1703211638
1703211639
在许多乡镇，新进的公务员首先要在党政综合办待一年半载，以熟悉乡镇和行政村的全面工作，然后驻村工作一两年时间，有一定的农村工作经验后再调至乡镇其他站办工作。经过多岗位锻炼，年轻的公务员很快就可以成长为合格的乡镇干部。基层的这些机制，既是治理工作机制，也是人才培养机制。
1703211640
1703211641
新条件下的新认识
1703211642
1703211643
调查发现，在新时代下，全国各地基层年轻干部的思想状况向更积极健康的一面发展，逐渐形成了干事创业的大好局面，但同时也存在因工作压力过大而滋生了一些自我保护和避责的消极思想。无论是积极方面还是消极方面，都表现在基层年轻干部的一些重要的“新认识”上。
1703211644
1703211645
“努力就有机会”
1703211646
1703211647
基层年轻干部对职位晋升的认识和看法，直接影响到他们的自我定位、工作状态和职业发展规划，是基层政治生态的风向标。基层年轻干部对职位晋升的认识存在一个逆转过程，即由十八大之前“晋升主要靠关系”的主导认识，转变为十八大之后“努力就有机会”的主导认识。
1703211648
1703211649
基层干部普遍声称，在十八大之前，只要听说身边哪个干部获得了提拔重用，就立马联想到他与主要领导有关系，给主要领导送了礼，或者他“朝中有人好做官”，而不会联系到他的工作能力和工作业绩。当自己没有得到提拔重用时，不是反思自己的工作态度和为人处世的方式，而是认为自己没有关系和背景、没有给领导送礼、没有请客吃饭和不会溜须拍马。在这种主导认识和思维方式的导向下，“关系”被认为是晋升的第一位的要素，工作能力、业绩及态度则被摆在次要位置。尽管这种认识不一定是事实，但是它所带来的负面影响却会使得裙带思想、小圈子观念满天飞，基层年轻干部更注重“搞关系”“走后门”和跑官买官，而不是干好工作本身；也会使得那些真正干事创业的干部因为没有得到提拔重用而产生委屈之情，失望和抱怨情绪较浓。
1703211650
1703211651
十八大以后，党中央的一系列举措重塑了党和国家大的政治气候，选人用人导向重新走上正确轨道。大的政治气候转变之后，各单位的小环境也发生了根本性变化，年轻干部成长发展的环境有了很大改善。主要表现在：
1703211652
1703211653
一是单位领导主动搭建年轻干部干事创业的平台。年轻干部的成长及提拔重用，不是其个人的事情，而是单位整体的事情，与单位的整体氛围息息相关。“凤凰一出就出一窝”，就是这个道理。一个单位（部门、乡镇、科室）内形成领导与班子、普通干部团结协作，共同干事创业的氛围，这个单位的精神风貌就会改变，工作业绩就会突出，在与其他单位竞争中就有优势，也就更容易进入领导的视野及形成普遍公论，那么，该单位的领导及普通干部就容易得到成长和提拔重用。
1703211654
1703211655
在中部地区某乡镇，“60后”党委书记与“80后”镇长合作默契，共同团结班子成员，用三年时间将一个落后小乡镇建设成小城镇建设的示范乡镇，在县域政治中有很好的风评。不仅其党委书记晋升为副处级干部，镇长转任更重要乡镇的党委书记，其他班子成员及多位中层干部都得到了提拔或重用。
[
上一页 ]
[ :1.703211606e+09 ]
[
下一页 ]