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认识商业（修订第10版） ◎公平对待员工：公平理论
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公平理论（equity theory）处理的问题包括：“如果我把工作做得很好，值得吗？”以及“怎样才公平？”这些都在探讨公平的认知，以及这些认知如何影响员工的工作意愿。公平理论的基本原则是：员工在与职位相当的同事做比较后，会试图保持自己的投入与产出水平和他人相当。比较公平与否的信息则来自人际关系与专业组织等。
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当员工察觉不公平时，会利用几种方法重新回到公平的状态。例如，拿自己学期报告的分数跟同学比较，发现跟自己一样努力的人分数都比你高，此时你大概会有两种反应：（1）以后减少写报告的努力；（2）合理化解释，例如“他们的分数被高估了！”反之，如果你觉得你的分数偏高，你大概会：（1）未来更努力写报告让高分合理；（2）合理化说明，如“我值得这种高分！”
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在工作上，不公平可能导致较低的生产率和较差的质量，以及较为频繁的旷工和离职。
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请记住，对于公平的判断见仁见智，因此可能会出现认知的错误。当员工高估自我贡献时（经常会发生），就会觉得报酬不公平。有时候组织隐瞒员工的薪水，试图处理这种现象，但可能收到反效果，因为员工除了高估自己的贡献，也很可能高估他人的薪水。最佳的解决之道是明确并经常沟通。管理者必须尽量明确传达他们所期望的结果，并且清楚说明结果达到与否将分别有什么后续处置。
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认识商业（修订第10版） ◎将理论付诸行动
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既然你已知道几个理论家关于激励的思想，你可能会问自己：“那又怎么样呢？所有这些理论与当今职场中真实发生的事情有什么相干？”问得合情合理。让我们考察一下公司是如何通过工作丰富化、开放式沟通和工作认知将理论付诸实践的。
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通过工作丰富化激励
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马斯洛和赫兹伯格的理论都可延伸为工作丰富化的理论。工作丰富化（job enrichment）是一种强调通过工作本身激励员工的策略。工作指派给个人，让他们有机会从头到尾完成一项明确的任务，为成功完成任务而承担责任。工作丰富化的激励效果主要来自个人成就、挑战和肯定的机会。回头检视马斯洛和赫兹伯格的理论，看它们是如何衍生出工作丰富化的。
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提倡工作丰富化的人相信，有五项重要的工作特性会影响个人激励和绩效：
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1．技能多样性：工作所需技能的丰富程度。
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2．任务辨识度：工作成果的可辨识程度。
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3．任务重要性：工作对公司他人的生活和工作所产生的实质影响程度。
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4．自主性：员工在安排工作和决定程序中的自由、独立和自行判断的程度。
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5．反馈：在工作执行上，可获得有关工作绩效的直接、清楚信息的程度。
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多样性、辨识度和重要性能赋予工作意义；自主性给人们责任感；反馈则提供成就感和肯定。
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用来激励员工的另一种工作丰富化方法是工作扩大化（job enlargement），指将一系列的工作整合成更有趣且具挑战性的工作。例如，小家电制造商美太格公司（Maytag）重新设计了洗衣机的生产过程，让员工可以组装整个抽水马达（洗衣机的心脏），而不只是一小部分。工作轮换（job rotation）是将员工从某项工作调至其他工作，这也让工作更为有趣、更能激励员工。工作轮换当然有一个问题，就是必须培训员工胜任几种不同的作业。然而，员工会更有动力、更具灵活性，接受更多方面的培训，这些价值抵消了额外的成本。
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通过开放式沟通激励
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当团队被授权制定决策时（不能在真空状态下做决策），组织内部必须沟通顺畅。
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鼓励开放式沟通的程序如下：
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·创造鼓励聆听的组织文化。高层管理者必须创造适于谈话的空间，即使讨论是负面的，也必须让员工知道主管说话算话（可通过提供反馈、采纳员工的建议、奖赏与上级沟通等方式）；必须让员工觉得可以自由表达自己认为适当的观点且建议得到重视。
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·训练主管和管理者聆听。大部分的人都没有接受过这方面的训练，无论是在学校或别的地方，因此组织必须自己进行训练，或者请专家来做。
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