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管理开发的多样化
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女性在进入管理层之后，也学习到关系网和导师的重要性。但由于大部分的资深管理者都是男性，女性在寻找导师和进入关系网上，比男性要来得困难。美国高等法院规定：限制女性进入一些长久以来只允许男性加入并在里面进行商业活动和流通联络关系的俱乐部是非法行为。这是女性管理者的一场大胜利。越来越多的女性进入建立已久的关系网体系，或者自行成立属于她们自己的体系。
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类似地，非裔和拉美裔美籍管理者也了解了关系网的价值。这两类人都在汇聚资本和新机会，帮助许多人克服通往成功的传统障碍。《黑人企业》（Black Enterprise）杂志每年都为非裔美籍专业人士举办几次社交论坛。拉美裔职业促进联盟（HACE）致力于为拉美裔美国人提供职业机会，实现他们的职业晋升。玉山科技协会（Monte Jade）是一个帮助中国人融入美国企业的协会。Sulekha 是一个印度网络社交群落，它将在美国的印度人和世界各地的印度人联系在了一起。
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那些开始提拔女性和少数族群管理者的公司了解以下三项重要的原则：（1）培养女性和少数族群成为管理者，并非只是合法、伦理、甚至士气的问题，而是为了将更多具有天分的人才网罗进来——这是长期利润的关键；（2）最优秀的女性和少数族群人士将会越来越难被吸引并且留住，因此现在就开始的公司日后将会受益；（3）拥有越多女性和少数族群在各阶层工作，表示企业越能够为女性和少数民族顾客提供更好的服务。如果企业没有多元化的员工在后场工作，那么如何满足从大门走进来的多元化顾客群呢？
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认识商业（修订第10版） ◎实施员工绩效评估以获取最大成效
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管理者必须能够精确无误地了解员工是否有效率及效益地工作，他们往往通过运用绩效评估来实现这一点。绩效评估（performance appraisal）指依据既定标准评估员工绩效的一种评定，借此决定升迁、薪酬、额外培训或解雇。绩效评估包含六个步骤：
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1．建立绩效标准。这是很重要的一个步骤。标准必须是可理解、可以衡量，而且合理的。它们必须能够被管理者和部属双方接受。
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2．传达绩效标准。管理者经常假定员工知道他们应该做些什么，但这样的假定相当危险。员工必须清楚明确地被告知标准和期望是什么，以及该如何达成。
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3．评估绩效。如果前两项步骤都正确做到，绩效评估其实相对简单。其工作就是评估员工的行为，看看是否达到标准。
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4．与员工讨论结果。大部分的人一开始都会犯错，并且无法达到期望。学习一项新工作并把它做好，是需要时间的。讨论员工的成功和需要改进的地方，可以让管理者有机会表现出善解人意和有帮助等好形象，员工也可以做出更佳表现。此外，绩效评估也是员工提出提升工作绩效的良好建议的来源。
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5．采取修正行动。绩效评估的重要步骤之一就是管理者采取修正行动，或提供修正的反馈，帮助员工把工作做得更好。记住，关键词是“绩效”；进行这种考核的主要目的是尽量改善员工的绩效。
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6．使用结果来做决策。有关升职、薪酬、额外培训或是解雇的决策，都要根据绩效评价的结果来进行。有效的绩效评估体系是满足关于这种决策的特定法律条件的方法。
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有效管理表示通过员工的最佳表现来取得好结果。这就是绩效评估的目的——组织的所有层次都需要，即使是高层管理者，也可以从部属和同级对管理者所做的绩效评价中受益。
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最新的一种绩效评估表称为 360 度考核。管理者从组织中的各个方面收集反馈，包括那些级别低于、高于自己，以及平级的员工，目的是要精确、全方位地了解员工的能力。表 11.3 即列出了管理者该如何更有意义地进行绩效评估工作。
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表 11.3 让绩效评估和考核更有效
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1．不要对员工进行人身攻击。请批判性地评估他们的工作。
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2．给予足够的考核时间，不要分心（将电话线拔掉或关上办公室的门）。
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3．不要让员工感觉不适或不安，绝不要在其他员工面前进行绩效评估工作（例如在店面中）。
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4．尽量让员工在过程中作最多的参与（让员工准备一份自我改进计划）。
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5．不要等到进行绩效评估时，才告诉受评人在工作上已经持续了好久的问题。
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6．在绩效评估结束时，要给员工正面的建议，以作为日后改进之参考。
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