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工作共享计划
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工作共享（job sharing）是指两位兼职员工分摊一份全职工作的安排。它适合学生、能够在孩子上学的时候工作的父母和其他想要兼职工作然后完全退休的人。其优点包括：
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·带给那些无法或不想全职工作的人工作机会。
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·高度热忱和生产率。
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·减少缺席和怠惰。
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·由于有兼职人员，所以能够排定充足的人力在需求高峰时间工作（例如，银行的发薪日）。
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·留住原本可能会离职的有经验的员工。
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缺点包括必须雇用、培训、激励及监督两倍的人员，并按比例分配额外福利。尽管如此，大部分起初不愿尝试工作共享的公司都发现，其优点多于缺点。
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认识商业（修订第10版） ◎管理员工的去向
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员工不会一直留在最初任职的位置上。他们可能会超越自己往上爬，或是因失败而离职。除了通过升职和解雇而移动，员工还可以借由重新分配职位和退休而有所变动。当然，员工经常选择辞职，转往另一家公司工作。
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让员工升职或调职
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许多公司都发现从公司内部晋升可以提高员工的士气。内部晋升也比较符合成本效益，因为从内部晋升的员工已经熟悉公司文化和程序，不需要花宝贵的时间在了解公司的基本情况上。
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现在和过去相比，扁平化的企业结构（见第 8 章的内容）使员工能够攀升的层级减少。因此，现在员工“转到”而非“上升到”一个新职位的情况也比较普遍。这种转移让员工得以发展和展现新技能，并且学习公司的方方面面。这是鼓励有经验的员工在没有太多晋升机会的情况下，留在公司中的一种方法。
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解雇员工
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如同前述，组织精简和重组、顾客对高价值的需求与日俱增，加上全球竞争与科技变革的残酷压力，让人力资源管理者绞尽脑汁处理临时停职和解雇事宜。即使是重新取得财务力量的公司，也犹豫是否该雇用新的全职员工。为什么呢？其中一个理由是解雇员工的成本相当高昂。解雇的成本来自损失的培训成本，以及不当解雇引起的法律诉讼所造成的伤害和法律费用。为了省钱，许多公司都使用临时工或外包某些职能。
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过去，在美国曾经盛行的雇用规则是“自由雇用”（employment at all）。这表示管理者有自由解雇员工，而员工也有同样的自由离职。美国现在大部分的州都有就业法，制定限制自由雇用的法律条文，以保护员工免于蒙受不明的解雇。举例来说，一位雇主不再能够因为某人揭露了公司的不法行为，或是因为员工属于少数族群或其他受保护团体而加以解雇。在某些案例中，员工之所以被解雇是因为使用非法毒品，但这样做也会被告上法庭，理由是这些人罹患某种疾病（毒瘾），因此受《美国残疾人法案》（ADA）禁止歧视残障人士的保护。这种立意良善的法令限制了管理层解雇员工的权力，并增加了员工拥有工作的权利。表 11.6 针对减少不当解雇法律诉讼提出了建议。
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表 11.6 如何避免不当解雇的法律诉讼
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顾问提供这些建议，以减少因为不当解雇而引起的法律诉讼：
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·在雇用之前，要求新招聘员工签署一份声明，以保留管理部门终止合约的权力。
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·不要使用“永久雇用”这种无法达成承诺的字眼。
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·在解雇之前就先将解雇的原因写成文件，以确保公司的解雇理由不会产生争议。
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·先解雇最差的员工，原则要一致。
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