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广告大师奥格威：未公诸于世的选集（修订版） [:1703809551]
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广告大师奥格威：未公诸于世的选集（修订版）
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广告大师奥格威：未公诸于世的选集（修订版）
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1980年摄于休斯敦。
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1972年5月10日，奥格威在美国宾州费城为纪念查尔斯·库利奇·巴林先生（Charles Coolidge Parlin）所发表的演说：
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巴林先生可称得上是现代市场研究之父，但以他为名所颁发的“巴林奖”（Parlin Award），在过去32位得奖人中，只有5位是市场研究人员，我对自己身为其中1位，深感骄傲。
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我在美国创办事业，可追溯至当年追随盖洛普博士在普林斯顿一起工作。他是我这一生中最难忘、最感激不尽的人。
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目前，我从事广告业。但今晚，我并不打算在这里谈广告。说实在的，因为有关广告的题目，能讲的我都在其他地方讲过了——何况，依我看来，一个巴林奖得主此刻最能做的事，就是谈一些以前没谈过的话题。
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当今除了广告之外，我最有兴趣的题目就是领导（leadership）。以奥美公司而言，我发现每次当我们指派了优秀的领导人员管理公司时，一切就会显得欣欣向荣；而当我们不小心任用了不好的领导人员时，公司就变得枯萎失色，了无生气。奥美公司在全世界24个国家设有47个分公司。
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此外，在过去24年里，我也有非常难得的机会，观察那些大企业的管理者。他们大多数是相当不错的“问题解决者”（problem-solver）与“决策人”（decision-maker），但似乎很少是真正出色的领导者。有些人非但不懂得激励部属，反而露了一手扼杀下属能力的本事。
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震撼力
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根据我多年的观察发现，伟大的领导人对企业的整体表现具有强大的震撼作用。在我的企业生涯里，我所接触过最优秀的领导人是西尔斯公司的伍德将军（General Wood）。
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在同行里面，则有鲁比肯、李奥·贝纳以及伯恩巴克。
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我觉得自己非常幸运，有机会在3位出类拔萃的领导人手下工作过，他们包括：当年我在巴黎美琪饭店（Majestic Hotel）工作时的老长官彼达先生、盖洛普博士，以及英国调查局的史蒂芬生爵士（Sir William Stephenson）。
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社会科学对领导所做的研究已经多如牛毛。早在12年前，有一份报告的摘要就引述了111种参考资料。
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根据相关报道，社会科学家们一致同意：领导的成功与否视周围情境而定。比如说，一个在公司企业表现得非常杰出的领导人，转往华盛顿担任商务部长时，有时可能反而会全军覆没。
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同一种领导方式，对一个力争上游的年轻公司而言也许成果斐然，但若运用到已经发展相当成熟的大公司时，却很少能够真正成功。
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学业成就绝非必要条件
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领导企业的能力和是否具有高学历，似乎毫无关联。这个发现，让我松了一口气，因为在下既没有学士学位，更不是所谓的企管硕士（MBA）。由此可见，一个人想成为好学生的动机与想成为一个卓越领导人的动机，是截然不同的。
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现代企业有个倾向，就是相当排斥那些在言行上与公司传统格格不入的员工。试问，当今有多少企业会提拔像肯德林（Charlie Kettering）一样不受羁绊的独行侠？借此，我呼吁所有的企业都应该尝试包容这些人，并且不断地鼓励他们。事实上，最杰出的领导人，通常都是在这群喜欢突破传统、不受羁绊的干部中找到的。他们非但不抗拒创新，反而更进一步地利用它来强化自己的特性；再说，一个缺乏创新的公司，是很难真正成长的。
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公司政策的漏洞
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过去，奥美公司有个政策，如果公司内的男女同事决定要结婚，那么其中的一位必须离职（这个政策在当时并不违法）。有一次，在一对员工结婚前一个月左右，奥格威对他们解释实施这个政策对公司或对个人都有益的理由。
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还未谈到主题时，奥格威回想起多年前发生的一件事。有对员工还没有结婚就住在一起，而且两个人继续在公司上班。奥格威表示，从公司的观点而言，他并不喜欢这件事。“但是你也知道，”他接着说明，“我实在无能为力，因为我们没有任何政策反对只同居不结婚的案例。”
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