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花钱的艺术：为什么穷人被钱操控，富人操控钱 小心“不良奖金怪圈”
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如今，伦敦金融城的奖金发放体制是不透明的（表现在多个方面，下面我会谈到其中一个方面），员工不知道宣布奖金的确切时间，所以到了奖金季，他们就会紧张地等着老板召见，告知他们奖金的数额。按大多数人的标准，他们的奖金还是很高的，但是这并不代表他们会在当晚开一大瓶保罗杰香槟来庆祝。
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大约20年前，在圣诞节的前几天，我的一个朋友前往金丝雀码头看望她男朋友，她男朋友在一家大型投资银行工作，他刚刚见了老板，知道了自己的奖金数额。他一见到我的这个朋友就忍不住落泪，于是她就问是不是发生了什么不好的事情，他回答道：“是的。”因为他今年的奖金只有18000镑。
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这个数字比我朋友一年不休息挣得还要高，毫不奇怪，这并没有引起她的同情。当然，并不是钱本身使他难过，他心里明白这个数字无论按什么奖金标准来说都不低，而且，比起不在银行工作的朋友，他的生活无疑好得多。使他难过的不是那18000镑的奖金，而是这个数字代表的意义——失败。
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他怀疑其他同事比他的奖金多一倍，甚至是两倍、三倍。虽然他不需要额外的奖金，但是他非常需要奖金所代表的上司对他的认可。也许哭泣是幼稚的行为，但他好像忽然回到了童年，就像老师给其他同学打了“优”，他却得了一个“差”。
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无论我们认为发放高额奖金的道德准则是什么先要了解其效果如何。也许我朋友的男朋友的同事值得拿A级的工资，然而他却只能拿D级工资。在他们那个世界（我们大多数人都不了解），也许根据他们为公司赚的钱，都给予了适当的奖励，很好地激励了他们，明年能够更加努力地工作。
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此刻你可能想让我介绍一些能够解决这些问题的优秀学术研究，很可惜，我并没有。你可能会认为既然金融服务行业拿出数十亿发放奖金，就应该有一家大银行或者机构会委托他人对奖金激励的有效性进行独立、严格的研究。即使它们做了研究，也不会公开发表研究结果。所以我没有找到这样的研究，但是我们可以利用相关研究来推测奖金激励的有效性。让我们来看看前两章的研究，并将其应用到金融行业，看看我们是否能够得出初步结论。
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首先，伦敦金融城大多数的工作，尤其是有丰厚奖金的高端工作，和吊在单杠上或摘水果不同——不是那么容易得到的。
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公平地讲，人们都知道银行高管每天要工作很长时间，但是究竟是不是长时间的工作（或者说他们的努力）给他们带来了高额的利润，还不是很清楚。有人的确为老板赚了成百上千万美元，但是这可能是他们的技能使然，也可能像凯恩斯以来的批评家指出的那样，完全是靠运气。诸如研究赌博心理的马克·格里菲斯（Mark Griffiths）这样的心理学家过去常常研究各种类型的赌博，比如，在游戏中下注（如轮盘赌），为未来事件下注赌博和买彩票，现在，有人在研究第四种赌博形式：股票投机。
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金融行业当然有许多种类的工作，一些类似于销售工作，按成果付薪酬或付佣金，这是很合理的，因为个人投入的多少会直接关系到产出的多少。但是，有许多工作是团队合作完成的。很难确定（更不用说量化）个人对成功或失败的影响。再者，各种复杂的因素也会对成败有影响。在这种情况下，基础工资（在这一行普遍较高）应该够了，在大多数其他行业也如此。
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如果公司效益不错的话，年底每个人可以得到一笔与工资相称的奖金（大多数公司都如此）。著名的雇员所有制企业约翰–路易斯就是这样的。公司认为所有职员，从CEO到收银员，都在为公司做贡献，而且他们公开公正地分享着一切。
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然而，关键是，如果约翰–路易斯有一年收益不佳，那大家就都没有奖金了。有一件事情最令人费解、最不合常理（而且有损银行形象），那便是高收入群体即使是在银行巨额亏损的情况下似乎仍能得到大笔奖金。布里斯托大学的研究人员发现，不仅是金融业，其他行业也是如此：股票收益极其高时，奖金和薪水也会涨；股票收益极低时，奖金和薪水也不会随之减少。
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不难理解，公众对此很不满。正如有关经济激励作用的证据所示，这并不合理。如果经过斯金纳的全盛时期和新行为主义之后，别的什么也没留下，那么奖励就应该用来强化良好的行为，而不是不良行为。
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人们经常提到的一个解决办法就是不要给大银行的主管发现金奖励，而是让他们参股。问题是，有大量研究（在有关节约那一章我会详细探讨）表明我们对未来的钱不如对现在的钱重视。所以得到股份而不是现金仍会让人觉得有所损失。但好处是一旦“老板们”拥有了这些股份，由于禀赋效应的作用，他们会尽力确保股份不贬值。
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在第6章中，我们发现当任务本身枯燥乏味时，经济奖励便会特别有效。而且如果没有诱因，很难让人们去做这类工作。这适用于金融服务业吗？我认为伦敦金融城的工作十分乏味，它却吸引了世界上许多优秀的毕业生。毫无疑问，高薪是原因之一，但仅仅是这个原因吗？不是，他们着迷于设计复杂的高杠杆率产品。不仅仅是为了赚钱，还有强烈的智力激励的因素，一些人乐在其中。
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吸引他们的还有交易达成的那激动人心的一刻。我有一个富有的朋友，他并不是在金融行业工作，而是在出版行业工作。我曾问过他对出版工作的兴趣有多大。他很诚恳地告诉我说他并不是因为产品的质量而兴奋和陶醉，而是为了“达成交易”，甚至乐此不疲。虽然每笔交易都会让他赚很多钱，但是目前在他的职业生涯中，达成交易时的激动之情才是最重要的。我想类似的情况也发生在许多城市里的贸易商和金融奇才的身上。毕竟，在伦敦金融城，时常听到人们说他们30岁就退休还是很常见的，因为到那时他们已经赚够了钱。事实上，很少有人会在这个年龄离职，或许是因为他们既喜欢赚钱，又喜欢这份工作。
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倘若我是对的，那么在高端银行工作中，发放奖金便是错误的。正如我们从德西等人研究中所发现的那样，金钱激励有可能剥夺了银行高管内在的动力，甚至情况更糟，人们从事这项工作不再是因为喜欢，而只是为了赚钱。换言之，他们会感觉是外在动力促使他们从事这一职业。这一问题，在诸如医护领域中会被特别关注，或许在银行业也同样重要。如果金钱意味着一切的话，那么奖金扣除或减少时，人们就会认为金钱损失了，员工的工作积极性还不如实行奖金制度之前高。
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这一说法（或者稍微变一下：废除奖金制度，银行高管便会跑到国外去），正是奖金制度维护者的辩解之词。无疑这是个极具自利性的辩解，而且德西等人的研究工作的确表明金融业从一开始就不应该将奖金作为薪资待遇的一部分。
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这一文化已然成形，连大额奖金也失去了作用。这有点像布鲁默尔曼（Brummelman）、德韦克等人所发现的问题：父母过度赞扬孩子们的画作，会使效果减弱，或者适得其反。如果银行高管一直能得到“最高”奖金，那么奖金根本不能激励他们取得更大的成就。
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研究表明，如果奖金已经成为薪酬待遇的一部分，那么就应该偶尔发放一大笔奖金，对不俗的业绩进行奖励。但那样的话，这些银行的高管们又往往会走向过度自信。正如大多数人认为自己是水平超常的司机一样（但从概率统计来看这是不可能的），大部分人会高估自己对一个成功的项目所做的贡献。因此像其他人一样，银行高管也会受到绩效的薪酬的吸引，认为他们会脱颖而出。当别人对其贡献评价不高，最终奖金又低于其期望值时，他们便会失望沮丧。正如我朋友的男友那样，一份昂贵的礼物却造就了一项损失，而就像我前面所说，损失最令人厌恶。正如来自美国加州大学的研究人员伊恩·拉金（Ian Larkin）所指出的那样，职员们会将其奖金与同事的相比较（无论经理多么努力地保守秘密），这会使人们相互阻挠彼此的工作——从而很难形成良好的团队合作。
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把奖金纳入永久的薪资体系，剥夺了其应有的价值。奖金本应是一次真正意义上的表扬，反而成了“补偿”的一部分。就像对瑞士核废料堆场的补偿一样，这种做法很可怕，好像在说：我们知道你在这个讨厌的行业工作，我们会补偿你的，给你发一大笔钱。
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这促使我们思考大额奖金的问题。以多数人的标准来看，银行高管的奖金分红的确是很大一笔钱。我们很早就明白大额奖金有时能够激励人们，小额奖金则不能。只有奖金金额达到能够改变一个人的生活时，才会有效。我朋友男友的奖金达18000英镑，尽管对他来说显得太少了，但这能改变印度泰米尔纳德邦村民的生活，但对他而言只是花不了的钱又增加了一些，或者是多了一个他并不真正需要的假期。
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因为情况经常如此，而且大多时候银行高管的工作和“世界杯”足球的决赛中的点球不同（尽管有些大的交易有时与点球有些相似），我认为发挥失常不是个大问题。但考虑到近几年来金融业业绩不好带来的灾难性后果——损失数万亿，企业倒闭，整个体系动荡不安，你肯定想知道大额奖金是否让一些银行高管多巴胺分泌过量。换句话说，大额奖金诱惑下，他们的大脑超负荷运转，这意味着他们无法专心工作。
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最后，在将前两章所提到的研究成果应用到银行高管奖金发放这一情况时，挤出效应会怎样呢？这一行业如此看重金钱，会不会忽略了为什么做与做什么的问题呢？在某种意义上，的确如此。当然我并不是说提供金融服务就应该像献血一样，或者说我们的银行系统应交由志愿者来提供服务，就像英国皇家救生艇协会和山区救援队那样。如果银行高管没有薪资，银行业也就不会存在了。但是近来发现金融业如此执着于钱生钱，以致忘记了其职责就是为现有经济的发展保驾护航。
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2009年，当时的英国金融服务管理局主席阿代尔·特纳（Adair Turner）发表了一篇评论。由于是圈内人士发表的，该评论影响颇大。他说许多金融行业的活动“毫无社会价值”。如果从那时起就实行高调的改革，当下的银行就会为经济发展提供更有价值、对社会更有益的服务，那么银行高管的声誉就应该有所提升，人们也会更加喜爱和尊敬他们。也许这种想法很天真，这样的尊重能起到激励作用吗？银行高管只需要拿基础薪资，不需要再定期发放奖金，因为他们能够从工作中得到满足？这太理想化了，这不是我们对护士、教师和社会工作者的期待吗？
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