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2.3.2 优秀CTO是怎么炼成的
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以上我们探讨了美国和国内对CTO的不同定位，下面我们继续探讨，国内企业对CTO的岗位要求、个人素质要求，供各位技术管理者参考，也可以根据这些具体要求，在实际工作中去提升和改进。
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衡量CTO的工作成效，主要是从几个方面考虑：是否建立了公司主营业务中技术框架和实施模式；是否建立了高效率的技术团队；是否建立了健全的项目管理体系，并良好地运行；是否建立了公司的知识库管理体系，并良好地运行；是否为公司营销管理、人力资源管理、财务管理提供了技术管理接口，并良好地运行；等等。具体评估表如表2-1所示。
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表2-1 CTO工作成效评估表
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工作类别 工作内容 得分（1～5） 技术架构 是否建立了公司主营业务中技术框架和实施模式 是否建立了技术体系标准 流程制度 是否建立了高效率的技术团队 是否建立了健全的项目管理体系 是否建立了员工能力发展体系 知识&培训 是否建立了公司的知识库管理体系、技术培训和分享体系 业务支撑 是否为公司营销管理、人力资源管理、财务管理提供了技术管理接口 是否在技术产品层面领先于同行 影响力 是否建立了在公司内和行业中的影响力 视野&执行 是否具备技术前瞻性、战略落地能力 根据表2-1，大家如果有兴趣可以自评一下，评分参考：30分以下不及格；30分～40分为中上；40分以上为优秀。评分结果仅供参考，更重要的是发现自身能力短板，并持续提升。
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成长为一位优秀CTO有诸多因素。
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首先，要对技术有浓厚的兴趣和广泛的涉猎。软件行业是一个激烈竞争的环境。尤其是进入了互联网时代，软件技术及技术管理模式快速发展，应用系统的规模和复杂度也在大幅提高，对于CTO来说，丰富的知识面和技术经历有助于自己的工作。
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其次，CTO必须具备很强的学习能力。互联网上的技术资料已经很多了，但要想深入了解，必须具备很强的阅读能力、知识抽象能力和总结能力。关注新兴公司也不失为一种了解最近技术动向的方法。同时，CTO都一致认为，与圈内的朋友有针对性地交流或者参加一些研讨会很有效。当然，如果公司发展到一定规模，专门为CTO配置很小的团队搜集各方面的信息用于跟踪技术发展，也不失为一种方法。
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再次，丰富的工作经历会让CTO看问题更加全面。CTO很少由技术人员一条线发展而来，大都从事过管理工作。从技术专家到管理者，这个过渡过程的时间和难易度是因人而异的，如果职业发展的终极目标是CTO，那么团队管理经历是不可避免的。
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最后，CTO要有很好的沟通能力和强大的推动力。团队的成功协作才是软件成功的基本保障。另一方面，有强大的推动力，才能使公司其他部门接受自己的想法，这对CTO的沟通能力要求很高。
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另外，敏锐的市场嗅觉也是非常重要的，通过长期对趋势的观察，发现商机，并且能够推动公司进行产业布局，使企业能先于其他竞争对手，拔得头筹。
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成长到CTO，每个人所走的路都不一样，也很难界定统一的模式来培养CTO。不过成功的CTO可能都有过这样的经历：比如在项目管理中担任领导角色，深入并广泛地了解各种技术，然后与客户互动，与市场销售部门的合作，进行多方面的学习。
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技术管理之巅：如何从零打造高质效互联网技术团队？ 第3章 技术团队组织架构篇
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3.1 从“零”快速搭建技术团队
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3.1.1 行为面试法在技术招聘中应用
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在上一章中，我们谈到技术与业务的融合，这是个非常重要的理念，是指导技术管理者工作的终极目标，接下来我们把目光聚焦到技术团队内部管理的问题上来，探讨技术团队的组织架构、产品研发流程、制度规范等，属于技术管理基础性工作领域。下面我们来看技术团队招聘的问题。
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技术招聘的核心是，充分挖掘应聘者整体素质中“冰山下”的部分，尽量全面深入地评判应聘者是否适合该岗位。面试过程中关注重点，应该根据不同岗位的职责和必备技能，来确定考核的重点，做到以岗定人，发挥技术人员的长处。例如，对于普通程序员来说，只需要沟通无障碍，理解能力强，专业技能扎实即可；而对于项目经理来说，应善于沟通和有大局观，协调力强，而专业技能则无须是项目团队中的最强者。
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在众多的面试方法当中，我比较推崇行为面试法（Behavioural Based Interview，BBI），这里结合我在技术管理岗位十多年的招聘经验，给大家介绍行为面试法在技术面试中的应用。
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行为面试法，是通过对已发生的事实，提出一系列问题，例如“这个项目发生在什么时候？”“您当时是怎样构思解决方案的？”“这个解决方案中具体都有哪些行动项？”等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘者对以往工作事件的描述及面试官的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现出的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
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通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质，即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解应聘者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被企业面试人员所应用。
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以下是一个完整的、基于行为面试法的技术面试流程：
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（1）准备（看简历，熟悉候选人）
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