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技术管理之巅：如何从零打造高质效互联网技术团队？ [:1703949694]
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3.1.2 技术人员的使用说明
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时下的职场里，流行着一句话“事少，钱多，离家近”，指的就是求职者对于一份理想中的工作的诉求，正确与否先不做判定，从这句话中我们可以分析出，求职者最关注的三大核心问题是：工作强度是否适中、待遇报酬是否优厚、公司到家的交通是否便捷。
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对于技术人员来说，除了这些基本诉求之外，还有一些作为脑力劳动者特有的需求，了解这些需求，有助于技术管理者更好地管理技术人员。
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其一，宽松的工作环境。工作环境又分成软件和硬件两个方面，软件指的是管理的流程和制度，比如考勤制度上，互联网公司比较倾向于“弹性工作制”，指的是允许技术人员根据各自作息特点，选择上班和下班时间，总工作时长满足一天8小时即可。如微信团队的上班时间是午后到凌晨，实际上这也是微信的带头人张小龙的作息时间，因为这是他最有创造力的时间。硬件指的是办公环境，跳跃的彩色墙纸、随处可以见的酒吧和休息区、24小时免费供应的食物和饮料、独树一帜的艺术品饰物，这些都是能够激发脑力劳动者创造力的因素，这种办公室布置方式被Google、腾讯等互联网公司所采用，如图3-1和图3-2所示。
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图3-1 互联网公司办公环境1
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图3-2 互联网公司办公环境2
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其二，长本事，有奔头。大多数技术人员都很看重这点，他们考虑的是：目前从事的工作是否是兴趣所在？该技术是否有发展前景？是否能为自己增值？等等。比如当前比较热门的Hadoop、移动应用开发等，是技术人员比较热衷的领域，在实际管理中可以把握这个要点，调动员工的工作积极性。另外，技术人员还考虑的是：所在的公司是否有发展前景？未来能否上市？自己是否有期权？是否能够跟随公司一起获得丰厚的回报？等等，这也是影响员工稳定性很重要的因素。
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其三，论功行赏。公司是否有比较公开、公平、公正的人事制度，使得薪资增长、绩效考核，是跟个人的业绩结果挂钩。技术人员都是比较本色和务实的，对于办公室政治、勾心斗角的氛围都普遍排斥，一旦陷入纷争和站队，他们就会选择用脚投票，离开这个环境。所以要避免技术人员参与到人事斗争当中，保护好技术人才。
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技术管理者，是不是必须懂技术？就实际经验来看，这不是必要条件，不可否认懂技术的管理者，能够在技术细节上给团队更多的指导，更好地把握技术的方向，一些技术型人才心里会比较“服”技术型领导。而对于不是技术出身的技术管理者，最重要的一点是要尊重技术人员，不“瞎指挥”，要有足够开阔的胸怀，放权让懂技术的人发挥技术专长，另一方面管理者也要积极学习技术知识，在宏观层面对技术方向有一定的把握能力，再结合自己的业务知识，做到技术与业务融合，就能够成为一名出色技术管理者。
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技术管理之巅：如何从零打造高质效互联网技术团队？ [:1703949695]
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3.1.3 如何培育技术人才
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培养技术人才是一个比较大的话题，本节只介绍一个框架，让读者对技术人才的培养体系有一个总体认识，框架中的各部分内容会在后面的章节里展开介绍。技术人才培养框架包含4部分，如图3-3所示。
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图3-3 技术人才培养框架
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培训制度，包括了应届生培养制度、新员工培训制度、日常培训和分享三个部分。
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应届生培养制度，是针对应届毕业生建立的培训课程、考核规范等，帮助应届生快速融入公司、适应职场，顺利完成从学生到职业人的转变，重点在专业技能、公司文化、职场规范等方面，一般周期在3～6个月，通过考核后即结束培养过程。
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新员工培训制度，是针对有职场经验的新人快速融入公司而设定的制度，重点在于公司文化、岗位要求方面的培训，根据公司情况一般在1周到1个月不等。
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日常培训，是结合公司内部技术人员的培训需求和行业技术的发展方向设定的培训课程，可以采用积分制度，鼓励一些参与积极性比较差的员工参与进来，也可以把培训参与度作为考核项之一，影响员工绩效。
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培训制度的重点在于课程的质量，而不在数量，这点在实际的推行当中要尤其注意。
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职业发展体系，是根据企业的特点，建立与之相匹配的员工职业发展框架体系，主要有四个部分，如图3-4所示。
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