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新社会（珍藏版） 第8章 工人对产量提高的抵制
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对”安全”的渴望同样也会导致工人对提高生产率及改进生产技术的抵制。当然，还存在一些其他因素。通过生产工具和方法的改进而促成的生产率提高，与工人们通过提高工作速度而促成的产量提高，这两者往往不易区分。工人们可能经常发出这样的感慨：“我为什么要夜以继日地拼命工作，难道就为了老板娘能再添一件毛皮外套吗？“这样的疑问表明，工人们反对生产率的提高与反对利润增加之间有着密切的关联。但是，我们这里所关注的是更普遍也是更重要的问题，即工人对新的作业方法、新的生产工具和流程的抵制，也就是对技术革新的抵制。
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工人对技术革新的反对由来已久，几乎从机器的诞生之日就开始了。只是工资问题及对利润的抵制问题，掩盖了对技术革新的抵制问题。事实上，前面两个问题直到较晚的时候才为人们所重视，在这之前至少没有被系统地认真对待过。现在，有些人甚至认为工人对技术进步的抵制这一问题已经可以忽略了。工人对机器和技术的总体态度与一个世纪以前路德派”捣毁机器”的时代相比，已经发生了根本转变。现在，绝大多数工人都认为，技术进步对他们来说是有益的，能够提高他们的生活水准，并且能够创造就业机会而非减少就业机会。
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但是，这些观点也仅仅只是一般性的看法而已。具体到某个工人的实际工作中，他往往仍视技术改进为敌，并且还会不惜一切手段抵制它。我们有非常充分的理由认为，工人们的这种抵制情绪仍在增长。比如，像伦敦《经济学人》这样敏锐的杂志也将技术革新视为对英国工业体系的威胁。
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工人们的抵制情绪体现在”额外雇工要求”和其他严格的工会制度上，尤其是在一些传统领域的行业，比如在铁路建设业和建筑业中，这一现象极为普遍。但是，对提高效率及生产率的公开抵制仅仅只是冰山一角，更多、更顽强的抵制则体现在各个工厂的习惯性行为准则中，这些抵制往往是无形的、不成文的。无论是对制造企业进行研究，还是对事业单位进行研究，我们都会发现一些不成文但十分顽固的限制生产率和产量提高的因素。有些时候，它们可能就是企业不成文地设定的产量目标，本来是希望工人的产出能够超出这个目标，但这却会误导工人，使他们不愿超过这一数额进行生产。通常，工人们都会有一些自己的办法更快更好地完成工作，比如对一种新的小器具的使用、对生产工具或者原料的特殊组合、有时甚至是一种新作业流程的运用等等。但是他们都不愿意将这些发明创造告知工程师们和其他工人，而是小心谨慎地保守秘密。这些改进没有被用来提高工厂的生产率，而是被工人们用来应付工厂规定的生产任务，以便少花力气和时间。
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一些试图减少这些非正式抵制的努力可能只会使情况变得更糟糕，工人们甚至会在应对这些努力的过程中”创造出”新的生产方式。例如，在美国中西部一家大型的糖果厂里，对包装工人每天的超额产出的奖励是累计的，也就是超出越多，单位的奖励也越高。在这种制度下，这家工厂的每个包装小组宁愿每周只保证有一天能够生产出数量惊人的糖果盒，以便拿到最高的奖金。而在其他工作日，就生产数额刚好达标的盒子，保证不被扣工资。这样做比每天都超额完成任务一点的报酬总额要多得多。而且这样做还能阻止企业提高每天的生产任务要求。实际上，工人们采取的应对措施是，在某个小组超产的那天（这一天通常在一周内都是相对固定的），其他小组成员都会前来协助该小组实现这一天的”惊人产出”。
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显然，在实际生活中，存在着许多与上述例子类似的事例，工人们采取复杂而又明确的部署，要完成这些部署，对工头和工厂主管的工作不熟悉显然是不行的。但是老板们都知道，试图打破部门生产规律的举动只会给工厂带来严重问题。而且他们一般来说也会同情和理解工人们的态度，他们自己甚至也像工人们一样担心，害怕生产率的提高会使自己失去工作。
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生产工程师在之前的很长一段时间都认为，工人们对产量的抵制是一种本能反应行为，或是出于不愿多干活的思想，但是最近连他们也似乎开始明白上面的这些道理和教训了。我想，这一点就可以解释为什么最新的激励薪酬计划大为流行的原因。但是，这类薪酬计划的实施过程表明，它们弊大于利。只有当生产率的提高不会带来工作岗位数目的减少时，它才能够促进产出的提高。
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真正的问题并不是工人们反对使用更好的新方法来完成工作。相反，我们所获得的信息表明，正如”员工建议系统”的使用结果所表明的那样，美国工人对于技术的改进十分感兴趣，并且他们自己也有能力找到更好地完成工作的方式。但他们不敢沉溺于这种兴趣之中，更不敢将它付之于实践，因为这样做他们会付出很大的代价。
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工人们反对技术进步，这一问题的出现也不是因为他们无法认识到技术进步和生产率提高所带来的好处。工人们其实了解经济学家的观点并且觉得有道理。但是他们不会按照经济学家们的逻辑来考虑自己的实际工作，因为经济学家的观点描述的似乎总是一般情况或者是长远情况，而对工人个人不具有针对性或者不会立竿见影。因此，工厂承诺在20年后提供更多的工资或者就业机会，并不足以弥补当前的失业和工资的降低。而且，传统的观点还假设，劳动力具有技能的可转移性，可在区域之间自由流动。然而实际上，即使是对于完全没有技能的劳动力，或者是在像美国这样几乎可以说是”半游牧”的、流动性很强的国家，上面两点性质都是很难完全满足的。
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也不仅是因为工人们对自己工作岗位的担忧才导致了他们对提高生产率的反对，这一现象的产生还源于工人们对于他周围人的工作、对他所在社区的将来以及他所处的社会阶层的社会性、经济和声望体系的担忧。群体生活习惯和群体秩序的习惯与价值标准，以及任何社会赖以形成凝聚力的习惯和价值标准，都会动员工人们反对生产率的提高。
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而且，对技术进步的抵触情绪也不全是因担心经济不安全所致。大规模生产的工厂里的工人们，他们所怀有的心理不安全感、对新技术的恐惧、对新技术的无法正确理解以及对已经熟知的技术的变革的担忧，都是导致工人们抵制技术进步的强有力因素。但是，导致工人们对技术革新的反感的根源在于，劳动力作为一种商品和劳动力作为一种资源这两者之间的矛盾。就像技术变革给企业带来技术淘汰风险一样，生产率提高也会给工人强加类似的风险。企业只要在现有的产出基础上分拨出一部分风险准备，并且保持它在技术变革中的领导地位，就能有效地防范这种风险。但是，工人们自己却无法免受这种风险的威胁。一般而言，他们不可能自留储备甚至难以评估风险。效率或者生产率的提高对工人而言毫无益处。比如，某工人可能是全国最好的轧钢手，但是，一旦轧钢过程由人工变为自动化，或者这位轧钢能手所在社区的轧钢厂迁至500英里以外的地方，那么无论这为轧钢手的技术多么高超，想必他都将失去自己的工作。
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因此，惟一的解决方法可能就是，将技术革新所导致的失业风险视为企业的真实风险，然后从新技术和新方法的使用而形成的节约中，或直接从现有产出中提取一部分来抵御这一风险。
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这看起来似乎是在支持许多行业所采取的给工人发放解雇补贴的做法。但是解雇补贴通常都太少了，根本无法完全补偿工人所需。同时，这一方式的推广也会给企业带来过于沉重的负担。首先，这一方法所强调的重点就不正确。它不但给企业增加的生产率带来了处罚，而且也并没有消除工人们对提高生产率的恐惧心理。克服工人们反对提高生产率情绪的一项可行计划应该是，通过创新、与工人的紧密合作、工人的再培训以及相关部署的精心规划，尽量减少因为技术革新而导致的工人解雇。发放解雇补贴应该是最后一根稻草，仅在极少数情况下使用。
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CIO公司现任总裁菲利普·默瑞（Philip Murray）（菲利普·默瑞，《技术性失业》（Technological Unemployment）,钢铁工人组织委员会出版物，第3号（匹兹堡，1940）。——原注）提出了实施上述计划的一种方法。他的方法是”通过公司正规的劳动力流动程序，重新接纳因技术变革而被解雇掉的工人”。为了达到这一效果，应该提前6个月告知工人是否将会被解雇，然后按照新职位的要求对他们进行再培训，而且这些工人应该享有公司空缺岗位的优先受聘权。即使他们无法马上受聘，也应该在工资簿上将他们的名字暂时保留，并且在这段时间内专门为他们安排临时性工作。应该尽可能减少解雇补贴的支付，更多地为工人们的等待期提供待岗工资，而不是支付解雇补偿费用。这一计划的资金来源可以每年从技术改进而带来的节约中提取小部分作为”社会成本”资金。“实施这一计划的首要目的当然不是支付解雇补贴，解雇工人，而是要促进各个行业通过精心规划，既引进技术，又将工人留在企业中。这样，这些行业就无需支付解雇补贴，工人们也不存在被解雇的问题了。”
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然而，上面这一方法并不是万金油。我并不完全同意默瑞先生的观点，我认为，当整个行业都发生大规模技术变革时，比如他提到的钢铁行业中的轧钢行业，由手工转变为自动化时，他的方法就无法防范技术性失业。在技术革新中，无论上述方法的实施程度有多好，“社会成本”基金也可能无法规避由于整个行业发生结构性变革而引发的失业风险。技术革新给一些企业的生存带来了威胁，甚至有些实力雄厚的企业，即使进行大量的规划和准备工作，也仍然会徒劳无功。我举个简单的例子，有声电影问世后，又有什么方法能够避免电影院乐师的失业呢？再举个例子，当各家电影院都必须为一种新的极其昂贵的设备准备资金，否则就将面临破产时，它们又怎么能够为工人们提供足够的解雇津贴呢？
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默瑞先生的计划也不可能消除工人们对一些技术创新的抵制，比如那些会令他们的手艺毫无用武之地的技术。这种抵制导致了”额外雇工要求”现象的发生，也导致工会的一些极其严格规定的出现，比如对采用新工具或者新方法的严格规定，以及许多给建筑业带来灭顶之灾的法律限制。他的计划完全不适用于有可能导致整个工厂倒闭或者整个社会阶层赖以生存的基础彻底改变的技术变革的情况。然而，准确地说，这些情况才是最需要解决的、最困难的问题。默瑞却对这种情况只字不提，着实令人意外，因为从历史上看，整个社会阶层失去赖以生存的基础而导致的混乱，是钢铁工人们面临的主要危险之一。
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尽管默瑞计划的某些细节方面并不现实，但这一计划缩小了它的目标，也还是有可取之处。当电话接线由人工转变为自动时，电话局里的接线员几乎全部失业，贝尔电话公司就成功地运用了一项与默瑞计划相似的计划。需注意的是，贝尔计划的成功是有条件的，那就是电话接线员的流动率通常就比较高。但是，它确实表明了，这是应对日常技术改进和变化的一种可行方法。与技术上根本性的但又是稀有的变化相比，工人们对技术上日常的、频繁的小变化要更为恐惧一些。而且，由于默瑞的计划让工人们有一定的时间做出调整以适应新技术，工人们对变革存在的心理障碍在很大程度上得到克服。对公司来说，工人们对这些小的技术变革的抵制也是最主要的问题。重大技术变革带来的影响是巨大的，工人除了砸毁机器没有其他的反抗办法，但是对日常的、技术上的小的改进，工人们则能够采用各种各样的办法暗中抵制。
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从根本上来说，工人们对生产率提高的抵制与工资冲突很类似，其根源是工资作为当期成本与工资作为收入之间的矛盾，以及劳动力作为商品与劳动力作为资本资源之间的矛盾。对这两种情况的解决方法是，将工资既视为当期成本又视为未来成本，类似地，将劳动力视为企业对主要生产资源的一种投资。
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