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利润分享基金的使用
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利润分享基金的一个明显用途，就是在可预见收入与就业计划中用来提高工人们的收入保障。我们之前讨论过的最低周薪，无论工人工作还是不工作，都要支付。但是，从本质上来说，它是对未来预期会重新工作的工人的一种提前工资支付。要进一步提高工人的收入保障，就要求支付未来不会被从工资中扣减的额外资金，这只能来自于好年份时公司分拨出来的利润分享基金。
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在实际操作中，利润分享储备基金还可以用来提高一些企业愿意承担，并能够承担的责任。例如，公司就业保障计划的实施通常不会完全达到预测的水平，但是有了这个基金公司，就得完全兑现预测的目标。一些小的风险可以通过从利润之中提取的临时基金加以解决。随着这类基金的增长，保障的程度就会得到提高。没有哪家企业敢保证在任何情况下都能实现充分就业。但是，在很多情况下，在好年份从利润之中提取出一小部分基金，在不好的年份就能发挥出很大的作用。
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这只是很多种可能用途中的一种。利润分享基金还可以用来支付技术改造时期的解雇补偿费及停工补偿费，也可以用来发放病假补助，死亡抚恤金，或作为退休员工菲薄的养老金的补助。
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当然，把现有的基金分成很多的小块是一种错误。但是，在不同的情况下，利润分享基金可能会有完全不同的用途。例如，南方的一家钢铁厂发现；他们的黑人职工占总员工的2/5，其最大的需求是购房、好的学校及体面的医院。而一批工作在与世隔绝的山沟里的铁路工人，他们认为最大的需求是建立一个保证他们的孩子在不景气的年份仍能接受良好教育的基金。他们认为自己能挺得过经济萧条，但是，当他们失业了，或工作时间锐减时，希望孩子的教育不会受到影响。因此，他们希望将利润分成基金用于孩子的教育，而不是增加收入。
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给企业带来的益处
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一个设计合理、能解决工人真正需求的利润分享计划，能令工人们确信，公司的利润与自己的利益并不根本抵触，而是相容的。最佳的利润分享计划自然也不会将工人改造成利润的宣传者、利润动机的信仰者。但是至少能创造出一种氛围，使得关于利润的作用、意义及必要性的理性讨论成为可能。它至少能改变工人们的一种极端态度——对利润的深刻的反感——在那种态度下，任何关于利润的讨论都是不可能的，因为工人们的耳朵对有关利润的一切言论完全关闭。此时，任何有关利润的观点只可能加深工人们的反感。通过利润分享计划，工人们至少能聆听有关利润的客观作用的讨论。至少，一个有效的利润分享计划能让工人们知道，公司的利润是波动的，好年份较大的利润经常会被坏年份的菲薄甚至亏损所摊薄。“年利润”只是会计账簿上的一个符号而已。能做到这一步，已经是一个巨大的进步了，它意味着工人们对工业经济系统的理解与接受程度的加深。
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但是，利润分享计划给企业带来的实实在在、直接的益处并不是改变了工人们对利润的反感态度，而是根据经营的波动，合理安排社会保障与福利的支付。它构建了一个灵活的劳动力成本体系，这既是企业最需要的，工人们也能从中获益。
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如今，对”福利”的要求，也就是对安全保障的要求，至少与高工资率的要求一样强烈。从美国的所有行业来看，每支付1美元工资，就要支付大约1020美分的”附加福利”。而且，这种需求还会变得更为迫切。
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更重要的是，一旦这些福利支出的原则广为接受，工人们就会要求企业向不同的基金分拨资金，无论是好年份还是坏年份，甚至工人不工作时也是如此。寿险、退休基金、养老基金、病假补助等，都需要资金投入，而且特别是在一个人失去工作时，他对这些保护的需求更为迫切。但是，即使是最强大的企业，也没有能力在经济萧条的低谷时期，仍承担高峰时期全额工资10%的社会负担而不破产。
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相反，如果社会性负担根据企业的业务量及利润而确定，那么，绝大部分企业就有能力承担这些负担。换句话说，企业在好年份可以提取出超过10%的储备金，而在坏年份，可以少提或不提。这类福利基金的支出，在一个合适的会计制度下，都是随着利润的波动而波动的，即使在今天，也是这样的。但是，只有当这种与利润波动的关联关系公开宣布，并作为一种原则牢固地树立起来，企业才能真正地让工人们看到，公司利润之中也有他们的利益。
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利润分享计划还提供了缓和工人们对管理者高薪的强烈不满的惟一可行途径。它当然不可能完全平息工人们对管理者的薪水与自己的工资之间差距巨大的抱怨，这需要工人们彻底理解管理工作及现代企业的组织。从工人们的观点来看，他们最不满的是，管理者无论是好年景，还是差年景，一样拿着高薪。换句话说，经济波动的风险全部由拿着低工资的工人们承担了。另外，大部分工人都认为，管理者的工资是以一种秘而不宣的方式从工人的工资袋中掏出来的。因此，管理者能从压低工人的工资中得到切实的好处。通过实行针对所有员工，包括管理者的利润分享计划，可以大大地消除以上两种工人们对管理者反感的原因。
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例如，规定管理层的固定工资不高于工人平均年收入的某个倍数。规定最高的固定工资是全职工人平均税后年收入的10倍，在目前的水平下，这就相当于每年2.5万3.5万美元。当然，管理层应有权根据就业水平分享利润。
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通过奖金的分离，企业就可以建立起象征职位和权力的薪水级别，最高管理者获得最大的份额，其他的类推。这样可以保证管理者的固定工资尽管比工人的平均工资要高出很多，但是多出的倍数不至于过于夸张，仍在工人们可想像的范围之内。只有当工人的就业水平达到一定的标准，并保证工人也能从利润中分享利益，管理者才能得到额外的补偿。要保证管理者的利润分享计划能减少工人们对管理者高薪的反感程度，它就必须和工人们的利润分享计划相配合。
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很显然，这样一种方法只是一种治标不治本的方法。但是，它至少能降低工人们对管理者高薪的反感情绪，仅就这一点，就值了，更不用说它还能给企业带来其他的益处了。社会性需求要求工业企业使用收入差别作为权威与权力的象征。每个社会都需要这样的象征，即使是天使之国，也有等级，而不是完全平等的。要求管理者为非经济性激励（也就是社会性激励）工作，就应正确理解高薪的作用。高薪的作用主要是社会性的，而不是经济性的。尤其是我们现行的对高收入征以近乎是没收性的税收，高薪几乎就完全是一种非经济性、提升声望的激励手段。从社会的角度来看，在所有的权威象征物之中，货币的危险性最小，它比服饰或头衔的象征物要安全得多。服饰性或头衔性的象征会滋生傲慢情绪、轻微的苛政及膨胀的权力欲望。而货币，只有货币不会带来这些负面的社会影响，而且还可以对高收入进行征税。在美国，与欧洲流行的看法不同，货币本身，即财富本身，并不能令一个人在社会地位方面身价百倍。这一点，从美国有钱人的儿女尴尬、不合意、暧昧的社会地位可以得到明证，他们的巨大财富除了做一些慈善事业以外，并不能给他们带来真正的社会地位的提高。
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然而，高层管理者的高薪仍是员工们深感不满的地方，这当然是可以理解的。尽管这种不满会逐渐变得微不足道，但它并不是一种浮在表面的问题。它反映了我们的社会思潮与社会不同阶层的需求之间的矛盾。因此，我们即使不能彻底消除这个污点，至少也要努力淡化它。
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推行合理的利润分享计划，对于正处于工业化的国家而言尤为重要。苏联在这个计划方面的工作比其他国家要深入得多，这不是偶然现象。在工业化早期阶段，要建立起有效的收入与就业预期计划几乎是不可能的，这种计划要求的前提条件是较高的工业化程度和成熟的管理。另外，早期工业化阶段更是工人们的社会性需求的顶峰时刻，这些需求只有通过利润分享计划加以解决。在这个阶段，工人们还不太清楚如何在工业化的世界中生活。他们刚刚脱离农村，来到一个新的世界，仿佛无根之草，传统的习惯全被剥离了，他们会变得十分迷茫和迷惑。我们不需要到南非的金矿、印度或土耳其去看这些情景，在美国就能看到。例如，第一次世界大战时期到阿克伦的南方人；在两次大战期间到底特律工作的南方人，无论是白人还是黑人；或者是今天去南方腹地的新工厂中工作的农村小伙子，都反映了工人们在早期工业化阶段的社会与文化上的无知觉。这个阶段的利润分享计划不仅能为满足社区需求提供资金，它还能促进一个最大需求的满足：形成工业化社区。
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最后，它还能阻止赤贫如洗的无产者的形成。同时，它还能防止工人们形成反对利润及盈利性的情绪，而在这个阶段，最应强调利润，也最需要利润。除非在这个阶段让工人们感受到利润中也有他们的利益，否则他们最容易在这个阶段形成对盈利性的反感情绪。例如，在一些老牌的西方工业化国家中，工人们现有的态度实际上是在一个世纪前就形成了。
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对于那些新兴的工业化国家来说，它的经济的羽翼尚未丰满，收入与就业保障计划难以实施，那么，利润风险计划就成为构建良好工业秩序的主要经济工具了。但是，对发达的工业经济国家而言，它同样也是一种不可或缺的工具。尽管收入与就业保障能给予工人们最低保障，但是，只有当工人们能感受到利润之中也有他们的利益时，他们才会心甘情愿地接纳工业社会的新秩序。
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