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新社会（珍藏版） [:1704027664]
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联邦制管理组织的前提条件
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只有当企业的所有单元基本都从事同一种业务，才可能运用联邦制原则。必须要有”共同语言和共同的传统”才能造就”共同公民权”。与此同时，只有当企业作为一个真正的整体，联邦制原则才能适用。一个整合在一起的真正整体，是由不同部分整合而成的；而这些组成部分本身也是整合而成的整体；而总的产品可以自然而然地分解成组成部件，每个组成部件自身又是一个独立的整体。
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根据这个要求，汽车行业的公司——通用汽车公司，是第一家真正建立起联邦制组织的公司，也就是情理之中的事情了。我们常用的物品中，没有哪样物品比汽车更能满足上述要求了，它本身既是一个完整的产品，又可以看成是许多部件的复合体。汽车的组成部分，比如车身、发动机、方向盘、刹车系统和照明灯等，尽管它们都是一辆汽车的组成部分，但是它们之间又彼此完全不同。它们各自都有自己的主要备件和配件市场，像火花塞、减震器等附件，几乎要占到相应部件市场销售额的一半以上。同样地，通用旗下的不同产品系列，如雪佛兰、庞蒂亚克、奥尔兹莫比尔、别克和凯迪拉克，它们覆盖了整个汽车消费市场，它们本身都是一个独立的整体。这5个品牌的汽车本身构成了5个经营主体，它们不仅要与其他汽车公司生产的同等价位的车竞争，甚至还要和通用汽车自己生产的其他品牌的车竞争，尤其是在二手车市场上。管理高层的工作必须考虑汽车业务的未来，因此就要处理好所有汽车品牌、所有部件市场、所有配件市场面临的共同问题及它们之间的关系。
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强生公司也是同样如此，它所有单元的生产都是为了服务于一个市场，但是每个单元的产品本身又是一个完整的体系。标准石油的情况就更加简单，它的主要单元是根据生产的不同阶段划分的，而不是根据产品。石油产品生产的每个阶段都是一个独立的过程，从石油勘探、原油生产、管道运输、炼油，到最终的汽油和柴油产品的销售，各自都是一个独立的过程。每个阶段所需要的技术和设备都不相同。另外，按照生产阶段划分的各个单元也有它自己的市场和上游供应商。例如，原油生产部门可以自己选择合适的石油勘探公司，也可以将原油出售给合适的炼油厂。事实上，有很多独立的公司只专注于石油生产的某个阶段，比如，有独立的原油生产公司、独立的炼油企业、独立的石油产品销售公司等。尽管每个过程都可以是独立的，但它们都是一条链上的一个环节，只有合在一起才能够生产出最终的有用的产品。
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当公司下属的一些工厂能够生产出一种服务于一个完全独立的市场区域的产品时，联邦制也是可以适用的。这方面最典型的例子就是外国或海外分支机构。但是，在一个幅员辽阔的国家，比如像美国，国内就存在着几个独立的区域市场。一个公司如果在东部和西部沿海都有工厂，即使是在经济衰退的情况下它也会让它们各自独立运行，而不会将东部工厂生产的产品运到西部，因为运费太高了，还不如让西部的工厂独立生产产品以供应当地的市场，那样比从东部运输产品更加节约成本和费用。在这样的情况下，西部工厂的管理者的的确确在行使着真正的管理职能，事实上就像是运营着属于自己的公司一样。
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联邦制不是普遍适用的。如果不同的单元不从事同一业务，就不可能出现一个真正意义上的整体的管理高层。每个单元将是一个完全独立的个体。此时，它们就需要各自的管理高层。事实上，此时甚至根本不会出现整体意义上的管理，尽管有一些人拥有这样的头衔、享受着这样的工资待遇。
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另外一方面，如果各个单元没有真正意义上的各自独立的市场，那么它就不能享有真正意义上的自主，无论是产品意义上各自独立的市场，还是地理意义上的独立市场。此时就会存在整体的管理高层，而各个单元的管理者难以真正履行管理的职能，至多只是整体管理高层的一个具体操作部门。只有当基层单元是因结构性的原因而必须获得权威与职能时，单元的自主才能成为可能。也就是说，只有当基层单元是一个真正意义上的独立经营体时，它才能够获得真正的自主。而靠整体管理高层分派的权威和职能，尽管整体管理高层是十分情愿的，基层单元也不可能有真正的自主，这也就不是真正的联邦制了。
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事实上的确存在着很多无法分解的公司，比如大部分铁路公司。铁路公司可以实现很高程度上的地域分散，在这方面要比一般制造企业的分散程度高得多。但是，铁路公司的区域经理所享有的自主权，与其他企业中依靠独立的产品或市场而获得自主权的分部经理相比，却要小得多。总体而言，大部分的制造业和商业企业能够实行联邦制，而公共设施企业和运输企业则难以适用联邦制。尽管联邦制有着十分宽泛的内涵，要比大部分管理者所认识的还要宽泛得多，但是，它并不是无所不包的。不能实行联邦制的企业，至多只能实行区域意义上或具体职能意义上的分权，这样做尽管可以减轻管理高层的工作负担，却不能从根本上解决实行有效管理的问题。
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新社会（珍藏版） [:1704027665]
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联邦制的局限性
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即使联邦制能得到充分的运用，它也不可能是解决所有管理组织问题的万灵丹。首先，它仅适用于管理高层，对组成单元的内部并不适用。但是，对未来高层管理候选人的选拔、训练和考查的工作，应在他升至组成单元最高管理层之前早就开始了。
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其次，即使是联邦制也不能创造一个客观的、中立的外部组织，来负责公司最高管理层的选拔工作，这样的组织其实是十分必要的。不仅如此，它甚至还可能会削弱企业中现有的类似组织，因为联邦制企业中的董事会几乎注定不会容许外部人员的进入。这样的结果是，董事会里几乎清一色都是现任的和已卸任的公司管理高层。
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我认为，这是立法应干预的惟一的管理组织方面的问题。我们已经通过监管制度强制要求公司的账目必须接受一个有相应资质的外部组织或注册会计师的审计。我也可以制定类似的监管制度，要求公司的管理层人事政策及管理组织，应接受有相应资质外部机构的独立审计。这个制度可以这样设计：要求超过一定规模的企业，其董事会中应有两名董事专门负责公司管理组织及管理层人事政策的审查工作。这两名董事每年要向公众报告公司所采用的政策、采用的确保公司管理有效运行的措施、确保公司管理的持续性的措施、管理者升迁决策的依据等。
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这样做的困难在于确定负责这项工作的人需符合什么条件。很显然，他们的任职不可能由政府指定，因为他们的工作是职业性的，而不是政治性的。当然，也不可能采取类似注册会计师考试的方式来考查他们是否符合标准。因为，对从事这种工作的人来说，考试中能考查的技术技能或知识，并不是最重要的。重要的是，他们是否具有相当的智慧和洞察力，而这两者都不可能通过考试测试出来。一种解决方式就是由各个企业自己选择合适人选，只要它能让监管机构（如证券交易委员会或某个联邦政府的公司注册机构），相信它所选择的人选完全具备相关能力及任职资格。通过多年的运作，可以逐渐形成一套规范，规定从事这种新职业的基本要求。另外一种办法就是成立一个由著名企业家及政府代表组成的委员会，它有权向他们认为合格的申请者颁发职业执照；也有权在审慎检查的基础上拒绝向那些他们认为不合格的申请者颁发职业执照。无论是操作如何进行，现在的企业从自身利益出发，对一个独立的管理层人事政策外部审查机构的渴求，就像50年前对外部财会审计机构的渴求一样迫切。
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新社会（珍藏版） 第31章 竞争性市场对管理来说是必要的吗
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在解决管理职能有效行使的诸多问题过程中，企业所处经济的组织与企业内部因素一样，都是决定可行方案的重要影响因素。尽管我们还没有最终的证据，但种种迹象表明，只有当企业处于一个真正的竞争性市场之中时，也就是说，该市场的价格是由消费者在可替代产品的比较选择中确定时，这些问题才可能得到解决。很显然，联邦制只能在这样的市场中才可能存在，如果不是这样的市场，联邦制只能实施职能的分权。
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管理问题的解决需要一个外部的、客观的管理绩效测度。需要测量的不是专业能力，而是确保企业生存和繁荣的业绩。惟一的测度标准是企业在真正、有效的市场上的表现，这当然也只是一个非完美的测度。而其他的任何测度标准都难以做到客观、排除人为因素。这些标准要么是由需要进行绩效评测的人自己制定的，要么是测评内容不当：常常容易变成测量某个专项职能的技术能力指标，而不是测量管理整个企业的总体绩效指标。
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在苏联式的”劳动竞赛”中，投入了大量的人力和精力研究替代市场表现的绩效测度标准，而这个标准在苏联经济中发挥着很重要的作用。“劳动竞赛”的确能测量相对生产效率，它甚至还可以测量技术的能力。但是，它不能测量管理能力及绩效。所有的”劳动竞赛”关注的必然是工作的不同方面，比如，操作的速度、消费的量、所需的人工小时数等，但它不能测量整体的效率。“劳动竞赛”的假设前提是认为当前的工作是理所当然合理的，包括当前的产品、流程及组织。但是，管理的最重要的职能就是要保证产品、流程及组织能适应变化，要能预见未来，要勇于创新。“劳动竞赛”将过去的业绩作为惟一的测度标准，反而可能会打击管理层关注未来的积极性。
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为了支持这一观点，我举一个不是来自苏联经济中的例子，而是一家处于自由企业经济之中的企业，但它的特殊性又决定了它只能采用类似”劳动竞赛”的业绩测度标准，这个例子就是美国电话公司。电话行业必然是一种垄断行业，否则，就不会有企业愿意提供电话服务。这个行业的特点决定了它不可能采用竞争性市场中的表现作为业绩测度标准。美国电话公司开发的绩效测度标准比苏联的”劳动竞赛”中使用的指标更细致、更实用，而且使用的历史也更长。但是，这些标准都是纯粹的技术绩效指标，如每个接线员平均接话数、长途电话接通时间、每千名顾客需要的正式员工数、任一时刻的故障线路数等。从西雅图到基韦斯特，公司的每一位管理者，直到最底层的监工和工头，都以这些指标为准则，与其他的管理者展开竞争。但是，没有任何一个指标是测量管理绩效的。
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在美国的所有的大公司里，美国电话公司可能是最具有管理意识的公司。它由一系列具有相当自主权的公司组成，每个组成公司都有自己独立的领域和自主的管理层，从外部的所有特征来看，它是一个彻底的联邦制企业。该公司的管理层也十分清楚公司只有技术性指标，而缺少管理绩效指标。但是，它至今仍未能开发出测度管理绩效的标准。由于它的测度标准都是技术性的，而非管理性的，因此，该公司的绝大多数管理者，甚至公司最高层，都忙于技术性的工作。原因不是他们短视或不重视，而是因为电话服务根本就不是处于竞争性的市场中。
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